Помощь студентам в учебе
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО- КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО «БАНК ТЕНИТ»
|
Введение 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Основные категории понятийного аппарата мотивации трудовой деятельности персонала 8
1.2. Мотивы трудового поведения работников финансово-кредитной организации 14
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала в коммерческих банках 22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «БАНК ЗЕНИТ» 29
2.1. Анализ финансово-экономической деятельности коммерческого банка 29
2.2. Оценка материально-денежных форм мотивации персонала в банке 48
2.3. Оценка материально не денежных форм мотивации персонала банка 57
3. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «БАНК ЗЕНИТ» ... 63
3.1. Концептуально-методологические подходы к организации рабочих мест специалистов банка
как субъекта мотивационного управления в ПАО «Банк Зенит» 66
3.2. Рекомендации по внедрению нематериальных методов мотивации труда персонала 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 91
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Основные категории понятийного аппарата мотивации трудовой деятельности персонала 8
1.2. Мотивы трудового поведения работников финансово-кредитной организации 14
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала в коммерческих банках 22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «БАНК ЗЕНИТ» 29
2.1. Анализ финансово-экономической деятельности коммерческого банка 29
2.2. Оценка материально-денежных форм мотивации персонала в банке 48
2.3. Оценка материально не денежных форм мотивации персонала банка 57
3. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «БАНК ЗЕНИТ» ... 63
3.1. Концептуально-методологические подходы к организации рабочих мест специалистов банка
как субъекта мотивационного управления в ПАО «Банк Зенит» 66
3.2. Рекомендации по внедрению нематериальных методов мотивации труда персонала 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 91
В современных условиях развития международного рынка, наиболее важным фактором в поддержании стабильности экономики является ее конкурентоспособность. Многим организациям, для доступа к иностранным рынкам, необходимо планировать свою деятельность в соответствии с экономической политикой государства. Такие условия формируют бизнесстратегию, в которой компания сможет успешно работать в жестких условиях глобальной конкуренции и оперативно реагировать на все перемены во внешней среде.
В дополнение к этим условиям, предприятия сталкиваются с не менее важной задачей - максимальное увеличение производительности и прибыли компании. Эти цели могут быть достигнуты, если разумно подобрать стратегию управления, распределения мотивации и трудовых ресурсов.
Система управления персоналом», как научное направление, формируется из различного вида наук: теории и организации управления, социологии, психологии, конфликтологии, этики, трудового права, экономики труда, педагогики, политологии и других.
Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивационные аспекты в управлении персоналом приобретают все большее значение в любом современном бизнесе. Кадровая мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации существующих человеческих ресурсов. Основной задачей мотивационного процесса является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и рентабельность предприятия.
Степень разработанности проблемы. Актуальные вопросы, касающиеся теоретических и практических аспектов оценки эффективности операционной деятельности и разработки системы стимулирования трудовой деятельности, отражены в работах многих отечественных и зарубежных ученых и специалистов. Среди российских ученых и специалистов, известных своими работами по мотивации, стратегическому управлению и измерению эффективности, следует указать Герчикову В.И., Столяренко А.
В., Лукьчнову Е. Ю., Пивоваров С. Э., Комаров Е. И. и другие.
Отмечая безусловную значимость их работ, следует отметить, что многие практические вопросы, касающихся особенностей мотивации персонала в финансово-кредитных учреждениях. Анализ представленных в литературных источниках позиций и аспектов рассмотрения рабочего места позволяет выявить следующие свойственные им достоинства и недостатки. Во-первых, вместе с глубокой проработкой отдельных аспектов прослеживается их отрыв, изолированность друг от друга. Выявляя только лишь экономические, или организационно-технологические, или иные особенности рабочего места, неоправданно упускаются из виду другие, не менее важные его сущностные свойства.
Вторым недостатком большинства определений категории "рабочее место" является то, что в них не уделено должного внимания позиции личности работника. Так, суммируя все изложенные подходы можно сказать, что работник либо вообще в них не упоминается при описании сущности рабочего места, либо представлен как один из составных частей рабочего места, имеющих равную или подчиненную позицию относительно других элементов - предметов, средств труда и т.д. Во многих определениях рабочее место представлено как зона приложения труда, выполнения работником или группой работников трудовых действий и операций.
