Помощь студентам в учебе
Взаимодействие моделей соотношения деловой и личной жизни с удовлетворённостью трудом и трудовой мотивацией (Омский государственный педагогический университет)
|
Выпускная квалификационная работа
База исследования - сотрудники Омского завода металлоконструкций (ОмЗМ-МЕТАЛЛ).
Выборка исследования. В исследовании приняли участие 32 сотрудников «ОмЗМ-МЕТАЛЛ», стаж работы которых от 5 до 15 лет.
Есть приложения.
Если подставить название нужной базы исследовыания, то работа подойдет для любого вуза.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ ТИВАЦИИ
ТРУДА 5
1.1 Сущность понятия «мотив» и «мотивация» 5
1.2 Процессуальные теории мотивации. Мотивация труда 11
ГЛАВА 2 УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ЖИЗНЬЮ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КАК КАТЕГОРИИ ПСИХОЛОГИИ 19
2.1 Сущность понятия «удовлетворенность жизнью» 19
2.2 Феномен удовлетворенности профессиональной деятельностью 23
ВЫВОДЫ ПО ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ ИССЛЕДОВАНИЯ 27
ГЛАВА 3 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МОДЕЛЕЙ ДЕЛОВОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНИ С УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬЮ ТРУДОМ И ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ 29
2.1. Организация и методы исследования 29
2.1.1. Рабочая концепция исследования 29
2.1.2. Объект и предмет, цель, задачи, гипотезы исследования 31
2.1.3. Описание выборки 31
2.1.4. Описание методов и методик исследования 32
2.1.5. Стратегия и этапы исследования 35
2.2. Описание результатов эмпирического исследования 36
ВЫВОДЫ 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
База исследования - сотрудники Омского завода металлоконструкций (ОмЗМ-МЕТАЛЛ).
Выборка исследования. В исследовании приняли участие 32 сотрудников «ОмЗМ-МЕТАЛЛ», стаж работы которых от 5 до 15 лет.
Есть приложения.
Если подставить название нужной базы исследовыания, то работа подойдет для любого вуза.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ ТИВАЦИИ
ТРУДА 5
1.1 Сущность понятия «мотив» и «мотивация» 5
1.2 Процессуальные теории мотивации. Мотивация труда 11
ГЛАВА 2 УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ЖИЗНЬЮ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КАК КАТЕГОРИИ ПСИХОЛОГИИ 19
2.1 Сущность понятия «удовлетворенность жизнью» 19
2.2 Феномен удовлетворенности профессиональной деятельностью 23
ВЫВОДЫ ПО ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ ИССЛЕДОВАНИЯ 27
ГЛАВА 3 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МОДЕЛЕЙ ДЕЛОВОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНИ С УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬЮ ТРУДОМ И ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ 29
2.1. Организация и методы исследования 29
2.1.1. Рабочая концепция исследования 29
2.1.2. Объект и предмет, цель, задачи, гипотезы исследования 31
2.1.3. Описание выборки 31
2.1.4. Описание методов и методик исследования 32
2.1.5. Стратегия и этапы исследования 35
2.2. Описание результатов эмпирического исследования 36
ВЫВОДЫ 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
Одним из условий выхода из кризиса для большинства отечественных предприятий является решение проблем повышения эффективности их деятельности, что неразрывно связано с улучшением работы персонала. Известно, что работа персонала находится в прямой зависимости от профессиональных способностей работников и от их способностей к достижению целей предприятия, также немаловажным является личная удовлетворенность сотрудников. Основным фактором развития этих способностей является мотивация, побуждающая человека к деятельности. Отметим и то, что мотивация труда в современных условиях основывается на монетарной политике, которая имеет цель – удовлетворение материальных потребностей работника. Основная цель процесса мотивации труда заключена в получении максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия вцелом (К. Альдерфер, А.Е. Боковня и др.).
Мотивация профессиональной деятельности сотрудника выступает, как процесс и результат формирования профессионально значимых мотивов. Возникновению этих мотивов способствуют осознание сотрудником значимости своего труда, реализация себя и своих возможностей в деятельности при помощи выполнения поставленных задач, а также общественное признание деятельности и адекватная система стимулов, оказывающая влияние на удовлетворенность профессиональной деятельностью (Ф. Герцберг, А.П. Егоршин, А.Ф. Лазурский, А.А. Мицкевич и др.).
