Помощь студентам в учебе
РЕГУЛИРОВАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ЛОГИСТИЧЕСКОГО ЦЕНТРА ПАО «КАМАЗ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические аспекты регулирования текучести кадров на предприятии ..11
1.1 Социально-экономическое содержание текучести персонала 11
1.2 Регулирование текучести кадров в современных условиях 19
1.3 Методы снижения уровня текучести кадров 25
2 Анализ регулирования текучести кадров на предприятии на примере
Логистического центра ПАО «КАМАЗ» 34
2.1 Общая характеристика Логистического центра ПАО «КАМАЗ» 34
2.2 Анализ системы управления персоналом Логистического центра ПАО
«КАМАЗ» 42
2.3 Оценка регулирования текучести кадров Логистического центра ПАО
«КАМАЗ» 60
3 Совершенствование регулирования текучести кадров в Логистического
центра ПАО «КАМАЗ» 68
3.1 Программа снижения текучести кадров на предприятии 68
3.2 Расчет показателей экономической и социальной эффективности
программы по снижению текучести кадров на предприятии 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 97
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
1 Теоретические аспекты регулирования текучести кадров на предприятии ..11
1.1 Социально-экономическое содержание текучести персонала 11
1.2 Регулирование текучести кадров в современных условиях 19
1.3 Методы снижения уровня текучести кадров 25
2 Анализ регулирования текучести кадров на предприятии на примере
Логистического центра ПАО «КАМАЗ» 34
2.1 Общая характеристика Логистического центра ПАО «КАМАЗ» 34
2.2 Анализ системы управления персоналом Логистического центра ПАО
«КАМАЗ» 42
2.3 Оценка регулирования текучести кадров Логистического центра ПАО
«КАМАЗ» 60
3 Совершенствование регулирования текучести кадров в Логистического
центра ПАО «КАМАЗ» 68
3.1 Программа снижения текучести кадров на предприятии 68
3.2 Расчет показателей экономической и социальной эффективности
программы по снижению текучести кадров на предприятии 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 97
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
Актуальность темы исследования. Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости организации при функционировании в условиях рыночной экономики и снижение тем самым негативных эффектов феномена ее цикличности. Неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом в современных условиях. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала.
В современных экономических условиях, на наш взгляд, необходимо рассматривать стабильность не трудового коллектива в целом, а стабилизацию его кадрового ядра в сочетании с сокращением общей численности работников. Поскольку высвобождение осуществляется в первую очередь на базе модернизации труда, расширения использования сложной современной техники и применения новых технологий, требования к опыту, квалификации, профессиональной мобильности, взаимозаменяемости, трудовой активности и качеству труда каждого оставшегося работника значительно возрастают. В этой связи кадровое ядро должны составлять работники высокой квалификации, обладающие профессиональным и творческим потенциалом, преданные своему предприятию, способные к инновациям и нововведениям. Именно кадровое ядро, оставаясь стабильным, может обеспечить устойчивость трудового коллектива.
Исходя из специфики производства и уровня имеющейся квалификации, не все работники в равной степени необходимы для поддержания конкурентоспособности компании. В условиях уменьшения численности населения трудоспособного возраста в современной России, дефицита работников, обладающих необходимыми для современного конкурентоспособного производства профессионально-квалификационными и личностными характеристиками, предприятиям целесообразно сосредоточить особое внимание на формировании кадрового ядра коллектива, вкладывая средства в развитие и закрепление наиболее ценных для себя кадров. Одновременно необходимо проводить грамотную кадровую политику по привлечению и закреплению молодежи, как основного источника пополнения кадрового потенциала организации в перспективе.
Даже в сегодняшних условиях нестабильности экономики, увеличении показателей высвобождения персонала, росте безработицы во многих регионах, удержание высокопрофессионального кадрового состава работников остается для многих предприятий, в том числе и машиностроительного сектора, актуальной задачей.
Выявление факторов текучести персонала становится основой для определения стратегического успеха устойчивости и стабильности развития организации.
В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к выявлению факторов стабилизации деятельности компании механизмами регулирования уровня текучести кадров.
Степень разработанности проблемы. При подготовке данной магистерской диссертации учтены результаты исследований ведущих специалистов в области изучения текучести кадров, таких как: Е.Г. Антосенкова, Ч.К. Бартош, В.А. Вайсбурда., Э.М. Воронина, В.Т. Мищенко.
