Помощь студентам в учебе
Формирование системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические и методические вопросы организации оплаты труда в современных условиях 8
1.1. Взаимосвязь организации оплаты труда с системой профессиональных
стандартов 8
1.2. Профессиональные стандарты в управлении персоналом организации 18
1.3. Система уровней квалификации в дифференциации оплаты труда 27
Глава 2. Анализ формирования системы оплаты труда и практики внедрения профессиональных стандартов на предприятии 35
2.1. Конкурентный анализ деятельности ПАО «Татнефть» на нефтяном рынке России 35
2.2. Динамика структуры трудовых ресурсов в ПАО «Татнефть» 45
2.3. Организация системы оплаты труда в ПАО «Татнефть» 55
Глава 3. Разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по формированию системы оплаты труда 66
3.1. Рекомендации по формирования системы оплаты труда 66
3.2. Социально-экономическая эффективность внедрения предложенных
мероприятий 73
Заключение 77
Список использованных источников
Приложения
Глава 1. Теоретические и методические вопросы организации оплаты труда в современных условиях 8
1.1. Взаимосвязь организации оплаты труда с системой профессиональных
стандартов 8
1.2. Профессиональные стандарты в управлении персоналом организации 18
1.3. Система уровней квалификации в дифференциации оплаты труда 27
Глава 2. Анализ формирования системы оплаты труда и практики внедрения профессиональных стандартов на предприятии 35
2.1. Конкурентный анализ деятельности ПАО «Татнефть» на нефтяном рынке России 35
2.2. Динамика структуры трудовых ресурсов в ПАО «Татнефть» 45
2.3. Организация системы оплаты труда в ПАО «Татнефть» 55
Глава 3. Разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по формированию системы оплаты труда 66
3.1. Рекомендации по формирования системы оплаты труда 66
3.2. Социально-экономическая эффективность внедрения предложенных
мероприятий 73
Заключение 77
Список использованных источников
Приложения
Изменения теоретических взглядов на содержание и управление мотивационными процессами по мере развития трудовых отношений дает возможность определить, что в результате эволюции социально-экономического общества менялись векторы мотивационного влияния. От начальной направленности исключительно на рост производительности труда, стимулирование физической активности работников, мотивационные процессы начали постепенно ориентироваться на рост качества труда, развитие творческой активности, инициативы, стимулирование инновационных подходов к работе, а также закрепление сотрудников в организациях.
Современная действительность требует совершенно другие подходы к процессу мотивации и стимулирования персонала в связи с ростом инновационной активности, формированием новых требований, возрастающей потребностью в специалистах широкого профиля.
Человеческий потенциал является движущей силой и одним из важнейших условий социально-экономического роста любой страны. Формирование комплексных компетенций квалифицированных кадров, отвечающих потребностям рынка, достигается путем построения эффективной и динамичной системы квалификационных требований.
Компании нефтегазового комплекса ведут крупнейшую проектную деятельность и системную работу по развитию кадрового потенциала, по своевременному повышению профессиональных навыков и компетенций персонала в соответствии с прогнозируемыми потребностями.
Важнейшим направлением деятельности в этой сфере выступает разработка профессиональных стандартов для нефтегазового комплекса.
Компании активно разрабатывают и внедряют профессиональные стандарты для работников нефтегазовой отрасли, а также для специалистов общеотраслевых профессий по наиболее востребованным специальностям, в области финансов, строительства, цифровых технологий, коммуникации.
Требования, прописанные в профессиональных стандартах, учитываются при формировании и совершенствовании образовательных программ, программ обучения и развития в корпоративных учебных центрах и университетах, с которыми сотрудничают компании при подготовке квалифицированных специалистов. Кроме того, актуализируются корпоративные образовательные программы. Опорные вузы и другие организации получают от Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе свидетельства о профессионально-общественной аккредитации программ.
Деятельность в данном направлении поддерживается руководством крупнейших нефтегазовых компаний России, ПАО «Газпром», ПАО «Роснефть», ПАО «ЛУКОЙЛ», ПАО «Татнефть», ПАО «Транснефть».
Внедрение данной системы затрагивает изменение всех кадровых процессов, в том числе систему оплаты труда.
