Разработка методик анализа системы стимулирования персонала
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические и методические подходы к разработке методики анализа стимулирования труда персонала 7
1.1. Научные взгляды на мотивацию и стимулирование труда персонала в
организации 7
1.2. Методические подходы к анализу форм стимулирования 16
1.3. Факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования
персонала 29
Глава 2. Исследование применения методик анализа системы мотивации и стимулирования труда различных групп персонала 37
2.1. Анализ современных тенденций стимулирования персонала в
российских и зарубежных организациях 37
2.2. Сравнительный анализ методик анализа системы стимулирования труда 45
2.3. Особенности мотивации молодых сотрудников 56
Г лава 3. Разработка направлений совершенствования методик мотивации и стимулирования персонала 63
3.1. Анализ результатов диагностики структуры мотивов трудовой
деятельности молодых сотрудников 63
3.2. Учет мотивационного профиля молодых кадров при разработке
системы стимулирования 72
Заключение
Список использованной литературы
Глава 1. Теоретические и методические подходы к разработке методики анализа стимулирования труда персонала 7
1.1. Научные взгляды на мотивацию и стимулирование труда персонала в
организации 7
1.2. Методические подходы к анализу форм стимулирования 16
1.3. Факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования
персонала 29
Глава 2. Исследование применения методик анализа системы мотивации и стимулирования труда различных групп персонала 37
2.1. Анализ современных тенденций стимулирования персонала в
российских и зарубежных организациях 37
2.2. Сравнительный анализ методик анализа системы стимулирования труда 45
2.3. Особенности мотивации молодых сотрудников 56
Г лава 3. Разработка направлений совершенствования методик мотивации и стимулирования персонала 63
3.1. Анализ результатов диагностики структуры мотивов трудовой
деятельности молодых сотрудников 63
3.2. Учет мотивационного профиля молодых кадров при разработке
системы стимулирования 72
Заключение
Список использованной литературы
Важнейший элемент эффективного управления - это диагностика системы мотивации и стимулирования труда имеющегося персонала. В каждой организации используются методы и технологии мотивирования и стимулирования сотрудников, которые учитывают особенность и специфику организации, а также качество внешней среды, включающей постоянные изменения на рынке труда.
Современный этап развития экономики характеризуется тем, что успешное функционирования системы управления зависит от включения в себя эффективной системы мотивирования и стимулирования труда, которая побуждает работников выполнять свою работу качественно в целях достижения конкретно поставленных целей. Основная цель процессов стимулирования - это получить максимальную отдачу от пользования имеющимися человеческими ресурсами, позволяющим увеличить организационные результаты и прибыль.
Организация стимулирования и мотивирования персонала часто сопровождается малым вниманием к факторам внешней и внутренней среды компании, не соблюдается комплексное использование различного вида стимула, применение современных методик и инструмента оценки эффекта от стимулирования различного вида категорий сотрудников. Это становится причинами снижения эффекта от применяемых системы стимулирования и мотивирования трудового поведения работников, вследствие чего, ухудшаются производственные и финансовоэкономические показатели организации. Этим и объясняется актуальность проблемы формирования эффективной системы стимулирования и мотивирования персонала.
Экспертами международного рекрутингового агенства «Kelly Services» было проведено исследования в 2017 году о мотивации работников российского рынка труда. Результатом исследования стало утверждение уровня оплаты труда и социальных гарантий (64%), как основного стимулирующего фактора для российских работников.
Но, как недостаточное, так и избыточное финансовое стимулирование, провоцирует снижение мотивации работника.
Около трех тысяч экономически активного населения России страше 18 лет были опрошены в целях изучения способов мотивации. Большая часть ответивших - 36 %, отдали предпочтение дополнительному выходному или незначительному сокращению рабочего дня, возможности уходить раньше с работы. Второе место было отдано гибкому графику работы и хорошим бытовым условиям на рабочем месте - 29%. Каждого пятого работника мотивирует публичная благодарность руководства и признание результатов работы. 16% ответивших отметили поддержку и помощь в личной сфере (например, содействие в рецензировании дипломных работ, помощь с оформлением детей в дощкольные учреждения и т.д.)
Степень научной разработанности проблемы. Истоками изучения решений проблемы стимулирования и мотивирования сотрудников, сформированными зарубежными экономистами и исследователями, стали работы М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури и других известных ученых и практиков. Отечественные исследователи И.В.Андреева, С.В.Кошелева, В.А.Спивак, Е.Н.Ветлужских, А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Е.А.Митрофанова, О.С. Виханский, Е.П. Ильин также изучли вопрос организации системы стимулирования и мотивирования персонала.
