ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
1. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТОДАТЕЛЯ 7
2. СЛУЧАИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ ОСНОВАНИЯМ 21
ГЛАВА 2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
1. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 27
2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ, УСТАНОВЛЕННЫЕ В ФЕДЕРАЛЬНЫХ
ЗАКОНАХ 44
3. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ ТРУДОВЫМ
ДОГОВОРОМ 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 70
Трудовой договор можно считать центральным понятием трудового законодательства, так как он является основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения, определяет права и обязанности сторон договора.
Естественно, что на практике не редко возникают вопросы расторжения трудового договора, которые означают прекращение трудовых правоотношений. Работодатель, конечно же, может выступать инициатором расторжения трудового договора, что также иногда является определенной причиной возникновения деликтных правоотношений.
Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя могут быть различными. В юридической литературе их дифференцируют в зависимости от категории работников.
Законодатель четко определяет такие основания расторжения трудового договора, а также условия и порядок их применения. Однако практика свидетельствует о том, что работник не обладает достаточной информацией о законных порядке и основаниях расторжения трудового договора. Это в свою очередь наносит определенный отпечаток на деятельность работодателя, а именно к злоупотреблениям с его стороны. Незнание работодателем всех законных оснований расторжения трудового договора также может быть причиной негативных последствий. Например, для повышения производительности труда на предприятии работодателю необходимо проводить так называемую «чистку» в ряду работников: малый процент эффективности труда работника, выполняющего возложенные на него обязанности, причиной которых могут быть недостаток квалификации, опыта, наличие дисциплинарных взысканий.
Проблема правоприменения норм, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, можно сказать, идет бок о бок с самого момента их существования, сохраняется и по сей день. Это объясняется капиталистическим устройством нашего общества. Труд и капитал, являющиеся одними из основных факторов производства, на протяжении всего своего существования оказывают сильное влияние друг на друга. Экономические интересы человека нередко берут верх над таким существенными институтом как охрана и защита труда. В конечном итоге без должного регулирования и контроля за соблюдением закона это может привести к более серьезным последствиям, к которым относятся падение экономики страны, ухудшение уровня жизни населения.
Таким образом, мы считаем, что разъяснение всех необходимых аспектов, касающихся расторжения трудового договора по инициативе работодателя, имеет особую актуальность. Это должно повлиять не только на качество условий, охраны и защиты труда со стороны работодателя, но и на качество выполнения трудовых обязанностей работника.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по дополнительным основаниям.
Предмет исследования составляют современные нормативные правовые акты и правоприменительная, в том числе и судебная, практика.
Целью нашей выпускной квалификационной работы является формирование целостного представления об основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
- раскрыть общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
- выявить случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
- выявить перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
- раскрыть сущность расторжения трудового договора по инициативе работодателя по дополнительным основаниям, предусмотренным в Трудовом Кодексе Российской Федерации, Федеральных законах Российской Федерации и трудовом договоре;
1) раскрыть процедуру и порядок расторжения трудового договора.
Методологическую основу исследования работы составил диалектикоматериалистический метод познания. Представляя собой определенную рамку, данный метод наполняется различными общенаучными теоретическими методами, такими как анализ, синтез, моделирование, классификация, абстрагирование, и методами эмпирического познания - наблюдение, сравнение, измерение. Применялись также специальные методы юридического познания, например, методы сравнительно-правовой, правового моделирования, грамматического, логического и системного толкования правовых норм, а также метод конкретно-социологический, на основе которого проводился анализ нормативных правовых актов и судебной практики.
Теоретическую базу выпускной квалификационной работы составляют труды Е. А. Бирилевой, А. Ф. Бочкова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, Я. Л. Киселева, А. И. Ставцевой, и других ученых-трудовиков советского и российского трудового права. В настоящее время внимание рассматриваемой проблеме уделяют внимание такие ученые, как В. В. Архипова, К. Н. Гусова, М. В. Дедюевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, И. А. Костян, А. М. Котовой- Смоленской, О. В. Смирнова, Г. И. Угрюмовой. Однако, несмотря на большой пласт исследовательской деятельности, нельзя сказать об исчерпанности выделенной темы. Трудовое право, законодательство не стоят на месте, находятся в постоянной движении, развитии, что объясняет дальнейшее исследование отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя, особенно в отношении различных категорий работников.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты его могут помочь обострить внимание на существующей проблеме большего количества исследователей, что приведет к наиболее полной, всесторонней разработке новых положений в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Научная новизна исследования обуславливается дальнейшим поиском оптимального решения изучаемой проблемы, обеспечением правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя более объективными положениями, точными формулировками, обратив фокус внимания на имеющиеся вопросы и проблемы.
Структура работы состоит из введения, двух глав и заключения.
Основные выводы отражены в заключительной части работы.
В нашей работе мы рассмотрели проблемы, связанные с регулированием правоотношений в сфере прекращения трудового договора.
Законодатель в области трудовых отношений устанавливает запрет на увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе.
