Помощь студентам в учебе
Анализ системы оплаты труда до и после перехода на эффективный контракт (Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
|
Выпускная квалификационная работа
Объект исследования - КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» (Алтайский край, Ключевский район, село Ключи).
Проведен анализ оплаты труда за 2016-2018 годы.
Есть много приложений.
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы оплаты «эффективный контракт» 8
1.1 Понятие системы оплаты труда «эффективный контракт» 8
1.2 Цели и задачи внедрения системы «эффективный контракт» 21
Глава 2. Система оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» до перехода на эффективный контракт 29
2.1 Нормативно-правовые аспекты организации труда в учреждении 29
2.2 Организация оплаты труда в учреждении 40
Глава 3. Анализ действующей в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» системы оплаты труда 49
3.1 Основные изменения, связанные с переходом на эффективный контракт 49
3.2 Сравнительный анализ действовавшей ранее системы оплаты труда и системы эффективного контракта 52
Заключение 61
Список использованных источников 63
Приложения 69
Объект исследования - КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» (Алтайский край, Ключевский район, село Ключи).
Проведен анализ оплаты труда за 2016-2018 годы.
Есть много приложений.
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы оплаты «эффективный контракт» 8
1.1 Понятие системы оплаты труда «эффективный контракт» 8
1.2 Цели и задачи внедрения системы «эффективный контракт» 21
Глава 2. Система оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» до перехода на эффективный контракт 29
2.1 Нормативно-правовые аспекты организации труда в учреждении 29
2.2 Организация оплаты труда в учреждении 40
Глава 3. Анализ действующей в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» системы оплаты труда 49
3.1 Основные изменения, связанные с переходом на эффективный контракт 49
3.2 Сравнительный анализ действовавшей ранее системы оплаты труда и системы эффективного контракта 52
Заключение 61
Список использованных источников 63
Приложения 69
Актуальность темы исследования. Многие бюджетные учреждения сегодня постепенно переходят на так называемый эффективный контракт, который подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, необходимые для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Кроме того, на протяжении последних лет тема оплаты труда работников бюджетной сферы, особенно в сфере здравоохранения, к которой относится и КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.», остается одной из самых обсуждаемых во всех регионах России.
До недавнего времени активно обсуждалась идея об установлении зависимости размера заработной платы от качества работы медицинских работников на законодательном уровне. Идея не нашла поддержки. В результате реформирование осуществляется на ведомственном уровне путем введения системы «эффективный контракт».
Министерство труда проводит реформу в два этапа: в 2012-2014 гг. и в 2015-2018 гг. Изменения затронут примерно 20% российского рынка труда. Реформа, подготовленная ведомством, была начата 1 декабря 2014 года. Ее цели обнародованы в предвыборной программе Владимира Путина и утверждены в президентских указах, подписанных 7 мая. Это указы об увеличении заработной платы и переходе на «эффективный контракт» .
При «эффективном контракте» в трудовом договоре будут указаны обязанности, показатели и критерии оценки работы работника, условий оплаты труда и предоставления льгот. Ресурсы для увеличения заработной платы, согласно проекту программы, должны быть найдены в самой системе (в частности, путем реорганизации неэффективных учреждений).
Все вышесказанное и определяет актуальность темы исследования.
Степень изученности темы исследования.
Вопросам эффективного контракта уделяли внимание достаточно большое количество исследователей.
Так Кузьминов Я.И., Попова С.А., Якобсон Л.И. в своем экспертном докладе анализировали особенности эффективного контракта для профессионалов социальной сферы, рассматривали основные тренды, его потенциал и решения .
Вопросам эффективного контракта как фактора создания мотивации для социальных сотрудников уделяла внимание в своей работе такой исследователь как Крупнова И.С.
Лазинская В.А. анализировала правовой аспект и проблемы практической реализации эффективного контракта .
Вопросам эффективного контракта в здравоохранении уделял особое внимание Кадыров Ф.Н.
Также эффективный контракт в здравоохранении рассматривала Дуванова Л.А.
Объект исследования – построение системы оплаты труда в медицинских учреждениях с использованием «эффективного контракта».