В компаниях нефтегазовой отрасли, несмотря на активную работу по развитию национальной системы квалификаций, в настоящее время все еще действуют системы оплаты труда, сформированные на основе квалификационных справочников.
Такая система оплаты труда основана на оценки сложности труда. Современные же требования значительно шире, не менее важными факторами выступают управленческая нагрузка, степень ответственности, условии труда. Возникает необходимость внедрения новой системы оплаты труда, отвечающей современным требованиям, а также главному принципу справедливости в дифференциации размеров оплаты для работников разных квалификационных уровней.
Научная новизна магистерской диссертации состоит в комплексном исследовании особенностей формирования системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов.
К элементам научной новизны относятся следующие результаты исследования:
1. установлена взаимосвязь дифференциации оплаты труда с квалификационными уровнями путем представления концептуальной схемы балльной оценки должности в соответствии с профессиональными стандартами;
2. построена структурная иерархия должностей на основе оценки квалификаций, которая позволит формировать справедливую систему оплаты труда на основе ценностного подхода и стратегически управлять трудовыми ресурсами, нацеливая их на стратегические цели компании.
Объектом исследования выступает кадровый состав ПАО «Татнефть».
Предметом исследования являются процессы формирования и организации оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов в ПАО «Татнефть».
Цель магистерской работы заключается в апробации методики формирования системы организации оплаты труда на основе балльной оценки должности при внедрении профессиональных стандартов на промышленном предприятии.
Для достижения поставленной цели требуется решить ряд задач:
- представить теоретической и методическое обоснование
преобразований организации оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- проанализировать деятельность компании в области организации оплаты труда, разработки и внедрения профессиональных стандартов;
- обозначить области развития в формировании и организации
системы оплаты труда;
- разработать схему формирования системы оплаты труда на основе балльной оценки должности;
- определить социально-экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Исследование формирования системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов имеет свою методологию, которая представляет собой совокупность общих приемов и методов исследования текущего опыта в области организации оплаты труда и выработки решений по повышению эффективности. В рамках исследования использовались методы экспертной оценки, количественного и системного анализа, контент-анализ, выбор которых обусловлен целью и задачами работы. Данные приемы позволяют произвести комплексный анализ формирования системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов с целью разработки рекомендаций по организации оплаты труда.
Методологической и теоретической базой исследования послужили концепции, изложенные в трудах отечественных и зарубежных авторов (Хорошильцева Н.А., Лямкин И.В., Краснова Л.Н., Гинзбург М.Ю., Моргунов В.М., Дроздова И.И., Лейбович А.Н., Волошина И.А., Буянова А.В., Шолохова Е.В.) законодательные и нормативно-правовые акты, регламенты в области социально-трудовых отношений.
Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными Росстата, Министерства труда и социальной защиты РФ, Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе, публикациями специализированных периодических изданий российских и международных конференций, отчетностью и социально-экономическими показателями крупнейших нефтегазовых компаний России, результатами социологических исследований, размещенных в открытой печати.
Уникальность исследования заключается в представлении концептуальной схемы формирования системы оплаты труда, а также в разработки критериев дифференциации оплаты труда на основе уровней квалификаций. В ходе исследования выявлены особенности оплаты труда и внедрения профессиональных стандартов на предприятиях нефтегазовой отрасли, а также области развития организации оплаты труда для построения.
Практическая значимость состоит в том, что результаты исследования и представленная схема формирования системы оплаты труда могут быть использованы компаниями нефтегазового комплекса в рамках развития новой системы квалификаций и внедрения профессиональных стандартов, а также подразделениями по работе с персоналом при составлении локальных нормативных документов, регламентирующих оплату труда на предприятии.
Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Введение раскрывает актуальность, определяет объект, предмет, цель, задачи и методы исследования. В первой части работы изложены теоретико-методологические основы формирования системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов. Во второй главе проанализирована деятельность компании в области организации оплаты труда и практики внедрения профессиональных стандартов на предприятии, выявлены основные направления развития. В третьей части представлены рекомендации по формирования системы оплаты труда, а также социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий. В заключении подводятся итоги исследования.
Современная действительность требует совершенно другие подходы к процессу мотивации и стимулирования персонала в связи с ростом инновационной активности, формированием новых требований, возрастающей потребностью в специалистах широкого профиля.