С разработкой новых идей в сфере стабилизации текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: И.Н. Андреевой, И.Ю. Ереминой, Л.М. Забировой, Р.П. Колосовой, Д.С. Константиновой, Б.Р. Мандель, Е.В. Маслова, Н.В. Самоукиной, И.Ф. Симоновой, Ю.Ю. Соловьевой, С.И. Сотниковой, В.С. Ступакова, Н.Д. Твороговой. Балашов, А.А. Батяев, В.А. Дятлов, Е.С. Жариков, Е.П. Ильин, Л.В. Карташова, И.Д. Котляров, Е.В. Куприянчук, О.Ю. Минченкова, А.А. Парамонов, С.Г. Радько, А.Н. Силин, И.Ф. Симонова, А.Л. Слободская, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Н.В. Федорова, Р.Р. Шагиев. Несмотря на большое число научных исследований, публикаций и практического опыта по данному вопросу, проблема текучести персонала продолжает оставаться актуальной.
Целью исследования является выявление факторов, влияющих на текучесть кадров, и на основе этого разработка программы по снижению текучести кадров на предприятии.
Для достижения этой цели в диссертации поставлены следующие основные задачи:
- рассмотреть эволюцию социально-экономического понятия текучести персонала;
- разработать методический подход к определению факторов, влияющих на текучесть кадров;
- систематизировать этапы регулирования текучести кадров на предприятии;
- провести анализ современного состояния процесса регулирования текучести кадров в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ»;
- разработать и апробировать программу мероприятий по совершенствованию регулирования текучести кадров в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ».
Объектом исследования выступает система управления персонала, регулирующая текучесть кадров на предприятии машиностроительной отрасли Логистического центра ПАО «КАМАЗ».
Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, формирующих стабильность компании, выражающаяся уровнем текучести кадров.
Теоретическую основу исследования составляют современные положения отечественных и зарубежных ученых в области кадрового менеджмента, управления человеческим ресурсами и управления персоналом. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующих социально-трудовые отношения.
Методологическая основа исследования. В процессе исследования применялись следующие методы: общенаучные - анализ литературы по управлению персоналом; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ; эмпирические методы, анкетирование.
Информационную базу исследования составили следующие источники информации: Законы РФ, Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы; материалы, характеризующие различные аспекты функционирования Логистического центра ПАО «КАМАЗ» - условия деятельности, данные системы стимулирования и оплаты труда; статьи, материалы докладов на международных и российских экономических конференциях, опубликованные в открытой печати; электронные ресурсы по тематике диссертационной работы.
Эмпирической базой исследования послужил анализ статистической отчетности за 3 года, а также результаты проведенного автором анкетирования 200 респондентов и опрос по факторам текучести кадров в 2018 г. в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ»
Научная новизна. В ходе написания данной работы нами были выдвинуты положения, претендующие на научную новизну:
1. Уточнена социально-экономическая сущность и обновлено содержание понятия «текучесть кадров» в современных условиях, текучесть кадров - естественный процесс движения кадров, негативные последствия которого, такие, как затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника; снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации, снижают уровень производительности труда и эффективность производства.
2. Предложен методический подход к исследованию факторов текучести кадров на предприятии и разработана авторская классификация факторов текучести кадров работников предприятия автомобильной промышленности.
3. Разработана авторская программа регулирования текучести кадров предприятия автомобильной промышленности, апробирован итоговый проект «Повышение эффективности регулирования текучести персонала» в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ» и принят руководством к внедрению.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно конкретизирует социально-экономическую сущность содержания понятия текучести кадров, дает авторское определение этого понятия, исходя из цели диссертационной работы и предлагает методический подход к определению «болевых» факторов текучести кадров.
Практическая значимость исследования заключается в разработке и апробации итогового проекта «Повышение эффективности регулирования текучести персонала в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ» и принятии его руководством к внедрению. Теоретические и практические результаты работы могут быть использованы в учебном процессе в рамках таких дисциплин как «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Стратегия управления персоналом» и в программах повышения квалификации работников предприятий автомобильной промышленности.
Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается предварительным анализом значительного количества отечественных и зарубежных публикаций по исследуемой и смежной тематикам: использованием методик и подходов, получивших практическую апробацию на предприятии машиностроительной отрасли, внедрением результатов диссертационного исследования в практику управления персоналом Логистического центра ПАО «КАМАЗ.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации было опубликовано 3 статьи:
1. Галиева Э.А., Гумирова А.Ф., Зиннатуллина Д.К. Социальноэкономическая составляющая в системе работы с персоналом организации // Экономика и предпринимательство. 2018. №3. С.1062-1065. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссии (ВАК).
