Введение 3
Глава 1. Теоретическое исследование процесса управления персоналом в организациях социальной сферы 8
1.1. Система управления персоналом в организациях социальной сферы 8
1.2. Особенности социально-трудовых отношений в организациях
социального обслуживания 18
1.3. Технологии управления персоналом в организациях социальной
сферы 32
Глава 2. Исследование процесса управления персоналом в организациях социального обслуживания 43
2.1. Состояние и тенденции развития социальной сферы в РФ 43
2.2. Анализ системы управления персоналом организаций социального
обслуживания в РТ 62
2.3. Оценка внедрения «эффективного контракта» в учреждения социального
обслуживания 68
Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в организациях социального обслуживания 78
3.1. Рекомендации по формированию кадровой политики и
совершенствованию технологий управления персоналом 78
3.2. Предложение по доработке «эффективного контракта», как одного из
важных инструментов мотивации персонала 86
3.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом 94
Заключение 98
Список использованных источников 101
Приложения 108
Согласно Конституции Российская Федерация - это социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, каждому гражданину гарантируется социальная защита.
Огромная роль в осуществлении социальной защиты населения принадлежит организациям социального обслуживании. На основании ФЗ № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» организации социального обслуживания, являясь поставщиками социальных услуг, обязаны осуществлять различные формы социального обслуживания и предоставлять различные виды социальных услуг их получателям в соответствии с индивидуальными программами на основании договоров, заключенных с их получателями или их законными представителями.
В условиях реализации Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 декабря 2012 г. № 650 «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения», целью которой, с одной стороны, является повышение доступности и эффективности предоставления населению услуг, модернизация и развитие системы социального обслуживания населения, адаптация ее к изменяющимся правовым, социально-экономическим и демографическим условиям, а с другой - оптимизация структуры и штатной численности организаций, поднятия престижа профессии социального работника, особое значение приобретает персонал и кадровая политика организации социального обслуживания.
Актуальность темы диссертационной работы обусловлена тем, что в любом современном учреждении большое значение приобретает эффективное управление, которое предполагает управление персоналом организации социального обслуживания, направленного на обеспечение условий для полного использования его интеллектуальных, физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.И профессионализм работников социальной сферы зависит не только от уровня подготовки в ВУЗах, но и от систематической работы по их профессиональному развитию, которую должны обеспечить службы управления персоналом в организации.
В результате проведения оптимизационных мероприятий с 2007 по 2015 год количество организаций социального обслуживания было сокращено на 25 процентов. При этом штатная численность работников сокращена на 33,4 процента .
В связи с этим в настоящее время акцент должен быть сделан на повышение качества социальных услуг, предоставляемых гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации за счет грамотной кадровой политики учреждений социальной сферы.
Основная цель управления в социальной сфере заключается в максимальном и продуктивном использовании имеющихся внешних и внутренних ресурсов для реализации социальных интересов населения. На уровне государственных органов власти в социальной сфере решается большой объем социальных проблем общественно значимого характера, в частности, осуществляется воспроизводство трудового потенциала, повышение качества населения и создание условий для нормальной, активной жизнедеятельности трудоспособных людей и необходимой социальной защиты социально уязвимых групп.
Цель диссертационной работы-с позиций компетентностного подхода разработать направления развития системы управления персоналом в организациях социального обслуживания.
Задачи исследования:
- раскрыть систему управления персоналом в организациях социальной сферы;
- выявить особенности управления персоналом в организациях социальной сферы;
- провести исследование состояния и тенденций развития социального обслуживания РФ;
- раскрыть проблематику системы управления персоналом в организациях социального обслуживания и предложить пути решения;
- предложить рекомендации по совершенствованию «эффективного контракта» в учреждениях социального обслуживания;
- сформулировать и систематизировать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организациях социального обслуживания.
Предмет исследования - построение системы управления персоналом в организацияхсоциальнойсферыРеспублики Татарстан.
Объект исследования - управление персоналом в организациях социального обслуживания Республики Татарстан.
Теоретическая и методологическая основа.В качестве теоретической основы исследования используются труды зарубежных и отечественных учёных, в смежных областях управления персоналом, менеджмента. социологии, социальной работы, государственного управления.
В качестве методологической основы исследования используются системный, ценностно-нормативный, философский подходы к изучению текущего состояния управления персоналом в организациях социальной сферы.
Кроме того, в соответствии с поставленными целью и задачами стоит упомянуть и иные подходы к исследованию:
• структурно-функциональный метод (выделение отдельных структур из целостных систем);
• метод обобщения (метод, на основе которого делаются выводы из анализа и синтеза полученной информации и данных);
• методы научной индукции: метод сходства и различия, метод сопутствующих изменений.
В ходе написания теоретической и методологической части исследования в основном использовалось труды отечественных ученых, раскрывающих вопросы управления персоналом в целом: Базаров Т.Ю., Кибанова А.Я.,Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б.,Коноваленко В.А., КоноваленкоМ.Ю., Соломатин А.А., Маслова В.М., Спивак В.А., а так же особенности управления персоналом в организация социального обслуживания: Холостова Е.И.,Комарова Е.И., Прохорова О.Г.,Анисимова С.А., Стрельникова Н.Н., Малофеев И.В. Научное обоснование проблемы представлено так же многочисленными публикациями, периодических печатных изданиях.