Вопросы мотивации и удовлетворенности профессиональной деятельностью изучаются во многих областях (философия, социология), и стали поистине междисциплинарными, но психологам принадлежит приоритет, как в количественном отношении, так и в качественном измерении разработанности проблемы. Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность профессиональной деятельностью, получило свое отражение еще в трудах К.К. Платонова, Н.Н. Ланге и других авторов. Проблема профессиональной успешности изучалась такими учеными как Б. Скиннер, Р. Стивенсом, В.И. Мясищев, А.В. Реброва, В.М Шепель, Э.А. Уткин и другими. Тем не менее, проблема взаимодействия моделей соотношения деловой и личной жизни с удовлетворённостью трудом и трудовой мотивацией остается малоизученной. Это и обуславливает актуальность темы исследования.
Опираясь на вышеизложенное, можно сформулировать научную проблему исследования следующим образом: особенности взаимодействия моделей соотношения деловой и личной жизни с удовлетворённостью трудом и трудовой мотивацией.
Мотивация профессиональной деятельности сотрудника выступает, как процесс и результат формирования профессионально значимых мотивов. Возникновению этих мотивов способствуют осознание сотрудником значимости своего труда, реализация себя и своих возможностей в деятельности при помощи выполнения поставленных задач, а также общественное признание деятельности и адекватная система стимулов, оказывающая влияние на удовлетворенность профессиональной деятельностью (Ф. Герцберг, А.П. Егоршин, А.Ф. Лазурский, А.А. Мицкевич и др.).
Вопросы мотивации и удовлетворенности профессиональной деятельностью изучаются во многих областях (философия, социология), и стали поистине междисциплинарными, но психологам принадлежит приоритет, как в количественном отношении, так и в качественном измерении разработанности проблемы. Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность профессиональной деятельностью, получило свое отражение еще в трудах К.К. Платонова, Н.Н. Ланге и других авторов. Проблема профессиональной успешности изучалась такими учеными как Б. Скиннер, Р. Стивенсом, В.И. Мясищев, А.В. Реброва, В.М Шепель, Э.А. Уткин и другими. Тем не менее, проблема взаимодействия моделей соотношения деловой и личной жизни с удовлетворённостью трудом и трудовой мотивацией остается малоизученной. Это и обуславливает актуальность темы исследования.
Опираясь на вышеизложенное, можно сформулировать научную проблему исследования следующим образом: особенности взаимодействия моделей соотношения деловой и личной жизни с удовлетворённостью трудом и трудовой мотивацией.
Мотивация – когнитивный процесс принятия решения, который инициирует, вкладывает энергию, направляет поведение и руководит им. Мотивация к профессиональной деятельности или профессиональную мотивацию – это динамичный, меняющийся и беспрерывный процесс, происходящий под влиянием объективных и субъективных факторов. Структуру профессиональных мотивов можно выявлять на разных этапах профессионального развития человека: на этапе выбора профессии; в процессе работы по избранной специальности; при смене рабочего места.
Успешность работника в профессиональной деятельности зависит не только от развитых у него способностей, но и наличия таких важных мотивационных характеристик как интерес к выполняемому делу, вера в свои способности достичь определенного результата и определенные волевые усилия, которые прилагает личность, с целью их достижения. Простое обладание знаниями не обеспечивает их автоматическое использование в различных жизненных ситуациях. Работники с одним и тем же уровнем интеллектуальных способностей могут, с заметной разницей в успешности, выполнять ту или иную деятельность.
Положительную профессиональную мотивацию работников обеспечивают такие детерминанты: изучение руководителем потребностей и интересов подчиненных; разработка системы стимулов, способствующих принятию личной ответственности; содействие личностному росту за счет системы поощрений; забота об общем и профессиональном развитии работников; привлечение работников к разработке системы поощрения; обеспечение участия работников в групповой деятельности.
Эмпиричсекое исследование позволило установить, что успешные и неуспешные сотрудники по-разному проявляют интерес к жизни, у успешных сотрудников интерес жизни более разносторонний, чем у неуспешных сотрудников. Данные показатели оказывают влияние и на общий фон настроения – индекс общего фона настроения у успешных сотрудников выше, чем у неуспешных сотрудников.