Лишь некоторые авторы, преимущественно, занимающиеся вопросами рабочих мест специалистов, акцентируют внимание в определении рабочего места на функциях, на деятельности и на самом исполнителе функций, что является, положительным моментом. Однако чаще имеются в виду только трудовые действия, то есть целерациональные, технологически обусловленные формы трудовой деятельности. Такой подход является отчасти верным, но требует дальнейшего развития в связи с пересмотром в последнее время сущности трудовой деятельности, включением в нее не только трудовых действий, но и поступков, вызванных личностными особенностями человека, то есть мотивационной структуры работника.
Объект исследования. Объектом магистерского исследования служит механизм трудовой мотивации и процессы, обеспечивающие его функционирование в экономике России.
Предмет исследования. Предметом магистерского исследования является трудовая мотивация персонала коммерческого банка.
Методология исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные, нормативные, справочные и учебные пособия отечественных авторов, данные, содержащиеся в публикациях.
В качестве методов исследования использованы: базовые принципы диалектики, индукции и дедукции, ситуационный и сравнительный анализы, историко - логический метод, метод аналогий; на эмпирическом уровне использовались методы наблюдения и измерения.
Информационной базой послужили материалы, формируемые в системе отчетности предприятия, положения о структурных подразделениях, а также нормативные документы по организации, по оплате и стимулированию труда в ПАО «Банк Зенит», а также нормативные внутрифирменные документы. Правовой основой для разработки рекомендаций по совершенствованию послужил Трудовой кодекс РФ, закон «О коллективных договорах и соглашениях».
В качестве информационного обеспечения исследования выступают такие программы, как Microsoft Office,Microsoft Word, Microsoft Ехсе1.
Целью написания магистерской диссертации является разработка приоритетных направлений мотивации персонала в ПАО «Банк Зенит».
Для достижения поставленной цели необходимо достижение следующих задач:
- изучить основные категории понятийного аппарата мотивации трудовой деятельности персонала;
- рассмотреть мотивы трудового поведения работников финансовокредитной организации;
- исследовать зарубежный опыт мотивации персонала в коммерческих банках;
- провести анализ финансово-экономической деятельности коммерческого банка;
- оценить материально-денежные формы мотивации персонала в банке;
- оценить материально не денежные формы мотивации персонала банка;
- определить приоритетные направления мотивации персонала в ПАО «Банк Зенит» и оценить их эффективность.
Структура магистерской диссертации, в целом, соответствует порядку разработки и решения вышеперечисленных задач.
Научная новизна. Научная новизна проведенных исследований определяется постановкой общей и частных задач в обеспечении устойчивой работы ПАО «Банк Зенит» на основе определения мотивационной структуры персонала и факторов ее определяющих. Обоснован тот факт, что рабочее место в специалиста в банке можно рассматривать как мотивационно - организованную систему - то есть целостную, относительно обособленную систему с упорядоченными, согласованными взаимодействиями, входящих в нее элементов и действующая целенаправленно и скоординировано.
Установлено, что большое значение для роста эффективности труда помимо структуры и оснащенности рабочих мест специалистов постепенно начинают оказывать влияние личностные особенности конкретных исполнителей. В частности, специалист оказывает влияние на рабочее место через свое поведение, в котором он проявляет свои способности, мотивы, интересы и т.д. Например, предусмотренная технологией вычислительная техника на рабочем месте может с разной продуктивностью использоваться специалистами, занимающими одинаковые рабочие места, но с разными навыками работы на компьютере, или более высококвалифицированный специалист постепенно расширяет набор функций и усложняет предусмотренные технологией операции. Логическим продолжением изысканий явилась схема функционирования рабочего места банковского служащего как субъекта мотивационного управления в ПАО «Банк Зенит»
Практическая значимость исследования. Практическая ценность проведенного исследования состоит в разработке направлений улучшения системы мотивации в ПАО «Банк Зенит». Это прежде всего относится к разработанному в ВКР Положению о нематериальном стимулировании, которое закрепляет правила нематериального стимулирования сотрудников и порядок формирования части компенсационного пакета, состоящей из нематериальных стимулов.