Нормативно-правовую базу исследования составляют Федеральные Законы Российской Федерации, подзаконные акты министерств и ведомств, законодательство Республики Татарстан по вопросам социального обеспечения и социальной защиты.
Эмпирическую основу составили материалы органов государственной власти, отечественной и зарубежной печати, отчеты и другая документация исследования организации, интернет ресурсы.
Научная новизна работы.Научная новизна диссертационного исследования определяется рассмотрением компетентности работников социальной сферы как совокупности мотивационной предрасположенности к работе в организациях социальной сферы и владения практическими технологиями решения различных профессиональных задач.
Элементами научной новизны являются следующие результаты исследования:
1. обоснована значимость системы управления персоналом в формировании профессиональной компетенции работников социальной сферы;
2. построена модель процесса формирования компетенций специалиста организации социального обслуживания при работе с различными категориями клиентов;
3. разработаны критерии и показатели «эффективного контракта» актуальные для специалиста сферы социального обслуживания.
Практическая значимость исследования. Проведенное в диссертации исследование наблюдаемых кадровых процессов в управлении персоналом дает возможность теоретического осмысления понятия, его сущности в социальном обслуживании, анализа приоритетов и определения основной специфики данного процесса. Уточнены и конкретизированы имеющиеся на данный период технологии управления персоналом для последующего построения и модернизации кадровой политики. Главные выводы и положения данного диссертационного исследования могут быть рекомендованы к применению в кадровой деятельности социальной сферы.
Полученные в процессе исследования общие выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы в дальнейших исследованиях по данной управленческой проблематике.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав и девяти параграфов, заключения,списка использованных источников и приложений.
Управление персоналом является важнейшим направлением деятельности организации социальной службы . Персонал современной организации социального обслуживания является стратегическим ресурсом, определяющим ее будущее развитие в условиях конкуренции , создания негосударственного сектора в области социальной защиты населения. Все это требует серьезного пересмотра кадровой политики организации.
Огромное значение для современной организации социального обслуживания имеет создание системы управления персоналом, что дает возможность соотнести технологии кадрового менеджмента со стратегическими целями и задачами организации, являющихся решающим фактором для эффективного развития организации , ее конкурентоспособности в условиях реализации ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации».
В магистерской диссертации нами осуществлена разработка комплекса мероприятий направленных на совершенствование управления персоналом социальной сферы.
Исследование сущности наиболее актуальных вопросов в сфере управления персоналом социальной сферы поспособствовало выявлению определённых тенденций, сложившихся в данной сфере.Входе анализа было проведено теоретическое , социологическое исследование процесса управления кадрами, выявлены технологии управления персоналом, проведен их анализ.
Согласно проведенному анализу был сделан вывод , что кадровой политики в учреждении как таковой не существует, применяемые технологии имеют ряд недостатков, которые негативно сказываются на управленческой деятельности: недостаточно осуществляется поиск , обучение социальных работников на курсах по подготовке и повышению квалификации, отсутствует формализованная программа адаптации персонала , не учитывается психологический климат, а именно имеется «профессиональное выгорание » специалистов, организация испытывает количественную потребность в персонале.
Согласно данным выводам выдвинуто предложение разработать ряд мероприятий направленных на структуризацию кадровой политики организации , которые в дальнейшем могут практически применяться во всех учреждений социальной службы.
Для развития данного предложения было осуществлено теоретическое и практическое рассмотрение современных подходов управления персоналом социальных учреждений. В качестве практических рекомендаций , для совершенствования кадровой политики организации, внесено ряд предложений:
1. Применять разработанный портрет специалиста по социальной работе для качественного подбора и развития персонала.
2. Построить кадровую политику организации с созданием внутри организационного документа и руководствоваться им в работе , ответственным за исполнения которой назначить отдел кадров.
3. Усовершенствовать имеющиеся технологии управления персоналом, с учетом наших рекомендация, в том числе с применением Программы адаптации и обучения сотрудников , профилактики « профессионального выгорания».
4. Модернизировать критерии оценки эффективности персонала имеющегося «эффективного контракта» с более конкретными и прозрачными показателями для специалистов по социальной работе и другим персоналом, оказывающим услуги населению, а так же разработать критерии для специалистов отдела кадров социальной службы для более качественной работы службы.
Если руководство примет во внимание приведенные выше рекомендации, то в организации стабилизируется производственный процесс, повысится качество оказания государственных услуг клиентам учреждения.
Но, несмотря на имеющиеся недостатки, управление в сфере социальной защиты населения сегодня постепенно развивается и совершенствуется, хотя имеются немалые резервы для применения зарубежного опыта государственного управления и контроля данной отрасли. Значимая , и одновременно положительная характеристика российской действительности - это принцип многообразия и всесторонности социальной защиты населения . И суть её состоит в том, что граждане, имеющие право на социальную защиту, могут получить одновременно несколько разных типов социального обеспечения.
В заключение, необходимо отметить, что от негативных социальных проблем в сфере социальной защиты , как и в любой другой отрасли , невозможно избавиться за короткий срок. Для этого потребуются разнообразные ресурсы (организационные, правовые , материально-технические и др.), подготовленные специалисты, разработка соизмеримых российским условиям и менталитету требуемых технологий , а также поддержка со стороны общественных организаций и общества, в целом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