Предмет исследования – система оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» в рамках эффективного контракта.
Объект наблюдения – КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.».
Цель работы – проведение анализа системы оплаты труда, действующей в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» после введения эффективного контракта.
Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:
раскрыть теоретические аспекты системы оплаты «эффективный контракт»;
проанализировать систему оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» до введения системы эффективного контракта;
определить основные изменения, которые связаны с введением системы оплаты труда «эффективный контракт»;
провести сравнительный анализ ранее действовавшей системы оплаты труда и системы оплаты труда «эффективный контракт в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.».
Методология и методы исследования. В качестве основных методов сбора информации был использован анализ документов и метод опроса при исследовании мнения работников относительно введения эффективного контракта. Теоретические методы исследования включают: сравнение, анализ и синтез.
Информационную базу исследования составляют нормативные правовые акты РФ и Алтайского края в анализируемой сфере, в том числе Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Алтайского края от 09.11.2004 № 37-ЗС «Об оплате труда работников краевых государственных учреждений», Постановление Администрации Алтайского края от 18.03.2011 № 128 «О введении отраслевых систем оплаты труда работников краевых государственных учреждений всех типов (автономных, бюджетных, казенных), а также работников учреждений (организаций), финансируемых за счет средств краевого бюджета» и другие, а также труды таких авторов, как В.С. Абатурова, В.А. Вайсбурд, Е.Г. Жулина, Е.В. Михалкина, Р.П. Колосова и Т.Н. Василюк, Ю.М. Остапенко, Е.П. Пархимчик.
Научная новизна полученных результатов работы.
В процессе авторского исследования был проведен сравнительный анализ системы оплаты труда, которая существовала до внедрения эффективного контракта, а также после него. Сопоставление локальных актов организации позволило сделать вывод, что фактически условия труда сотрудников не улучшились.
Теоретическая значимость работы.
Научно-практические рекомендации, основные положения и выводы работы использованы для составления методических рекомендаций по совершенствованию эффективного контракта в сфере здравоохранения.
Положения выносимые на защиту.
1. При введении «эффективного контракта», размер оплаты труда муниципальных служащих значительно изменится. Большим недостатком на сегодняшний день является недостаточная организация работы на уровне учреждений по установлению систем стимулирования на уровне работников.
2. В настоящее время система оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская центральная районная больница имени Антоновича И.И.» сформирована в рамках эффективного контракта, подразумевающего выполнение трех основных условий – зависимости заработной платы сотрудника платы от количества и качества труда, конкурентоспособности заработной платы основных работников, корреляции показателей качества труда каждого конкретного работника с показателями качества реализации услуги, определенной государственным заданием.
3. В процессе авторского исследования был проведен сравнительный анализ системы оплаты труда, которая существовала до внедрения эффективного контракта, а также после него. Сопоставление локальных актов организации позволило сделать вывод, что фактически условия труда сотрудников не улучшились.
4. Было предположено, что причина возникновения недовольства сотрудников системой эффективного контракта обусловлена не проработанностью положений локальных актов, отсутствием в них четких критериев для определения оснований к осуществлению стимулирующих выплат. Решение данного вопроса практически полностью оставлено на усмотрение руководства учреждения, что, безусловно, воспринимается сотрудниками как отсутствие оценки эффективности их труда.
Апробация и внедрение полученных результатов.
Апробация и внедрение полученных результатов проходит совместно с рабочей группой по совершенствованию системы оплаты труда в учреждении.
Структура работы обусловлена характером и последовательностью задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и 5 приложений. Список литературы содержит 45 источников. Общий объем печатного текста работы 75 страниц.
Во введении обосновывается актуальность темы, теоретическая база исследования, формулируется цель и задачи исследования. В рамках первой главы проведен анализ теоретических аспектов системы оплаты «эффективный контракт». Вторая глава посвящена анализу системы оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» до перехода на эффективный контракт. В третьей – представлен сравнительный анализ, действовавшей ранее системы оплаты труда и системы эффективного контракта. В заключительной части подведены итоги исследования.