Человеческий потенциал является движущей силой и одним из важнейших условий социально-экономического роста любой страны. Формирование комплексных компетенций квалифицированных кадров, отвечающих потребностям рынка, достигается путем построения эффективной и динамичной системы квалификационных требований.
Компании нефтегазового комплекса ведут крупнейшую проектную деятельность и системную работу по развитию кадрового потенциала, по своевременному повышению профессиональных навыков и компетенций персонала в соответствии с прогнозируемыми потребностями.
Важнейшим направлением деятельности в этой сфере выступает разработка профессиональных стандартов для нефтегазового комплекса.
Компании активно разрабатывают и внедряют профессиональные стандарты для работников нефтегазовой отрасли, а также для специалистов общеотраслевых профессий по наиболее востребованным специальностям, в области финансов, строительства, цифровых технологий, коммуникации.
Требования, прописанные в профессиональных стандартах, учитываются при формировании и совершенствовании образовательных программ, программ обучения и развития в корпоративных учебных центрах и университетах, с которыми сотрудничают компании при подготовке квалифицированных специалистов. Кроме того, актуализируются корпоративные образовательные программы. Опорные вузы и другие организации получают от Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе свидетельства о профессионально-общественной аккредитации программ.
Деятельность в данном направлении поддерживается руководством крупнейших нефтегазовых компаний России, ПАО «Газпром», ПАО «Роснефть», ПАО «ЛУКОЙЛ», ПАО «Татнефть», ПАО «Транснефть».
Внедрение данной системы затрагивает изменение всех кадровых процессов, в том числе систему оплаты труда.
В компаниях нефтегазовой отрасли, несмотря на активную работу по развитию национальной системы квалификаций, в настоящее время все еще действуют системы оплаты труда, сформированные на основе квалификационных справочников.
Такая система оплаты труда основана на оценки сложности труда. Современные же требования значительно шире, не менее важными факторами выступают управленческая нагрузка, степень ответственности, условии труда. Возникает необходимость внедрения новой системы оплаты труда, отвечающей современным требованиям, а также главному принципу справедливости в дифференциации размеров оплаты для работников разных квалификационных уровней.
Научная новизна магистерской диссертации состоит в комплексном исследовании особенностей формирования системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов.
К элементам научной новизны относятся следующие результаты исследования:
1. установлена взаимосвязь дифференциации оплаты труда с квалификационными уровнями путем представления концептуальной схемы балльной оценки должности в соответствии с профессиональными стандартами;
2. построена структурная иерархия должностей на основе оценки квалификаций, которая позволит формировать справедливую систему оплаты труда на основе ценностного подхода и стратегически управлять трудовыми ресурсами, нацеливая их на стратегические цели компании.
Объектом исследования выступает кадровый состав ПАО «Татнефть».
Предметом исследования являются процессы формирования и организации оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов в ПАО «Татнефть».
Цель магистерской работы заключается в апробации методики формирования системы организации оплаты труда на основе балльной оценки должности при внедрении профессиональных стандартов на промышленном предприятии.
Для достижения поставленной цели требуется решить ряд задач:
- представить теоретической и методическое обоснование
преобразований организации оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- проанализировать деятельность компании в области организации оплаты труда, разработки и внедрения профессиональных стандартов;
- обозначить области развития в формировании и организации
системы оплаты труда;
- разработать схему формирования системы оплаты труда на основе балльной оценки должности;
- определить социально-экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Исследование формирования системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов имеет свою методологию, которая представляет собой совокупность общих приемов и методов исследования текущего опыта в области организации оплаты труда и выработки решений по повышению эффективности. В рамках исследования использовались методы экспертной оценки, количественного и системного анализа, контент-анализ, выбор которых обусловлен целью и задачами работы. Данные приемы позволяют произвести комплексный анализ формирования системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов с целью разработки рекомендаций по организации оплаты труда.
Методологической и теоретической базой исследования послужили концепции, изложенные в трудах отечественных и зарубежных авторов (Хорошильцева Н.А., Лямкин И.В., Краснова Л.Н., Гинзбург М.Ю., Моргунов В.М., Дроздова И.И., Лейбович А.Н., Волошина И.А., Буянова А.В., Шолохова Е.В.) законодательные и нормативно-правовые акты, регламенты в области социально-трудовых отношений.
Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными Росстата, Министерства труда и социальной защиты РФ, Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе, публикациями специализированных периодических изданий российских и международных конференций, отчетностью и социально-экономическими показателями крупнейших нефтегазовых компаний России, результатами социологических исследований, размещенных в открытой печати.
Уникальность исследования заключается в представлении концептуальной схемы формирования системы оплаты труда, а также в разработки критериев дифференциации оплаты труда на основе уровней квалификаций. В ходе исследования выявлены особенности оплаты труда и внедрения профессиональных стандартов на предприятиях нефтегазовой отрасли, а также области развития организации оплаты труда для построения.
Практическая значимость состоит в том, что результаты исследования и представленная схема формирования системы оплаты труда могут быть использованы компаниями нефтегазового комплекса в рамках развития новой системы квалификаций и внедрения профессиональных стандартов, а также подразделениями по работе с персоналом при составлении локальных нормативных документов, регламентирующих оплату труда на предприятии.
Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Введение раскрывает актуальность, определяет объект, предмет, цель, задачи и методы исследования. В первой части работы изложены теоретико-методологические основы формирования системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов. Во второй главе проанализирована деятельность компании в области организации оплаты труда и практики внедрения профессиональных стандартов на предприятии, выявлены основные направления развития. В третьей части представлены рекомендации по формирования системы оплаты труда, а также социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий. В заключении подводятся итоги исследования.
В соответствие с проведенной работой, основанной на поставленной вначале цели и задачах, можно сделать следующие выводы.
Целесообразность создания новой концептуальной схемы формирования системы оплаты труда состоит в том, чтобы через систему мотивации обеспечить компанию высококвалифицированными кадрами, соответствующими потребностям и основным требования, предъявляемым сотрудникам в рамках внедрения профессиональных стандартов.
В первой главе изучены теоретико-методологические основы организации оплаты труда. В настоящее время основное внимание при дифференциации оплаты труда уделяется интеллектуальным способностям работника. Квалифицированные кадры становятся главным достоянием крупнейших компаний. С целью развития персонала в рамках формирования конкурентных преимуществ большое внимание уделяется построению внутрипрофессионального карьерного пространства, создания образовательных программ и модулей профессионального обучения, а также созданию новой системы оплаты труда. Модернизация существующей системы связана с создание в нашей стране современной национальной системы квалификаций, основанной на профессиональных стандартах.
В рамках второй главы была исследована система оплаты труда на предприятии и выявлены основные области развития.
Основой системы оплаты труда в НГДУ «Альметьевнефть» является тарифная сетка, представляющих собой совокупность разрядов оплаты труда и соответствующих им тарифных коэффициентов, и тарифные ставки. Применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Так как тарифные ставки не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работников. Эту роль берут на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. Так в НГДУ «Альметьевнефть» ведется активная работа по повышению оплаты и стимулированию труда.
В условиях современной рыночной экономики российские компании самостоятельно разрабатывают системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификационных требований, сложности и условий работы.
Такой подход к формированию системы оплаты труда основан на квалификационных справочниках. В настоящее время на смену данной системы приходят профессиональные стандарты.
Несмотря на работу, проделанную с целью систематизации профессий, отметим, что в настоящий момент квалификационные справочники обновлены и пересмотрены с учетом изменений в экономической области, а также появлением новых технологий в разных отраслях всего на десять процентов. Современные квалификационные справочники мало адаптированы к условиям рынка труда.
Мобильным документом, который ориентирован на перспективное развитие квалификаций и оперативное обновление квалификационных требований, выступает профессиональный стандарт.
С момента перехода к рыночной экономике система квалификационных требований к работникам заметно изменилась. Чаще тарифный разряд, представляющий собой показатель уровня квалификации работника, присваивается индивидуально, по усмотрению работодателя. Особенность развития экономики и технологий требуют постоянного пересмотра квалификационных требований работников, т.к. конкуренция требует быстрого обновления и адаптации к меняющимся условиям внешней среды.
Кроме того, возрастает скорость технического прогресса, появляются новые технологии и оборудование. Все это требует от работников формирование и развитие новых компетенций, накопление нового опыта.
Как отмечалось раннее, на сегодняшний день оплата труда работника представляет собой индивидуальное решение работодателя в каждой конкретной компании. В современных условиях она должна определяться с учетом различных факторов и обстоятельств, например, дефицит специалистов, уникальные компетенции.