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в совершенствовании существующих методик анализа формирования системы стимулирования персонала в организации. Среди множества инструментов формирования механизма трудовой мотивации важное значение имеет использование такой методики анализа системы стимулирования, которая отразила бы желаемый конечный результат исследования.
К элементам научной новизны отнесены следующие результаты исследования:
1. обоснован выбор методики для формирования системы стимулирования персонала и выявления мотивации трудовой деятельности в соответствии с направленностью исследования (либо научное, либо прикладное) и его методологическим обоснованием с учетом специфики персонала;
2. для повышения мотивации молодых кадров предложено сочетание материального и нематериального стимулирования с упором на коллективную составляющую нематериального стимулирования и учетом мотивационного профиля.
Целью исследования является анализ методик системы стимулирования персонала организации и разработка подходов к стимулированию и мотивации молодых сотрудников организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать научные взгляды на мотивацию и
стимулирование труда персонала в организации;
- систематизировать методические подходы к анализу форм стимулирования;
- выделить факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования персонала;
- исследовать применение методик анализа системы мотивации и стимулирования труда различных групп персонала;
- обозначить особенности мотивации молодых сотрудников;
- разработать направления совершенствования методик анализа системы мотивации и стимулирования молодого персонала организации.
Объектом исследования выступает система стимулирования персонала в организациях.
Предметом исследования является совокупность методических аспектов анализа стимулирования молодых сотрудников в организациях.
Теоретической и методологической основой исследования стали научные труды современных отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам мотивации персонала и стимулирования работников к трудовой деятельности.
Информационная база исследования - научные, учебно-методические, справочные источники литературы, законодательные и нормативные акты, периодические издания, материалы экспертных опросов, материалы информационно-коммуникационной сети Интернет, Федеральная служба государственной статистики РФ, освещающая организацию оплаты труда в России.
Теоретическая значимость полученного результата заключается в дополнении и развитии методического подхода к анализированию организации системы мотивирования и стимулирования работников в различных организациях. Практической значимостью работы является возможность использования полученных результатов в целях создания и корректировки существующих систем мотивирования и стимулирования, а также использования ее для мотивирования молодых сотрудников.
Структура работы определена логикой исследования, состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Современный этап развития экономики характеризуется тем, что успешное функционирования системы управления зависит от включения в себя эффективной системы мотивирования и стимулирования труда, которая побуждает работников выполнять свою работу качественно в целях достижения конкретно поставленных целей. Основная цель процессов стимулирования - это получить максимальную отдачу от пользования имеющимися человеческими ресурсами, позволяющим увеличить организационные результаты и прибыль.
Организация стимулирования и мотивирования персонала часто сопровождается малым вниманием к факторам внешней и внутренней среды компании, не соблюдается комплексное использование различного вида стимула, применение современных методик и инструмента оценки эффекта от стимулирования различного вида категорий сотрудников. Это становится причинами снижения эффекта от применяемых системы стимулирования и мотивирования трудового поведения работников, вследствие чего, ухудшаются производственные и финансовоэкономические показатели организации. Этим и объясняется актуальность проблемы формирования эффективной системы стимулирования и мотивирования персонала.
Экспертами международного рекрутингового агенства «Kelly Services» было проведено исследования в 2017 году о мотивации работников российского рынка труда. Результатом исследования стало утверждение уровня оплаты труда и социальных гарантий (64%), как основного стимулирующего фактора для российских работников.
Но, как недостаточное, так и избыточное финансовое стимулирование, провоцирует снижение мотивации работника.
Около трех тысяч экономически активного населения России страше 18 лет были опрошены в целях изучения способов мотивации. Большая часть ответивших - 36 %, отдали предпочтение дополнительному выходному или незначительному сокращению рабочего дня, возможности уходить раньше с работы. Второе место было отдано гибкому графику работы и хорошим бытовым условиям на рабочем месте - 29%. Каждого пятого работника мотивирует публичная благодарность руководства и признание результатов работы. 16% ответивших отметили поддержку и помощь в личной сфере (например, содействие в рецензировании дипломных работ, помощь с оформлением детей в дощкольные учреждения и т.д.)
