Тема: Взаимодействие моделей соотношения деловой и личной жизни с удовлетворённостью трудом и трудовой мотивацией (Омский государственный педагогический университет)
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
📋 Содержание
База исследования - сотрудники Омского завода металлоконструкций (ОмЗМ-МЕТАЛЛ).
Выборка исследования. В исследовании приняли участие 32 сотрудников «ОмЗМ-МЕТАЛЛ», стаж работы которых от 5 до 15 лет.
Есть приложения.
Если подставить название нужной базы исследовыания, то работа подойдет для любого вуза.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ ТИВАЦИИ
ТРУДА 5
1.1 Сущность понятия «мотив» и «мотивация» 5
1.2 Процессуальные теории мотивации. Мотивация труда 11
ГЛАВА 2 УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ЖИЗНЬЮ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КАК КАТЕГОРИИ ПСИХОЛОГИИ 19
2.1 Сущность понятия «удовлетворенность жизнью» 19
2.2 Феномен удовлетворенности профессиональной деятельностью 23
ВЫВОДЫ ПО ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ ИССЛЕДОВАНИЯ 27
ГЛАВА 3 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МОДЕЛЕЙ ДЕЛОВОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНИ С УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬЮ ТРУДОМ И ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ 29
2.1. Организация и методы исследования 29
2.1.1. Рабочая концепция исследования 29
2.1.2. Объект и предмет, цель, задачи, гипотезы исследования 31
2.1.3. Описание выборки 31
2.1.4. Описание методов и методик исследования 32
2.1.5. Стратегия и этапы исследования 35
2.2. Описание результатов эмпирического исследования 36
ВЫВОДЫ 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
📖 Введение
Мотивация профессиональной деятельности сотрудника выступает, как процесс и результат формирования профессионально значимых мотивов. Возникновению этих мотивов способствуют осознание сотрудником значимости своего труда, реализация себя и своих возможностей в деятельности при помощи выполнения поставленных задач, а также общественное признание деятельности и адекватная система стимулов, оказывающая влияние на удовлетворенность профессиональной деятельностью (Ф. Герцберг, А.П. Егоршин, А.Ф. Лазурский, А.А. Мицкевич и др.).
Вопросы мотивации и удовлетворенности профессиональной деятельностью изучаются во многих областях (философия, социология), и стали поистине междисциплинарными, но психологам принадлежит приоритет, как в количественном отношении, так и в качественном измерении разработанности проблемы. Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность профессиональной деятельностью, получило свое отражение еще в трудах К.К. Платонова, Н.Н. Ланге и других авторов. Проблема профессиональной успешности изучалась такими учеными как Б. Скиннер, Р. Стивенсом, В.И. Мясищев, А.В. Реброва, В.М Шепель, Э.А. Уткин и другими. Тем не менее, проблема взаимодействия моделей соотношения деловой и личной жизни с удовлетворённостью трудом и трудовой мотивацией остается малоизученной. Это и обуславливает актуальность темы исследования.
Опираясь на вышеизложенное, можно сформулировать научную проблему исследования следующим образом: особенности взаимодействия моделей соотношения деловой и личной жизни с удовлетворённостью трудом и трудовой мотивацией.
✅ Заключение
Успешность работника в профессиональной деятельности зависит не только от развитых у него способностей, но и наличия таких важных мотивационных характеристик как интерес к выполняемому делу, вера в свои способности достичь определенного результата и определенные волевые усилия, которые прилагает личность, с целью их достижения. Простое обладание знаниями не обеспечивает их автоматическое использование в различных жизненных ситуациях. Работники с одним и тем же уровнем интеллектуальных способностей могут, с заметной разницей в успешности, выполнять ту или иную деятельность.
Положительную профессиональную мотивацию работников обеспечивают такие детерминанты: изучение руководителем потребностей и интересов подчиненных; разработка системы стимулов, способствующих принятию личной ответственности; содействие личностному росту за счет системы поощрений; забота об общем и профессиональном развитии работников; привлечение работников к разработке системы поощрения; обеспечение участия работников в групповой деятельности.
Эмпиричсекое исследование позволило установить, что успешные и неуспешные сотрудники по-разному проявляют интерес к жизни, у успешных сотрудников интерес жизни более разносторонний, чем у неуспешных сотрудников. Данные показатели оказывают влияние и на общий фон настроения – индекс общего фона настроения у успешных сотрудников выше, чем у неуспешных сотрудников.
Проведя эмпирическое исследование, отметили, что успешных в профессиональной деятельности сотрудников (17 сотрудников-лидеров) отличают такие ведущие мотивы трудовой деятельности являются: стремление к самовыражению, творческой работе; сознание полезности своей профессиональной деятельности. Им присущ высокий уровень общей удовлетворенности трудом и достижениями в профессиональной деятельности. Успешные сотрудники нуждаются в создании условий для реализации творческих инициатив, адекватной моральной и материальной поддержке, направленной на самопознание, самоутверждение в профессиональной деятельности. Субъективная оценка успешности деятельности у успешных сотрудников отражена в степени удовлетворенности трудом и видении перспектив своего профессионального развития.
Внешний план оценки эффективности профессиональной деятельности (показатели рейтинг-аттестации «должность» и «работа»), показывает, что неуспешные сотрудники кластера (отсутствие лидерских качеств) имеют преимущественно низкие рейтинговые оценки, не отражающие их фактический вклад в эффективность деятельности (снижают аккредитационные показатели).
Была выявлена корреляционная зависимость внутренней мотивации и компетенций группы «важна» (Профессиональная неуспешность – r = 174) у неуспешных сотрудников, а также внутренней мотивации и компетенции группы «владею» у успешных (лидеров) и неуспешных сотрудников, которая характеризует данный вывод (Профессиональная неуспешность – r = 175, Профессиональная успешность – r = 184).
Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены, гипотеза подтверждена.