Компания является одним из крупнейших работодателей в нефтегазовой отрасли России. Ключевым ресурсом является персонал. ПАО «Татнефть» рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала, позволяющую сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая и удерживая квалифицированных и мотивированных сотрудников. Обеспечивается конкурентоспособный уровень заработной платы для работников. Это говорит о том, что Компания проводит регулярный мониторинг внешнего рынка и следит за сохранением конкурентоспособности системы вознаграждения за труд.
Накопленный финансовый потенциал ПАО «Татнефть» позволяет сегодня осуществлять крупные проекты. Одним из таких проектов является внедрение профессиональных стандартов и развитие новой системы квалификаций. Данная деятельность требует изменение многих кадровых процессов в Компании, в том числе разработку новой системы оплаты труда, соответствующей масштабным изменениям не только на уровне организации, но и страны.
Сегодня в условиях постоянно развивающейся экономики нашей страны и в мире становится очевидной тесная взаимосвязь системы вознаграждения с оценкой должностей.
Важной задачей остается формирование системы оплаты труда, основанной на профессиональных стандартах. В рамках разработки новой системы оплаты труда необходимо приведение профессиональных стандартов к единой системе оценки квалификаций.
Основная работа заключается в установлении взаимосвязи системы квалификаций на основе комплексной оценки должности и дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работу разного уровня сложности и с разными профессиональными обязанностями, трудовым функционалом.
В результате проведенного исследования разработана концептуальная схема оценки должности, базирующаяся на принципах и методиках нормативных документов в данной области, где учтены структурные особенности и отраслевая принадлежность.
Наличие оценки позволяет измерить вклад должности с учетом ее внутренней ценности, оцифровывая её в баллы и устанавливая разряд должности в соответствии с квалификационным уровнем.
В третьей главе представлена экономическая эффективность внедрения предложенного мероприятия. Сформулированы основные преимущества для компаний, работников и региона.
Практическая значимость состоит в том, что результаты исследования и представленная схема формирования системы оплаты труда могут быть использованы компаниями нефтегазового комплекса в рамках развития новой системы квалификаций и внедрения профессиональных стандартов, а также подразделениями по работе с персоналом при составлении локальных нормативных документов, регламентирующих оплату труда на предприятии.
Также предложенная схема может учитываться при разработке подуровней рамок квалификаций с целью устранения ограничения в нормативах трудового законодательства возможности дифференциации размеров гарантированной (окладной) части в пределах одного уровня квалификации.
Целесообразность создания новой концептуальной схемы формирования системы оплаты труда состоит в том, чтобы через систему мотивации обеспечить компанию высококвалифицированными кадрами, соответствующими потребностям и основным требования, предъявляемым сотрудникам в рамках внедрения профессиональных стандартов.
В первой главе изучены теоретико-методологические основы организации оплаты труда. В настоящее время основное внимание при дифференциации оплаты труда уделяется интеллектуальным способностям работника. Квалифицированные кадры становятся главным достоянием крупнейших компаний. С целью развития персонала в рамках формирования конкурентных преимуществ большое внимание уделяется построению внутрипрофессионального карьерного пространства, создания образовательных программ и модулей профессионального обучения, а также созданию новой системы оплаты труда. Модернизация существующей системы связана с создание в нашей стране современной национальной системы квалификаций, основанной на профессиональных стандартах.
В рамках второй главы была исследована система оплаты труда на предприятии и выявлены основные области развития.
Основой системы оплаты труда в НГДУ «Альметьевнефть» является тарифная сетка, представляющих собой совокупность разрядов оплаты труда и соответствующих им тарифных коэффициентов, и тарифные ставки. Применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Так как тарифные ставки не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работников. Эту роль берут на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. Так в НГДУ «Альметьевнефть» ведется активная работа по повышению оплаты и стимулированию труда.
В условиях современной рыночной экономики российские компании самостоятельно разрабатывают системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификационных требований, сложности и условий работы.
Такой подход к формированию системы оплаты труда основан на квалификационных справочниках. В настоящее время на смену данной системы приходят профессиональные стандарты.