В дополнение к этим условиям, предприятия сталкиваются с не менее важной задачей - максимальное увеличение производительности и прибыли компании. Эти цели могут быть достигнуты, если разумно подобрать стратегию управления, распределения мотивации и трудовых ресурсов.
Система управления персоналом», как научное направление, формируется из различного вида наук: теории и организации управления, социологии, психологии, конфликтологии, этики, трудового права, экономики труда, педагогики, политологии и других.
Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивационные аспекты в управлении персоналом приобретают все большее значение в любом современном бизнесе. Кадровая мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации существующих человеческих ресурсов. Основной задачей мотивационного процесса является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и рентабельность предприятия.
Степень разработанности проблемы. Актуальные вопросы, касающиеся теоретических и практических аспектов оценки эффективности операционной деятельности и разработки системы стимулирования трудовой деятельности, отражены в работах многих отечественных и зарубежных ученых и специалистов. Среди российских ученых и специалистов, известных своими работами по мотивации, стратегическому управлению и измерению эффективности, следует указать Герчикову В.И., Столяренко А.
В., Лукьчнову Е. Ю., Пивоваров С. Э., Комаров Е. И. и другие.
Отмечая безусловную значимость их работ, следует отметить, что многие практические вопросы, касающихся особенностей мотивации персонала в финансово-кредитных учреждениях. Анализ представленных в литературных источниках позиций и аспектов рассмотрения рабочего места позволяет выявить следующие свойственные им достоинства и недостатки. Во-первых, вместе с глубокой проработкой отдельных аспектов прослеживается их отрыв, изолированность друг от друга. Выявляя только лишь экономические, или организационно-технологические, или иные особенности рабочего места, неоправданно упускаются из виду другие, не менее важные его сущностные свойства.
Вторым недостатком большинства определений категории "рабочее место" является то, что в них не уделено должного внимания позиции личности работника. Так, суммируя все изложенные подходы можно сказать, что работник либо вообще в них не упоминается при описании сущности рабочего места, либо представлен как один из составных частей рабочего места, имеющих равную или подчиненную позицию относительно других элементов - предметов, средств труда и т.д. Во многих определениях рабочее место представлено как зона приложения труда, выполнения работником или группой работников трудовых действий и операций.
Лишь некоторые авторы, преимущественно, занимающиеся вопросами рабочих мест специалистов, акцентируют внимание в определении рабочего места на функциях, на деятельности и на самом исполнителе функций, что является, положительным моментом. Однако чаще имеются в виду только трудовые действия, то есть целерациональные, технологически обусловленные формы трудовой деятельности. Такой подход является отчасти верным, но требует дальнейшего развития в связи с пересмотром в последнее время сущности трудовой деятельности, включением в нее не только трудовых действий, но и поступков, вызванных личностными особенностями человека, то есть мотивационной структуры работника.
Объект исследования. Объектом магистерского исследования служит механизм трудовой мотивации и процессы, обеспечивающие его функционирование в экономике России.
Предмет исследования. Предметом магистерского исследования является трудовая мотивация персонала коммерческого банка.
Методология исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные, нормативные, справочные и учебные пособия отечественных авторов, данные, содержащиеся в публикациях.
В качестве методов исследования использованы: базовые принципы диалектики, индукции и дедукции, ситуационный и сравнительный анализы, историко - логический метод, метод аналогий; на эмпирическом уровне использовались методы наблюдения и измерения.
Информационной базой послужили материалы, формируемые в системе отчетности предприятия, положения о структурных подразделениях, а также нормативные документы по организации, по оплате и стимулированию труда в ПАО «Банк Зенит», а также нормативные внутрифирменные документы. Правовой основой для разработки рекомендаций по совершенствованию послужил Трудовой кодекс РФ, закон «О коллективных договорах и соглашениях».