Степень научной разработанности проблемы. Истоками изучения решений проблемы стимулирования и мотивирования сотрудников, сформированными зарубежными экономистами и исследователями, стали работы М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури и других известных ученых и практиков. Отечественные исследователи И.В.Андреева, С.В.Кошелева, В.А.Спивак, Е.Н.Ветлужских, А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Е.А.Митрофанова, О.С. Виханский, Е.П. Ильин также изучли вопрос организации системы стимулирования и мотивирования персонала.
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в совершенствовании существующих методик анализа формирования системы стимулирования персонала в организации. Среди множества инструментов формирования механизма трудовой мотивации важное значение имеет использование такой методики анализа системы стимулирования, которая отразила бы желаемый конечный результат исследования.
К элементам научной новизны отнесены следующие результаты исследования:
1. обоснован выбор методики для формирования системы стимулирования персонала и выявления мотивации трудовой деятельности в соответствии с направленностью исследования (либо научное, либо прикладное) и его методологическим обоснованием с учетом специфики персонала;
2. для повышения мотивации молодых кадров предложено сочетание материального и нематериального стимулирования с упором на коллективную составляющую нематериального стимулирования и учетом мотивационного профиля.
Целью исследования является анализ методик системы стимулирования персонала организации и разработка подходов к стимулированию и мотивации молодых сотрудников организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать научные взгляды на мотивацию и
стимулирование труда персонала в организации;
- систематизировать методические подходы к анализу форм стимулирования;
- выделить факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования персонала;
- исследовать применение методик анализа системы мотивации и стимулирования труда различных групп персонала;
- обозначить особенности мотивации молодых сотрудников;
- разработать направления совершенствования методик анализа системы мотивации и стимулирования молодого персонала организации.
Объектом исследования выступает система стимулирования персонала в организациях.
Предметом исследования является совокупность методических аспектов анализа стимулирования молодых сотрудников в организациях.
Теоретической и методологической основой исследования стали научные труды современных отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам мотивации персонала и стимулирования работников к трудовой деятельности.
Информационная база исследования - научные, учебно-методические, справочные источники литературы, законодательные и нормативные акты, периодические издания, материалы экспертных опросов, материалы информационно-коммуникационной сети Интернет, Федеральная служба государственной статистики РФ, освещающая организацию оплаты труда в России.
Теоретическая значимость полученного результата заключается в дополнении и развитии методического подхода к анализированию организации системы мотивирования и стимулирования работников в различных организациях. Практической значимостью работы является возможность использования полученных результатов в целях создания и корректировки существующих систем мотивирования и стимулирования, а также использования ее для мотивирования молодых сотрудников.
Структура работы определена логикой исследования, состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Понимание важности мотивации как инструмента к эффективному распоряжению трудовыми ресурсами является одним из залогов успешного функционирования организации. Разработка любой системы управления персоналом предполагает под собой изыскания того, чем движим сотрудник, что для него является побудителем к деятельности, что мотивирует его.
Мотивация и стимулирование труда являются основополагающими направлениями в системе управления персоналом, побуждающими работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.
Решение вопросов эффективного управления организацией неразрывно связано с диагностикой систем мотивации и стимулирования труда персонала. Диагностика необходима в силу того, что любая организация находится под влиянием внутренней и внешней среды. Методы и технология мотивации и стимулирования труда сотрудников, применяемые в организации должны учитывать ее особенности и подстраиваться под изменения на рынке труда.
Флагманом в мотивировании труда работников является то, как организована оплата. Поэтому для каждой организации, предприятия или любой другой формы хозяйствующего субъекта разработка и организация наиболее эффективных методов мотивации работников и система оплаты труда занимает не последнее место. С самого начала при появлении первых научных исследований и сформировавшихся в итоге законов, причинноследственных связей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации, стимулирующих труд методов, было сформулировано достаточно большое количество различных теории, акцентирующиеся на таких моментах, как содержание, процесс и частные ситуации. Но, к сожалению, универсального рецепта определенного набора подходов и инструментов, к формированию трудовой мотивации, преданности организации со стороны персонала до сих пор нет.
Сегодня одним из центров в системе управления персоналом организации выступает именно мотивация сотрудников, т.к. она косвенно может спрогнозировать поведение последних. Уровень мотивации персонала влияет на их ориентированность в целях организации, желании достичь их, и обеспечить тем самым ожидаемый результат. А это напрямую соответственно оказывает влияние на итоговую эффективность и жизнеспособность организации.