Запрещение увольнения работника только по законным основаниям отнюдь не означает отсутствие злоупотреблений со стороны работодателя на практике. Такое положение вещей может быть следствием как отсутствия правовой грамотности со стороны работника (что встречается чаще всего), так и работодателя, а также некоторые другие причины.
Ситуацию усугубляет также огромное количество нормативно - правовых актов, содержащих основания расторжения трудового договора, инициатором которого является работодатель. Так как некоторые категории работников требует особого регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований, то некоторые основания увольнения работника содержатся непосредственно в ТК РФ, федеральных законах РФ, а в некоторых случаях предусмотрена возможность включения таких оснований непосредственно в трудовой договор.
В ходе нашей работы мы также установили различие в понятиях прекращения трудового договора, расторжения трудового договора и увольнения. Понятие «прекращение трудового договора» можно назвать общим, так как используется в законе как более широкий термин, вбирающий в себя все основания, влекущие разрыв трудового договора. Термин «расторжение трудового договора» употребляется при условии принадлежности инициативы прекращения трудового договора только одной стороне такого договора, работнику или работодателю. Такое понятие как «увольнение» находит применение в отношении конкретного работника в случаях прекращения трудовых правоотношений.
Также пришли к тому, что определенное основание расторжения трудового договора должно сопровождаться соответствующим соблюдением условий и порядка его применения, которые также зависят от причин обуславливающих применение того или иного основания.
Трудовое законодательство предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор по своей инициативе, однако он ограничен в своих действиях строго указанными в законе основаниями для прекращения трудовых отношений, а также соблюдением установленного порядка расторжения трудового договора. По общем правилу он может уволить работника только по тем основаниям, которые содержатся в законе, то есть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют исчерпывающий характер. При увольнении же по незаконным основаниям или с нарушаем порядка увольнения, работника необходимо восстановить на прежней работе.
В связи с наличием дифференциации существующих ныне трудовых функций, спецификой различных наборов трудовых обязанностей законодателю необходимо было отразить в правовом регулировании труда особенности отдельных категорий работников. Таким образом, действующее законодательство помимо общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержит и дополнительные. Данные основания находят свое отражение как в общих положениях ТК РФ, так и в особенной части - раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников содержатся также в отдельных Федеральных законах РФ, посвященных определенным сферам деятельности, а также в трудовом договоре, предусматривающем регулирование труда отдельно взятого работника, в отношении которого закон прямо указывает на такую возможность.
Большая часть Федеральных законов РФ, регулирующих различные правовые отношения, отражающих их специфику, предназначена для установления более жестких требований к работникам, дабы обеспечить защиту прав и свобод граждан, конституционного строя, законность и правопорядок, Под их правовое регулирование попали отношения, нуждающиеся в большей регламентации, усилении контроля, а, значит, и в дополнении оснований расторжения трудового договора с работниками.
Предусмотренные в законе дополнительные основания расторжения трудового договора, являющиеся следствием инициативных действий работодателя, не смотря на свою специфичность, не лишают работника основных гарантий, разработанных для защиты его прав и законных интересов. Кроме всего прочего, отдельные положения содержат также дополнительные гарантии работника, отражающие особенности некоторых трудовых отношений и следующие непосредственно за рассматриваемыми дополнительными основаниями расторжения трудового договора.
Таким образом, дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя устанавливаются на централизованном уровне, в ТК РФ и Федеральных законах РФ, а также посредством индивидуально-договорного регулирования. Трудовое законодательство предоставляет возможность, исходя из особенностей трудоправового статуса работника, включать в содержание трудового договора дополнительные основания его расторжения.
При применении норм, регулирующих прекращение трудовых отношений, необходимо также руководствоваться разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, которые обеспечивают единообразное понимание положений норм различных нормативно-правовых актов.
Анализ и обобщение судебной практики, имеющей место быть в правоприменении норм, относящихся к расторжению трудового договора по инициативе работодателя по дополнительным основаниям, помогло выявить основные позиции судов Российской Федерации относительно споров законности увольнения работника. Анализ судебной практики также показал, что уровень правовых знаний в сфере трудового права недостаточно высок, правовые позиции сторон часто не имеют соответствующего обоснования, работодатели, применяя дополнительные основания увольнения в отношении определенной категории работников, не учитывают гарантии прав, установленных для всех без исключения работников.
Внимание также стоит обратить на то, что наличие факта увольнения некоторых категорий работников по дополнительным основаниям не должно затрагивать запрет дискриминации в сфере труда. Так как к дискриминационным ограничениям не будут относиться установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом РФ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
В целом можно сделать вывод, что на законодательном уровне расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено на достаточном, отвечающем современным реалиям уровне. Но соблюдение сторонами трудовых правоотношений всех положений трудового законодательства, касающегося оснований расторжения трудового договора, его порядка, учета различных предоставленных гарантий работникам, возможности регулирования данных вопросов трудовым договором в отношении отдельно взятого работника, можно выделить в качестве
проблемы. В связи с этим представляется целесообразным усиление государственного надзора и контроля в указанной сфере, повышение ответственности виновной стороны за нарушение трудового
законодательства, а также проведение мероприятий по повышению общественного правосознания граждан в сфере регулирования труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