В качестве информационного обеспечения исследования выступают такие программы, как Microsoft Office,Microsoft Word, Microsoft Ехсе1.
Целью написания магистерской диссертации является разработка приоритетных направлений мотивации персонала в ПАО «Банк Зенит».
Для достижения поставленной цели необходимо достижение следующих задач:
- изучить основные категории понятийного аппарата мотивации трудовой деятельности персонала;
- рассмотреть мотивы трудового поведения работников финансовокредитной организации;
- исследовать зарубежный опыт мотивации персонала в коммерческих банках;
- провести анализ финансово-экономической деятельности коммерческого банка;
- оценить материально-денежные формы мотивации персонала в банке;
- оценить материально не денежные формы мотивации персонала банка;
- определить приоритетные направления мотивации персонала в ПАО «Банк Зенит» и оценить их эффективность.
Структура магистерской диссертации, в целом, соответствует порядку разработки и решения вышеперечисленных задач.
Научная новизна. Научная новизна проведенных исследований определяется постановкой общей и частных задач в обеспечении устойчивой работы ПАО «Банк Зенит» на основе определения мотивационной структуры персонала и факторов ее определяющих. Обоснован тот факт, что рабочее место в специалиста в банке можно рассматривать как мотивационно - организованную систему - то есть целостную, относительно обособленную систему с упорядоченными, согласованными взаимодействиями, входящих в нее элементов и действующая целенаправленно и скоординировано.
Установлено, что большое значение для роста эффективности труда помимо структуры и оснащенности рабочих мест специалистов постепенно начинают оказывать влияние личностные особенности конкретных исполнителей. В частности, специалист оказывает влияние на рабочее место через свое поведение, в котором он проявляет свои способности, мотивы, интересы и т.д. Например, предусмотренная технологией вычислительная техника на рабочем месте может с разной продуктивностью использоваться специалистами, занимающими одинаковые рабочие места, но с разными навыками работы на компьютере, или более высококвалифицированный специалист постепенно расширяет набор функций и усложняет предусмотренные технологией операции. Логическим продолжением изысканий явилась схема функционирования рабочего места банковского служащего как субъекта мотивационного управления в ПАО «Банк Зенит»
Практическая значимость исследования. Практическая ценность проведенного исследования состоит в разработке направлений улучшения системы мотивации в ПАО «Банк Зенит». Это прежде всего относится к разработанному в ВКР Положению о нематериальном стимулировании, которое закрепляет правила нематериального стимулирования сотрудников и порядок формирования части компенсационного пакета, состоящей из нематериальных стимулов.
Подводя итог теоретическим и практическим исследованиям, изложенным в бакалаврской работе, следует отметить, что денежное стимулирование - это экономическая мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах обихода, жилье.
На основе обобщения специальной экономической литературы, планово-учетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность в ПАО «Банк Зенит» получены следующие результаты:
1. Изучение экономической литературы показало, что на сегодняшний день материальное стимулирование сотрудников не всегда является самым эффективным стимулом. Именно поэтому необходимо, чтобы совместно с материальным стимулированием в банке применялись и нематериальные стимулы. Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.
2. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.
3. Как было выяснено, система нематериального стимулирования в
большей степени будет эффективной в организациях, в которых есть система карьерного роста. Нематериальные стимулы могут быть выражены различными способами: посредство выдачи грамот, объявления благодарностей, проведении мероприятий, условий работы, предоставлении медицинской страховки и прочего.
Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника в работе эффективны. Но люди разные - у всех собственные потребности, интересы, внутренние «рычаги» к действию. На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д. Конечно, такие меры не могут применяться в отношении заработной платы сотрудников (статья 137 ТК РФ), но вполне могут накладываться на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).
4. Анализ системы мотивации персонала проводился на примере ПАО «Банк Зенит». На сегодняшний день данный банк является одним из самых крупнейших в Российской Федерации. На сегодняшний день банк показывает эффективность деятельности, но есть факторы, которые могут негативно повлиять на финансовое состояние банка. В ПАО «Банк Зенит» существует Система оценки результатов деятельности сотрудников и перформансменеджмент, которые учитывают как результативность, так и соответствие ценностям ПАО «Банк Зенит». То, какой будет заработная плата, зависит от этой оценки. Банк постоянно проводит исследовани и монитринг заработной платы, что позволит повысить оплату труда и качество работы сотрудников.