До недавнего времени активно обсуждалась идея об установлении зависимости размера заработной платы от качества работы медицинских работников на законодательном уровне. Идея не нашла поддержки. В результате реформирование осуществляется на ведомственном уровне путем введения системы «эффективный контракт».
Министерство труда проводит реформу в два этапа: в 2012-2014 гг. и в 2015-2018 гг. Изменения затронут примерно 20% российского рынка труда. Реформа, подготовленная ведомством, была начата 1 декабря 2014 года. Ее цели обнародованы в предвыборной программе Владимира Путина и утверждены в президентских указах, подписанных 7 мая. Это указы об увеличении заработной платы и переходе на «эффективный контракт» .
При «эффективном контракте» в трудовом договоре будут указаны обязанности, показатели и критерии оценки работы работника, условий оплаты труда и предоставления льгот. Ресурсы для увеличения заработной платы, согласно проекту программы, должны быть найдены в самой системе (в частности, путем реорганизации неэффективных учреждений).
Все вышесказанное и определяет актуальность темы исследования.
Степень изученности темы исследования.
Вопросам эффективного контракта уделяли внимание достаточно большое количество исследователей.
Так Кузьминов Я.И., Попова С.А., Якобсон Л.И. в своем экспертном докладе анализировали особенности эффективного контракта для профессионалов социальной сферы, рассматривали основные тренды, его потенциал и решения .
Вопросам эффективного контракта как фактора создания мотивации для социальных сотрудников уделяла внимание в своей работе такой исследователь как Крупнова И.С.
Лазинская В.А. анализировала правовой аспект и проблемы практической реализации эффективного контракта .
Вопросам эффективного контракта в здравоохранении уделял особое внимание Кадыров Ф.Н.
Также эффективный контракт в здравоохранении рассматривала Дуванова Л.А.
Объект исследования – построение системы оплаты труда в медицинских учреждениях с использованием «эффективного контракта».
Предмет исследования – система оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» в рамках эффективного контракта.
Объект наблюдения – КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.».
Цель работы – проведение анализа системы оплаты труда, действующей в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» после введения эффективного контракта.
Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:
раскрыть теоретические аспекты системы оплаты «эффективный контракт»;
проанализировать систему оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» до введения системы эффективного контракта;
определить основные изменения, которые связаны с введением системы оплаты труда «эффективный контракт»;
провести сравнительный анализ ранее действовавшей системы оплаты труда и системы оплаты труда «эффективный контракт в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.».
Методология и методы исследования. В качестве основных методов сбора информации был использован анализ документов и метод опроса при исследовании мнения работников относительно введения эффективного контракта. Теоретические методы исследования включают: сравнение, анализ и синтез.
Информационную базу исследования составляют нормативные правовые акты РФ и Алтайского края в анализируемой сфере, в том числе Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Алтайского края от 09.11.2004 № 37-ЗС «Об оплате труда работников краевых государственных учреждений», Постановление Администрации Алтайского края от 18.03.2011 № 128 «О введении отраслевых систем оплаты труда работников краевых государственных учреждений всех типов (автономных, бюджетных, казенных), а также работников учреждений (организаций), финансируемых за счет средств краевого бюджета» и другие, а также труды таких авторов, как В.С. Абатурова, В.А. Вайсбурд, Е.Г. Жулина, Е.В. Михалкина, Р.П. Колосова и Т.Н. Василюк, Ю.М. Остапенко, Е.П. Пархимчик.
Научная новизна полученных результатов работы.
В процессе авторского исследования был проведен сравнительный анализ системы оплаты труда, которая существовала до внедрения эффективного контракта, а также после него. Сопоставление локальных актов организации позволило сделать вывод, что фактически условия труда сотрудников не улучшились.
Теоретическая значимость работы.
Научно-практические рекомендации, основные положения и выводы работы использованы для составления методических рекомендаций по совершенствованию эффективного контракта в сфере здравоохранения.
Положения выносимые на защиту.
1. При введении «эффективного контракта», размер оплаты труда муниципальных служащих значительно изменится. Большим недостатком на сегодняшний день является недостаточная организация работы на уровне учреждений по установлению систем стимулирования на уровне работников.