Проведя эмпирическое исследование, отметили, что успешных в профессиональной деятельности сотрудников (17 сотрудников-лидеров) отличают такие ведущие мотивы трудовой деятельности являются: стремление к самовыражению, творческой работе; сознание полезности своей профессиональной деятельности. Им присущ высокий уровень общей удовлетворенности трудом и достижениями в профессиональной деятельности. Успешные сотрудники нуждаются в создании условий для реализации творческих инициатив, адекватной моральной и материальной поддержке, направленной на самопознание, самоутверждение в профессиональной деятельности. Субъективная оценка успешности деятельности у успешных сотрудников отражена в степени удовлетворенности трудом и видении перспектив своего профессионального развития.
Внешний план оценки эффективности профессиональной деятельности (показатели рейтинг-аттестации «должность» и «работа»), показывает, что неуспешные сотрудники кластера (отсутствие лидерских качеств) имеют преимущественно низкие рейтинговые оценки, не отражающие их фактический вклад в эффективность деятельности (снижают аккредитационные показатели).
Была выявлена корреляционная зависимость внутренней мотивации и компетенций группы «важна» (Профессиональная неуспешность – r = 174) у неуспешных сотрудников, а также внутренней мотивации и компетенции группы «владею» у успешных (лидеров) и неуспешных сотрудников, которая характеризует данный вывод (Профессиональная неуспешность – r = 175, Профессиональная успешность – r = 184).
Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены, гипотеза подтверждена.
Успешность работника в профессиональной деятельности зависит не только от развитых у него способностей, но и наличия таких важных мотивационных характеристик как интерес к выполняемому делу, вера в свои способности достичь определенного результата и определенные волевые усилия, которые прилагает личность, с целью их достижения. Простое обладание знаниями не обеспечивает их автоматическое использование в различных жизненных ситуациях. Работники с одним и тем же уровнем интеллектуальных способностей могут, с заметной разницей в успешности, выполнять ту или иную деятельность.
Положительную профессиональную мотивацию работников обеспечивают такие детерминанты: изучение руководителем потребностей и интересов подчиненных; разработка системы стимулов, способствующих принятию личной ответственности; содействие личностному росту за счет системы поощрений; забота об общем и профессиональном развитии работников; привлечение работников к разработке системы поощрения; обеспечение участия работников в групповой деятельности.
Эмпиричсекое исследование позволило установить, что успешные и неуспешные сотрудники по-разному проявляют интерес к жизни, у успешных сотрудников интерес жизни более разносторонний, чем у неуспешных сотрудников. Данные показатели оказывают влияние и на общий фон настроения – индекс общего фона настроения у успешных сотрудников выше, чем у неуспешных сотрудников.
Проведя эмпирическое исследование, отметили, что успешных в профессиональной деятельности сотрудников (17 сотрудников-лидеров) отличают такие ведущие мотивы трудовой деятельности являются: стремление к самовыражению, творческой работе; сознание полезности своей профессиональной деятельности. Им присущ высокий уровень общей удовлетворенности трудом и достижениями в профессиональной деятельности. Успешные сотрудники нуждаются в создании условий для реализации творческих инициатив, адекватной моральной и материальной поддержке, направленной на самопознание, самоутверждение в профессиональной деятельности. Субъективная оценка успешности деятельности у успешных сотрудников отражена в степени удовлетворенности трудом и видении перспектив своего профессионального развития.
Внешний план оценки эффективности профессиональной деятельности (показатели рейтинг-аттестации «должность» и «работа»), показывает, что неуспешные сотрудники кластера (отсутствие лидерских качеств) имеют преимущественно низкие рейтинговые оценки, не отражающие их фактический вклад в эффективность деятельности (снижают аккредитационные показатели).
Была выявлена корреляционная зависимость внутренней мотивации и компетенций группы «важна» (Профессиональная неуспешность – r = 174) у неуспешных сотрудников, а также внутренней мотивации и компетенции группы «владею» у успешных (лидеров) и неуспешных сотрудников, которая характеризует данный вывод (Профессиональная неуспешность – r = 175, Профессиональная успешность – r = 184).
Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены, гипотеза подтверждена.