2. Галиева Э.А., Гумирова А.Ф. Регулирование текучести кадров на предприятии в современных условиях // Форум молодых ученых. 2018. №12(28). С.381-387. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ).
3. Галиева Э.А., Гумирова А.Ф. Коллективный договор как регулятор трудовых отношений // Форум молодых ученых. 2018. №12(28). С.452-459. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ).
Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка литературы из 46 источников и 2 приложений. Основная часть работы содержит 30 таблиц, 12 рисунков и 2 формулы.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
В первой главе исследуются теоретические аспекты регулирования текучести персонала предприятия автомобильной промышленности, дано понятие, цели и задачи текучести кадров, подробно рассмотрен процесс регулирования текучести кадров, проанализированы методы снижения текучести кадров, дана классификация факторов, влияющих на текучесть кадров.
Во второй главе проведен анализ уровня текучести кадров, подробно рассмотрен процесс управления персоналом предприятия Логистический центр ПАО «КАМАЗ», исследован процесс регулирования текучести кадров.
В третьей главе разработана программа регулирования текучести кадров, обоснована её экономическая и социальная эффективность. В заключении обобщены основные результаты и выводы диссертационного исследования.
В современных экономических условиях, на наш взгляд, необходимо рассматривать стабильность не трудового коллектива в целом, а стабилизацию его кадрового ядра в сочетании с сокращением общей численности работников. Поскольку высвобождение осуществляется в первую очередь на базе модернизации труда, расширения использования сложной современной техники и применения новых технологий, требования к опыту, квалификации, профессиональной мобильности, взаимозаменяемости, трудовой активности и качеству труда каждого оставшегося работника значительно возрастают. В этой связи кадровое ядро должны составлять работники высокой квалификации, обладающие профессиональным и творческим потенциалом, преданные своему предприятию, способные к инновациям и нововведениям. Именно кадровое ядро, оставаясь стабильным, может обеспечить устойчивость трудового коллектива.
Исходя из специфики производства и уровня имеющейся квалификации, не все работники в равной степени необходимы для поддержания конкурентоспособности компании. В условиях уменьшения численности населения трудоспособного возраста в современной России, дефицита работников, обладающих необходимыми для современного конкурентоспособного производства профессионально-квалификационными и личностными характеристиками, предприятиям целесообразно сосредоточить особое внимание на формировании кадрового ядра коллектива, вкладывая средства в развитие и закрепление наиболее ценных для себя кадров. Одновременно необходимо проводить грамотную кадровую политику по привлечению и закреплению молодежи, как основного источника пополнения кадрового потенциала организации в перспективе.
Даже в сегодняшних условиях нестабильности экономики, увеличении показателей высвобождения персонала, росте безработицы во многих регионах, удержание высокопрофессионального кадрового состава работников остается для многих предприятий, в том числе и машиностроительного сектора, актуальной задачей.
Выявление факторов текучести персонала становится основой для определения стратегического успеха устойчивости и стабильности развития организации.
В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к выявлению факторов стабилизации деятельности компании механизмами регулирования уровня текучести кадров.
Степень разработанности проблемы. При подготовке данной магистерской диссертации учтены результаты исследований ведущих специалистов в области изучения текучести кадров, таких как: Е.Г. Антосенкова, Ч.К. Бартош, В.А. Вайсбурда., Э.М. Воронина, В.Т. Мищенко.
С разработкой новых идей в сфере стабилизации текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: И.Н. Андреевой, И.Ю. Ереминой, Л.М. Забировой, Р.П. Колосовой, Д.С. Константиновой, Б.Р. Мандель, Е.В. Маслова, Н.В. Самоукиной, И.Ф. Симоновой, Ю.Ю. Соловьевой, С.И. Сотниковой, В.С. Ступакова, Н.Д. Твороговой. Балашов, А.А. Батяев, В.А. Дятлов, Е.С. Жариков, Е.П. Ильин, Л.В. Карташова, И.Д. Котляров, Е.В. Куприянчук, О.Ю. Минченкова, А.А. Парамонов, С.Г. Радько, А.Н. Силин, И.Ф. Симонова, А.Л. Слободская, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Н.В. Федорова, Р.Р. Шагиев. Несмотря на большое число научных исследований, публикаций и практического опыта по данному вопросу, проблема текучести персонала продолжает оставаться актуальной.
Целью исследования является выявление факторов, влияющих на текучесть кадров, и на основе этого разработка программы по снижению текучести кадров на предприятии.