2. В настоящее время система оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская центральная районная больница имени Антоновича И.И.» сформирована в рамках эффективного контракта, подразумевающего выполнение трех основных условий – зависимости заработной платы сотрудника платы от количества и качества труда, конкурентоспособности заработной платы основных работников, корреляции показателей качества труда каждого конкретного работника с показателями качества реализации услуги, определенной государственным заданием.
3. В процессе авторского исследования был проведен сравнительный анализ системы оплаты труда, которая существовала до внедрения эффективного контракта, а также после него. Сопоставление локальных актов организации позволило сделать вывод, что фактически условия труда сотрудников не улучшились.
4. Было предположено, что причина возникновения недовольства сотрудников системой эффективного контракта обусловлена не проработанностью положений локальных актов, отсутствием в них четких критериев для определения оснований к осуществлению стимулирующих выплат. Решение данного вопроса практически полностью оставлено на усмотрение руководства учреждения, что, безусловно, воспринимается сотрудниками как отсутствие оценки эффективности их труда.
Апробация и внедрение полученных результатов.
Апробация и внедрение полученных результатов проходит совместно с рабочей группой по совершенствованию системы оплаты труда в учреждении.
Структура работы обусловлена характером и последовательностью задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и 5 приложений. Список литературы содержит 45 источников. Общий объем печатного текста работы 75 страниц.
Во введении обосновывается актуальность темы, теоретическая база исследования, формулируется цель и задачи исследования. В рамках первой главы проведен анализ теоретических аспектов системы оплаты «эффективный контракт». Вторая глава посвящена анализу системы оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская ЦРБ им. Антоновича И.И.» до перехода на эффективный контракт. В третьей – представлен сравнительный анализ, действовавшей ранее системы оплаты труда и системы эффективного контракта. В заключительной части подведены итоги исследования.
Таким образом, эффективный контракт – это особый вид трудового договора, предусматривающий градацию размера заработной платы, в зависимости от эффективности трудовой деятельности работника за счет применения стимулирующих выплат.
Выявлено, что при введʹении «эффективного контрʹакта», размер оплʹаты труда муниципʹальных служащих значитʹельно изменится. Больʹшим недостатком нʹа сегодняшний деʹнь следует считʹать недостаточную органиʹзацию работы нʹа уровне учрежʹдений по устаноʹвлению систем стимулиʹрования на уроʹвне работников.
Устаноʹвление механизма зависиʹмости оплаты труʹда работников учрежʹдения от количʹества и качеʹства представляемых населʹению бесплатных государсʹтвенных социальных услʹуг, значительно улучʹшит качество образоʹвания в Россиʹйской Федерации.
Было рассмотрено нормаʹтивно – правовые акʹты реализации эффектʹивного контракта, а так жʹе основные организʹационно-управленческие меропрʹиятия по внедрʹению эффективного контрʹакта (в соотвеʹтствии с Прогрʹаммой поэтапного совершенсʹтвования системы оплʹаты труда в государственных учреждʹениях на 2012 - 2018 гоʹды, утвержденной распоряʹжением Правительства Россиʹйской Федерации оʹт 26 ноября 2012 г. № 2190-р), который включает сеʹбя: разработку и внедрение механʹизмов эффективного контрʹакта с работнʹиками; разработку и внедрение механʹизмов эффективного контрʹакта с руководʹителями организаций в части устаноʹвления взаимосвязи межʹду показателями качеʹства предоставляемых государсʹтвенных услуг органиʹзацией и эффектиʹвностью деятельности руковоʹдителя образовательной органиʹзации; информационное и мониторинговое сопровоʹждение введения эффектʹивного контракта.
КГБУЗ «Ключевская центральная районная больница имени Антоновича И.И.» – является унитарной некоммерческой организацией, основным видом деятельности которой является выполнение работ, оказание услуг в сфере здравоохранения.