В ПАО «Банк Зенит» существует ряд способов стимулирования сотрудников, которые делят на две группы - денежные и неденежные стимулы. К денежным относят премии; процент прибыли; дополнительные пособия; бонусы за правильное выполнение заданий; комиссионные выплаты; выплаты к 10-летию, 20, 30 и пр. И то, только тем, кто состоит в профкоме. Остальные получают только грамоты.
Ко второй группе относят страхование, как социальное, так медицинское; банковские льготы; оплата услуг связи; оплата транспорта; пенсия; предоставление места на парковке или даже выделение личного автомобиля или секретаря; получение путевок в дома отдыха или заграницу; оплата обучения и прочее. И итоге можно сделать вывод, что в данный момент эффективнее не денежные стимулы.
5. В работе было представлено исследование удовлетворенности сотрудников своей работой и уровнем оплаты труда. Для этого применялось анкетирование. По данным анкетирования отметим следующее: сотрудников устраивает работы в трудовом коллективе, сотрудники не удовлетворены размером оплаты труда, сотрудники не получают моральное удовлетворение от работы, большую часть сотрудников удовлетворяет график работы. Кроме этого, сотрудники считают, что самым важным в работе является возможность повышения материального благосостояния, а это значит, что любому руководителю необходимо обращать внимание на действующую систему мотивации деятельности персонала, в большей степени, делать акцент на материальное стимулирование. Из этого следует сделать вывод, что уровень оплаты труда является одним из основных факторов, который обеспечивает эффективную систему материального стимулирования работника и создает мотивационный механизм трудовой активности.
6. По данным опроса сотрудников о качестве нематериального стимулирования были получены следующие результаты. Так сотрудники отмечают, что основными способами нематериального стимулирования являются устные похвалы, вручение грамот, улучшение содержания и условий труда, предоставление большей свободы и полномочий и прочее.
В банке предусмотрена заработная плата сотрудникам и социальные льготы, которые представлены обязательным «социальным пакетом» и дополнительным «социальным пакетом». По результатам исследования была выявлена проблема в нематериальной мотивации, Поэтому, в банке необходимо развивать вышеобозначенную форму мотивации, чтобы повысить заинтересованность сотрудников и качество их работы.
Поскольку в ПАО «Банк Зенит» не существует документа, закрепляющего методы нематериальной мотивации и для работников банка
нематериальная мотивация играет большую роль, существует необходимость в разработке проекта положения о нематериальном стимулировании. Поэтому в рамках написания данной работы было предложено внедрить меры по сплочению коллектива и его вовлеченности в процесс деятельности, а также разработать Положение по организации нематериального стимулирования.
Разработанное в ВКР Положение о нематериальном стимулировании закрепляет правила нематериального стимулирования сотрудников и порядок формирования части компенсационного пакета, состоящей из нематериальных стимулов.
7. Важным аспектом является разработка рекомендаций по организации рабочих мест специалистов банка. Анализ представленных в литературных источниках позиций и аспектов рассмотрения рабочего места позволяет выявить следующие свойственные им достоинства и недостатки. Во-первых, вместе с глубокой проработкой отдельных аспектов прослеживается их отрыв, изолированность друг от друга. Выявляя только лишь экономические, или организационно-технологические, или иные особенности рабочего места, неоправданно упускаются из виду другие, не менее важные его сущностные свойства. Вторым недостатком большинства определений категории "рабочее место" является то, что в них не уделено должного внимания позиции личности работника. Так, суммируя все изложенные подходы можно сказать, что работник либо вообще в них не упоминается при описании сущности рабочего места, либо представлен как один из составных частей рабочего места, имеющих равную или подчиненную позицию относительно других элементов - предметов, средств труда и т.д. Во многих определениях рабочее место представлено как зона приложения труда, выполнения работником или группой работников трудовых действий и операций.