Для контролирования и своевременной реакции на введенные новшества, для извлечения максимальной пользы и снижения риска ухудшения ситуации необходимо отслеживать ключевые показатели, такие как эффективность рекомендации, продуктивность сотрудников, их довольство, психофизиологические состояния, настроения. Помимо вывода ключевых данных, не стоит руководствоваться только лишь итоговыми цифрами, по проделанной работе, т.к. наша цель это мотивация сотрудников и необходимо наблюдать и их состояние. Поэтапно вводя изменения стоит проводить анкетирование или опрос по тому как настроен в целом каждый сотрудник.
Для диагностики структуры мотивов трудовой деятельности молодых сотрудников была отобрана проектная группа. Ими стали молодые люди, работающие в различных сферах занятости и имеющие различное образование. В частности, исследование проводилось на студентах средне - специальных учебных заведений и высших учебных заведений, которые на момент исследования имеют работу.
Для исследования использовалась методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности». Методика разработана Т.Л.Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.
Таким образом, проанализировав результаты диагностики структуры мотивов трудовой деятельности занятых студентов ССУЗов и ВУЗов позволяют заключить, что для молодых сотрудников большое значение имеет потребность в общении и коллективной деятельности. Для работодателей это значит, что молодым кадрам необходимо профессиональное общение. В этом могут помочь как молодые коллеги, так и опытные профессионалы, являющиеся «носителями традиций». При этом им необходимо чувствовать уровень своей личной ответственности за выполненные задачи. Молодым необходимо давать возможность развиваться профессиональное обучение, внешнее, или с помощью опытных, привлеченных для обучения внутренних экспертов важный мотивационный фактор.
Поэтому для каждой организации, предприятия или любой другой формы хозяйствующего субъекта разработка и организация наиболее эффективных методов мотивации работников и система оплаты труда занимает не последнее место. С самого начала при появлении первых научных исследований и сформировавшихся в итоге законов, причинноследственных связей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации, стимулирующих труд методов, было сформулировано достаточно большое количество различных теории, акцентирующиеся на таких моментах, как содержание, процесс и частные ситуации. Также для молодых кадров необходимы приемлемые санитарно- гигиенические условия. Следует оборудовать места для отдыха. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние не только молодых кадров, но и всего коллектива. Организация удобного рабочего места поможет молодому работнику не думать о мелочах, а заниматься творческим процессом, который ему интересен. Если молодому специалисту интересны поставленные ему задачи, он найдет время и силы на совершенствование.
Обращаясь к другим способам мотивации стоит уделить внимание и нетрадиционным ее сторонам. Инструментом мотивации помимо денег выступают и все то, что способствует укреплению и поддержанию у сотрудника чувства причастности и самоуважения. Посредством использования патерналистской стратегии возможно достижение определенных результатов, подкрепление чувством патриотизма, подчеркивание общности судьбы учреждения и сотрудников, которую можно заключить в своего рода философию предприятия и последовательно воплощать в процессе деятельности, и отмечать при подведении итогов. Для примера можно привести акцентирование на качестве выпускаемого продукта и маркировки товаров, создание своего рода знака качества. Так же со стороны руководства должно приветствоваться различные предложения сотрудников, или иная их активность, направленная на большее привлечение к работе. Наиболее эффективно это может сработать на предприятиях имеющих долгую историю, сумевшую сохранить за кризисные годы большую часть активов и кадровых сотрудников.
Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно - экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Мотивация и стимулирование труда являются основополагающими направлениями в системе управления персоналом, побуждающими работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.
Решение вопросов эффективного управления организацией неразрывно связано с диагностикой систем мотивации и стимулирования труда персонала. Диагностика необходима в силу того, что любая организация находится под влиянием внутренней и внешней среды. Методы и технология мотивации и стимулирования труда сотрудников, применяемые в организации должны учитывать ее особенности и подстраиваться под изменения на рынке труда.
Флагманом в мотивировании труда работников является то, как организована оплата. Поэтому для каждой организации, предприятия или любой другой формы хозяйствующего субъекта разработка и организация наиболее эффективных методов мотивации работников и система оплаты труда занимает не последнее место. С самого начала при появлении первых научных исследований и сформировавшихся в итоге законов, причинноследственных связей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации, стимулирующих труд методов, было сформулировано достаточно большое количество различных теории, акцентирующиеся на таких моментах, как содержание, процесс и частные ситуации. Но, к сожалению, универсального рецепта определенного набора подходов и инструментов, к формированию трудовой мотивации, преданности организации со стороны персонала до сих пор нет.