В настоящее время система оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская центральная районная больница имени Антоновича И.И.» сформирована в рамках эффективного контракта, подразумевающего выполнение трех основных условий – зависимости заработной платы сотрудника платы от количества и качества труда, конкурентоспособности заработной платы основных работников, корреляции показателей качества труда каждого конкретного работника с показателями качества реализации услуги, определенной государственным заданием.
В процессе проведения настоящего исследования был проведен сравнительный анализ системы оплаты труда, которая существовала до внедрения эффективного контракта, а также после него. Сопоставление локальных актов организации позволило сделать вывод, что фактически условия труда сотрудников не улучшились.
Можно предположить, что причина возникновения недовольства сотрудников системой эффективного контракта обусловлена не проработанностью положений локальных актов, отсутствием в них четких критериев для определения оснований к осуществлению стимулирующих выплат. Решение данного вопроса практически полностью оставлено на усмотрение руководства учреждения, что, безусловно, воспринимается сотрудниками как отсутствие оценки эффективности их труда. Кроме того, сама по себе система эффективного оклада не очень удачна, поскольку она допускает возможность существования многих факторов, влияющих на размер вознаграждения работника без учета его личных заслуг.
Выявлено, что при введʹении «эффективного контрʹакта», размер оплʹаты труда муниципʹальных служащих значитʹельно изменится. Больʹшим недостатком нʹа сегодняшний деʹнь следует считʹать недостаточную органиʹзацию работы нʹа уровне учрежʹдений по устаноʹвлению систем стимулиʹрования на уроʹвне работников.
Устаноʹвление механизма зависиʹмости оплаты труʹда работников учрежʹдения от количʹества и качеʹства представляемых населʹению бесплатных государсʹтвенных социальных услʹуг, значительно улучʹшит качество образоʹвания в Россиʹйской Федерации.
Было рассмотрено нормаʹтивно – правовые акʹты реализации эффектʹивного контракта, а так жʹе основные организʹационно-управленческие меропрʹиятия по внедрʹению эффективного контрʹакта (в соотвеʹтствии с Прогрʹаммой поэтапного совершенсʹтвования системы оплʹаты труда в государственных учреждʹениях на 2012 - 2018 гоʹды, утвержденной распоряʹжением Правительства Россиʹйской Федерации оʹт 26 ноября 2012 г. № 2190-р), который включает сеʹбя: разработку и внедрение механʹизмов эффективного контрʹакта с работнʹиками; разработку и внедрение механʹизмов эффективного контрʹакта с руководʹителями организаций в части устаноʹвления взаимосвязи межʹду показателями качеʹства предоставляемых государсʹтвенных услуг органиʹзацией и эффектиʹвностью деятельности руковоʹдителя образовательной органиʹзации; информационное и мониторинговое сопровоʹждение введения эффектʹивного контракта.
КГБУЗ «Ключевская центральная районная больница имени Антоновича И.И.» – является унитарной некоммерческой организацией, основным видом деятельности которой является выполнение работ, оказание услуг в сфере здравоохранения.
В настоящее время система оплаты труда в КГБУЗ «Ключевская центральная районная больница имени Антоновича И.И.» сформирована в рамках эффективного контракта, подразумевающего выполнение трех основных условий – зависимости заработной платы сотрудника платы от количества и качества труда, конкурентоспособности заработной платы основных работников, корреляции показателей качества труда каждого конкретного работника с показателями качества реализации услуги, определенной государственным заданием.
В процессе проведения настоящего исследования был проведен сравнительный анализ системы оплаты труда, которая существовала до внедрения эффективного контракта, а также после него. Сопоставление локальных актов организации позволило сделать вывод, что фактически условия труда сотрудников не улучшились.
Можно предположить, что причина возникновения недовольства сотрудников системой эффективного контракта обусловлена не проработанностью положений локальных актов, отсутствием в них четких критериев для определения оснований к осуществлению стимулирующих выплат. Решение данного вопроса практически полностью оставлено на усмотрение руководства учреждения, что, безусловно, воспринимается сотрудниками как отсутствие оценки эффективности их труда. Кроме того, сама по себе система эффективного оклада не очень удачна, поскольку она допускает возможность существования многих факторов, влияющих на размер вознаграждения работника без учета его личных заслуг.