места на функциях, на деятельности и на самом исполнителе функций, что является, положительным моментом. Однако чаще имеются в виду только трудовые действия, то есть целерациональные, технологически обусловленные формы трудовой деятельности. Такой подход является отчасти верным, но требует дальнейшего развития в связи с пересмотром в последнее время сущности трудовой деятельности, включением в нее не только трудовых действий, но и поступков, вызванных личностными особенностями человека, то есть мотивационной структуры работника.
8. В ходе изучения литературных источников можно утверждать, что рабочее место в банке как любая динамическая, развивающаяся система характеризуется определённым жизненным циклом, стадиями которого являются: а) планирование рабочего места; б) создание и ввод в действие рабочего места; в) использование и совершенствование рабочего места в процессе эксплуатации; ликвидация рабочего места или замена его новым рабочем местом. Каждую из этих стадий сопровождают функции мотивационного управления. При этом, функции управления взаимосвязаны между собой, некоторые из них повторяются на различных стадиях жизненного цикла рабочих мест, но несколько меняется их цель и содержание.
9. Установлено, что большое значение для роста эффективности организации рабочих мест, помимо структуры и оснащенности рабочих мест специалистов постепенно начинают оказывать влияние личностные особенности конкретных исполнителей. Специалист оказывает влияние на рабочее место через свое поведение, в котором он проявляет свои способности, мотивы, интересы и т.д. Например, предусмотренная технологией вычислительная техника на рабочем месте может с разной продуктивностью использоваться специалистами, занимающими одинаковые рабочие места, но с разными навыками работы на компьютере, или более высококвалифицированный специалист постепенно расширяет набор функций и усложняет предусмотренные технологией операции.
Следовательно, работник на своем рабочем месте осуществляет не только трудовую деятельность, но и мотивы трудового поведения. Через проявление своего поведения работник играет гораздо более значимую роль в структуре рабочего места, нежели ему отводили до сих пор. Еще одной спецификой процесса труда специалиста банка является то, что некоторые функции специалист может осуществлять не на рабочем месте, а в самых разнообразных производственных и внепроизводственных местах. Например, работник может разрабатывать новую идею, обдумывать ее идею дома, в транспорте, в других подразделениях организации.
10. С целью практического использования рекомендуется в качестве элемента системы мотивационного управления рабочими местами различные виды обеспечения, в том числе: нормативно - методическое обеспечение - совокупность внешних и внутренних для банка регламентов, документов; организационное обеспечение - совокупность субъектов и механизмов их деятельности по управлению рабочими местами предполагает наличие подразделений и специалистов, на которых возложены функции по реализации элементов системы управления рабочими местами; механизма распределения функций между субъектами системы управления и порядок их деятельности;
11. В качестве самостоятельного элемента мотивационного управления рабочими местами, предоставляющий возможность, условия осуществления всех функциональных процессов является экономическое обеспечение включает наличие финансовых, материальных и информационных ресурсов для осуществления процесса управления рабочими местами; экономических механизмов стимулирования системы управления рабочими местами; информационное обеспечение предполагает наличие совокупности формализованных каналов прохождения необходимой информации в системе управления рабочими местами; информации, поступающая из вне и способствующая повышению эффективности системы мотивационного управления рабочими местами в ПАО «Банк Зенит». Таким образом, предлагаемые направления улучшения мотивации персонала представляют практическую значимость и целесообразность.
На основе обобщения специальной экономической литературы, планово-учетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность в ПАО «Банк Зенит» получены следующие результаты:
1. Изучение экономической литературы показало, что на сегодняшний день материальное стимулирование сотрудников не всегда является самым эффективным стимулом. Именно поэтому необходимо, чтобы совместно с материальным стимулированием в банке применялись и нематериальные стимулы. Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.
2. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.
3. Как было выяснено, система нематериального стимулирования в
большей степени будет эффективной в организациях, в которых есть система карьерного роста. Нематериальные стимулы могут быть выражены различными способами: посредство выдачи грамот, объявления благодарностей, проведении мероприятий, условий работы, предоставлении медицинской страховки и прочего.
Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника в работе эффективны. Но люди разные - у всех собственные потребности, интересы, внутренние «рычаги» к действию. На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д. Конечно, такие меры не могут применяться в отношении заработной платы сотрудников (статья 137 ТК РФ), но вполне могут накладываться на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).
4. Анализ системы мотивации персонала проводился на примере ПАО «Банк Зенит». На сегодняшний день данный банк является одним из самых крупнейших в Российской Федерации. На сегодняшний день банк показывает эффективность деятельности, но есть факторы, которые могут негативно повлиять на финансовое состояние банка. В ПАО «Банк Зенит» существует Система оценки результатов деятельности сотрудников и перформансменеджмент, которые учитывают как результативность, так и соответствие ценностям ПАО «Банк Зенит». То, какой будет заработная плата, зависит от этой оценки. Банк постоянно проводит исследовани и монитринг заработной платы, что позволит повысить оплату труда и качество работы сотрудников.
В ПАО «Банк Зенит» существует ряд способов стимулирования сотрудников, которые делят на две группы - денежные и неденежные стимулы. К денежным относят премии; процент прибыли; дополнительные пособия; бонусы за правильное выполнение заданий; комиссионные выплаты; выплаты к 10-летию, 20, 30 и пр. И то, только тем, кто состоит в профкоме. Остальные получают только грамоты.
Ко второй группе относят страхование, как социальное, так медицинское; банковские льготы; оплата услуг связи; оплата транспорта; пенсия; предоставление места на парковке или даже выделение личного автомобиля или секретаря; получение путевок в дома отдыха или заграницу; оплата обучения и прочее. И итоге можно сделать вывод, что в данный момент эффективнее не денежные стимулы.
5. В работе было представлено исследование удовлетворенности сотрудников своей работой и уровнем оплаты труда. Для этого применялось анкетирование. По данным анкетирования отметим следующее: сотрудников устраивает работы в трудовом коллективе, сотрудники не удовлетворены размером оплаты труда, сотрудники не получают моральное удовлетворение от работы, большую часть сотрудников удовлетворяет график работы. Кроме этого, сотрудники считают, что самым важным в работе является возможность повышения материального благосостояния, а это значит, что любому руководителю необходимо обращать внимание на действующую систему мотивации деятельности персонала, в большей степени, делать акцент на материальное стимулирование. Из этого следует сделать вывод, что уровень оплаты труда является одним из основных факторов, который обеспечивает эффективную систему материального стимулирования работника и создает мотивационный механизм трудовой активности.
6. По данным опроса сотрудников о качестве нематериального стимулирования были получены следующие результаты. Так сотрудники отмечают, что основными способами нематериального стимулирования являются устные похвалы, вручение грамот, улучшение содержания и условий труда, предоставление большей свободы и полномочий и прочее.
В банке предусмотрена заработная плата сотрудникам и социальные льготы, которые представлены обязательным «социальным пакетом» и дополнительным «социальным пакетом». По результатам исследования была выявлена проблема в нематериальной мотивации, Поэтому, в банке необходимо развивать вышеобозначенную форму мотивации, чтобы повысить заинтересованность сотрудников и качество их работы.
Поскольку в ПАО «Банк Зенит» не существует документа, закрепляющего методы нематериальной мотивации и для работников банка
нематериальная мотивация играет большую роль, существует необходимость в разработке проекта положения о нематериальном стимулировании. Поэтому в рамках написания данной работы было предложено внедрить меры по сплочению коллектива и его вовлеченности в процесс деятельности, а также разработать Положение по организации нематериального стимулирования.
Разработанное в ВКР Положение о нематериальном стимулировании закрепляет правила нематериального стимулирования сотрудников и порядок формирования части компенсационного пакета, состоящей из нематериальных стимулов.