Сегодня одним из центров в системе управления персоналом организации выступает именно мотивация сотрудников, т.к. она косвенно может спрогнозировать поведение последних. Уровень мотивации персонала влияет на их ориентированность в целях организации, желании достичь их, и обеспечить тем самым ожидаемый результат. А это напрямую соответственно оказывает влияние на итоговую эффективность и жизнеспособность организации.
Для контролирования и своевременной реакции на введенные новшества, для извлечения максимальной пользы и снижения риска ухудшения ситуации необходимо отслеживать ключевые показатели, такие как эффективность рекомендации, продуктивность сотрудников, их довольство, психофизиологические состояния, настроения. Помимо вывода ключевых данных, не стоит руководствоваться только лишь итоговыми цифрами, по проделанной работе, т.к. наша цель это мотивация сотрудников и необходимо наблюдать и их состояние. Поэтапно вводя изменения стоит проводить анкетирование или опрос по тому как настроен в целом каждый сотрудник.
Для диагностики структуры мотивов трудовой деятельности молодых сотрудников была отобрана проектная группа. Ими стали молодые люди, работающие в различных сферах занятости и имеющие различное образование. В частности, исследование проводилось на студентах средне - специальных учебных заведений и высших учебных заведений, которые на момент исследования имеют работу.
Для исследования использовалась методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности». Методика разработана Т.Л.Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.
Таким образом, проанализировав результаты диагностики структуры мотивов трудовой деятельности занятых студентов ССУЗов и ВУЗов позволяют заключить, что для молодых сотрудников большое значение имеет потребность в общении и коллективной деятельности. Для работодателей это значит, что молодым кадрам необходимо профессиональное общение. В этом могут помочь как молодые коллеги, так и опытные профессионалы, являющиеся «носителями традиций». При этом им необходимо чувствовать уровень своей личной ответственности за выполненные задачи. Молодым необходимо давать возможность развиваться профессиональное обучение, внешнее, или с помощью опытных, привлеченных для обучения внутренних экспертов важный мотивационный фактор.
Поэтому для каждой организации, предприятия или любой другой формы хозяйствующего субъекта разработка и организация наиболее эффективных методов мотивации работников и система оплаты труда занимает не последнее место. С самого начала при появлении первых научных исследований и сформировавшихся в итоге законов, причинноследственных связей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации, стимулирующих труд методов, было сформулировано достаточно большое количество различных теории, акцентирующиеся на таких моментах, как содержание, процесс и частные ситуации. Также для молодых кадров необходимы приемлемые санитарно- гигиенические условия. Следует оборудовать места для отдыха. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние не только молодых кадров, но и всего коллектива. Организация удобного рабочего места поможет молодому работнику не думать о мелочах, а заниматься творческим процессом, который ему интересен. Если молодому специалисту интересны поставленные ему задачи, он найдет время и силы на совершенствование.
Обращаясь к другим способам мотивации стоит уделить внимание и нетрадиционным ее сторонам. Инструментом мотивации помимо денег выступают и все то, что способствует укреплению и поддержанию у сотрудника чувства причастности и самоуважения. Посредством использования патерналистской стратегии возможно достижение определенных результатов, подкрепление чувством патриотизма, подчеркивание общности судьбы учреждения и сотрудников, которую можно заключить в своего рода философию предприятия и последовательно воплощать в процессе деятельности, и отмечать при подведении итогов. Для примера можно привести акцентирование на качестве выпускаемого продукта и маркировки товаров, создание своего рода знака качества. Так же со стороны руководства должно приветствоваться различные предложения сотрудников, или иная их активность, направленная на большее привлечение к работе. Наиболее эффективно это может сработать на предприятиях имеющих долгую историю, сумевшую сохранить за кризисные годы большую часть активов и кадровых сотрудников.
Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно - экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Подобные работы
- РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Анализ системы стимулирования персонала и разработка мероприятий по ее улучшению ( на примере ОАО «Спецагрегат»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы стимулирования персонала организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4395 р. Год сдачи: 2016 - АКТУАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2017 - Развитие системы стимулирования персонала на предприятии
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5040 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии (на примере Джалильского УТТ ООО 'УК' Татспецтранспорт')
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4365 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы стимулирования сотрудников организации (на примере ООО «СТЭЛС»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4230 р. Год сдачи: 2019 - Формирование системы стимулирования труда на предприятии и эффективность производства (на примере МУП «Коммунальщик - МО «Приморско - Куйский сельсовет»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2017