Несмотря на работу, проделанную с целью систематизации профессий, отметим, что в настоящий момент квалификационные справочники обновлены и пересмотрены с учетом изменений в экономической области, а также появлением новых технологий в разных отраслях всего на десять процентов. Современные квалификационные справочники мало адаптированы к условиям рынка труда.
Мобильным документом, который ориентирован на перспективное развитие квалификаций и оперативное обновление квалификационных требований, выступает профессиональный стандарт.
С момента перехода к рыночной экономике система квалификационных требований к работникам заметно изменилась. Чаще тарифный разряд, представляющий собой показатель уровня квалификации работника, присваивается индивидуально, по усмотрению работодателя. Особенность развития экономики и технологий требуют постоянного пересмотра квалификационных требований работников, т.к. конкуренция требует быстрого обновления и адаптации к меняющимся условиям внешней среды.
Кроме того, возрастает скорость технического прогресса, появляются новые технологии и оборудование. Все это требует от работников формирование и развитие новых компетенций, накопление нового опыта.
Как отмечалось раннее, на сегодняшний день оплата труда работника представляет собой индивидуальное решение работодателя в каждой конкретной компании. В современных условиях она должна определяться с учетом различных факторов и обстоятельств, например, дефицит специалистов, уникальные компетенции.
Компания является одним из крупнейших работодателей в нефтегазовой отрасли России. Ключевым ресурсом является персонал. ПАО «Татнефть» рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала, позволяющую сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая и удерживая квалифицированных и мотивированных сотрудников. Обеспечивается конкурентоспособный уровень заработной платы для работников. Это говорит о том, что Компания проводит регулярный мониторинг внешнего рынка и следит за сохранением конкурентоспособности системы вознаграждения за труд.
Накопленный финансовый потенциал ПАО «Татнефть» позволяет сегодня осуществлять крупные проекты. Одним из таких проектов является внедрение профессиональных стандартов и развитие новой системы квалификаций. Данная деятельность требует изменение многих кадровых процессов в Компании, в том числе разработку новой системы оплаты труда, соответствующей масштабным изменениям не только на уровне организации, но и страны.
Сегодня в условиях постоянно развивающейся экономики нашей страны и в мире становится очевидной тесная взаимосвязь системы вознаграждения с оценкой должностей.
Важной задачей остается формирование системы оплаты труда, основанной на профессиональных стандартах. В рамках разработки новой системы оплаты труда необходимо приведение профессиональных стандартов к единой системе оценки квалификаций.
Основная работа заключается в установлении взаимосвязи системы квалификаций на основе комплексной оценки должности и дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работу разного уровня сложности и с разными профессиональными обязанностями, трудовым функционалом.
В результате проведенного исследования разработана концептуальная схема оценки должности, базирующаяся на принципах и методиках нормативных документов в данной области, где учтены структурные особенности и отраслевая принадлежность.
Наличие оценки позволяет измерить вклад должности с учетом ее внутренней ценности, оцифровывая её в баллы и устанавливая разряд должности в соответствии с квалификационным уровнем.
В третьей главе представлена экономическая эффективность внедрения предложенного мероприятия. Сформулированы основные преимущества для компаний, работников и региона.
Практическая значимость состоит в том, что результаты исследования и представленная схема формирования системы оплаты труда могут быть использованы компаниями нефтегазового комплекса в рамках развития новой системы квалификаций и внедрения профессиональных стандартов, а также подразделениями по работе с персоналом при составлении локальных нормативных документов, регламентирующих оплату труда на предприятии.
Также предложенная схема может учитываться при разработке подуровней рамок квалификаций с целью устранения ограничения в нормативах трудового законодательства возможности дифференциации размеров гарантированной (окладной) части в пределах одного уровня квалификации.
Подобные работы
- Совершенствование оплаты труда гидрометеорологических организаций
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование системы оплаты труда муниципальных служащих
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Формы и способы оплаты труда и особенности их применения
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4385 р. Год сдачи: 2016 - Учет, контроль и анализ оплаты труда в организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Оценка эффективности системы оплаты труда и пути ее оптимизации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2017 - УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2017 - Профессиональный стандарт педагога профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования: особенности применения
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4970 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2020 - Сравнительный анализ оплаты труда работников образовательных учреждений в России и Узбекистане (на примере Алмалыкского промышленно профессионального колледжа)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016