7. Важным аспектом является разработка рекомендаций по организации рабочих мест специалистов банка. Анализ представленных в литературных источниках позиций и аспектов рассмотрения рабочего места позволяет выявить следующие свойственные им достоинства и недостатки. Во-первых, вместе с глубокой проработкой отдельных аспектов прослеживается их отрыв, изолированность друг от друга. Выявляя только лишь экономические, или организационно-технологические, или иные особенности рабочего места, неоправданно упускаются из виду другие, не менее важные его сущностные свойства. Вторым недостатком большинства определений категории "рабочее место" является то, что в них не уделено должного внимания позиции личности работника. Так, суммируя все изложенные подходы можно сказать, что работник либо вообще в них не упоминается при описании сущности рабочего места, либо представлен как один из составных частей рабочего места, имеющих равную или подчиненную позицию относительно других элементов - предметов, средств труда и т.д. Во многих определениях рабочее место представлено как зона приложения труда, выполнения работником или группой работников трудовых действий и операций.
места на функциях, на деятельности и на самом исполнителе функций, что является, положительным моментом. Однако чаще имеются в виду только трудовые действия, то есть целерациональные, технологически обусловленные формы трудовой деятельности. Такой подход является отчасти верным, но требует дальнейшего развития в связи с пересмотром в последнее время сущности трудовой деятельности, включением в нее не только трудовых действий, но и поступков, вызванных личностными особенностями человека, то есть мотивационной структуры работника.
8. В ходе изучения литературных источников можно утверждать, что рабочее место в банке как любая динамическая, развивающаяся система характеризуется определённым жизненным циклом, стадиями которого являются: а) планирование рабочего места; б) создание и ввод в действие рабочего места; в) использование и совершенствование рабочего места в процессе эксплуатации; ликвидация рабочего места или замена его новым рабочем местом. Каждую из этих стадий сопровождают функции мотивационного управления. При этом, функции управления взаимосвязаны между собой, некоторые из них повторяются на различных стадиях жизненного цикла рабочих мест, но несколько меняется их цель и содержание.
9. Установлено, что большое значение для роста эффективности организации рабочих мест, помимо структуры и оснащенности рабочих мест специалистов постепенно начинают оказывать влияние личностные особенности конкретных исполнителей. Специалист оказывает влияние на рабочее место через свое поведение, в котором он проявляет свои способности, мотивы, интересы и т.д. Например, предусмотренная технологией вычислительная техника на рабочем месте может с разной продуктивностью использоваться специалистами, занимающими одинаковые рабочие места, но с разными навыками работы на компьютере, или более высококвалифицированный специалист постепенно расширяет набор функций и усложняет предусмотренные технологией операции.
Следовательно, работник на своем рабочем месте осуществляет не только трудовую деятельность, но и мотивы трудового поведения. Через проявление своего поведения работник играет гораздо более значимую роль в структуре рабочего места, нежели ему отводили до сих пор. Еще одной спецификой процесса труда специалиста банка является то, что некоторые функции специалист может осуществлять не на рабочем месте, а в самых разнообразных производственных и внепроизводственных местах. Например, работник может разрабатывать новую идею, обдумывать ее идею дома, в транспорте, в других подразделениях организации.
10. С целью практического использования рекомендуется в качестве элемента системы мотивационного управления рабочими местами различные виды обеспечения, в том числе: нормативно - методическое обеспечение - совокупность внешних и внутренних для банка регламентов, документов; организационное обеспечение - совокупность субъектов и механизмов их деятельности по управлению рабочими местами предполагает наличие подразделений и специалистов, на которых возложены функции по реализации элементов системы управления рабочими местами; механизма распределения функций между субъектами системы управления и порядок их деятельности;
11. В качестве самостоятельного элемента мотивационного управления рабочими местами, предоставляющий возможность, условия осуществления всех функциональных процессов является экономическое обеспечение включает наличие финансовых, материальных и информационных ресурсов для осуществления процесса управления рабочими местами; экономических механизмов стимулирования системы управления рабочими местами; информационное обеспечение предполагает наличие совокупности формализованных каналов прохождения необходимой информации в системе управления рабочими местами; информации, поступающая из вне и способствующая повышению эффективности системы мотивационного управления рабочими местами в ПАО «Банк Зенит». Таким образом, предлагаемые направления улучшения мотивации персонала представляют практическую значимость и целесообразность.