Для достижения этой цели в диссертации поставлены следующие основные задачи:
- рассмотреть эволюцию социально-экономического понятия текучести персонала;
- разработать методический подход к определению факторов, влияющих на текучесть кадров;
- систематизировать этапы регулирования текучести кадров на предприятии;
- провести анализ современного состояния процесса регулирования текучести кадров в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ»;
- разработать и апробировать программу мероприятий по совершенствованию регулирования текучести кадров в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ».
Объектом исследования выступает система управления персонала, регулирующая текучесть кадров на предприятии машиностроительной отрасли Логистического центра ПАО «КАМАЗ».
Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, формирующих стабильность компании, выражающаяся уровнем текучести кадров.
Теоретическую основу исследования составляют современные положения отечественных и зарубежных ученых в области кадрового менеджмента, управления человеческим ресурсами и управления персоналом. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующих социально-трудовые отношения.
Методологическая основа исследования. В процессе исследования применялись следующие методы: общенаучные - анализ литературы по управлению персоналом; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ; эмпирические методы, анкетирование.
Информационную базу исследования составили следующие источники информации: Законы РФ, Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы; материалы, характеризующие различные аспекты функционирования Логистического центра ПАО «КАМАЗ» - условия деятельности, данные системы стимулирования и оплаты труда; статьи, материалы докладов на международных и российских экономических конференциях, опубликованные в открытой печати; электронные ресурсы по тематике диссертационной работы.
Эмпирической базой исследования послужил анализ статистической отчетности за 3 года, а также результаты проведенного автором анкетирования 200 респондентов и опрос по факторам текучести кадров в 2018 г. в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ»
Научная новизна. В ходе написания данной работы нами были выдвинуты положения, претендующие на научную новизну:
1. Уточнена социально-экономическая сущность и обновлено содержание понятия «текучесть кадров» в современных условиях, текучесть кадров - естественный процесс движения кадров, негативные последствия которого, такие, как затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника; снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации, снижают уровень производительности труда и эффективность производства.
2. Предложен методический подход к исследованию факторов текучести кадров на предприятии и разработана авторская классификация факторов текучести кадров работников предприятия автомобильной промышленности.
3. Разработана авторская программа регулирования текучести кадров предприятия автомобильной промышленности, апробирован итоговый проект «Повышение эффективности регулирования текучести персонала» в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ» и принят руководством к внедрению.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно конкретизирует социально-экономическую сущность содержания понятия текучести кадров, дает авторское определение этого понятия, исходя из цели диссертационной работы и предлагает методический подход к определению «болевых» факторов текучести кадров.
Практическая значимость исследования заключается в разработке и апробации итогового проекта «Повышение эффективности регулирования текучести персонала в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ» и принятии его руководством к внедрению. Теоретические и практические результаты работы могут быть использованы в учебном процессе в рамках таких дисциплин как «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Стратегия управления персоналом» и в программах повышения квалификации работников предприятий автомобильной промышленности.
Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается предварительным анализом значительного количества отечественных и зарубежных публикаций по исследуемой и смежной тематикам: использованием методик и подходов, получивших практическую апробацию на предприятии машиностроительной отрасли, внедрением результатов диссертационного исследования в практику управления персоналом Логистического центра ПАО «КАМАЗ.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации было опубликовано 3 статьи:
1. Галиева Э.А., Гумирова А.Ф., Зиннатуллина Д.К. Социальноэкономическая составляющая в системе работы с персоналом организации // Экономика и предпринимательство. 2018. №3. С.1062-1065. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссии (ВАК).
2. Галиева Э.А., Гумирова А.Ф. Регулирование текучести кадров на предприятии в современных условиях // Форум молодых ученых. 2018. №12(28). С.381-387. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ).
3. Галиева Э.А., Гумирова А.Ф. Коллективный договор как регулятор трудовых отношений // Форум молодых ученых. 2018. №12(28). С.452-459. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ).
Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка литературы из 46 источников и 2 приложений. Основная часть работы содержит 30 таблиц, 12 рисунков и 2 формулы.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
В первой главе исследуются теоретические аспекты регулирования текучести персонала предприятия автомобильной промышленности, дано понятие, цели и задачи текучести кадров, подробно рассмотрен процесс регулирования текучести кадров, проанализированы методы снижения текучести кадров, дана классификация факторов, влияющих на текучесть кадров.
Во второй главе проведен анализ уровня текучести кадров, подробно рассмотрен процесс управления персоналом предприятия Логистический центр ПАО «КАМАЗ», исследован процесс регулирования текучести кадров.
В третьей главе разработана программа регулирования текучести кадров, обоснована её экономическая и социальная эффективность. В заключении обобщены основные результаты и выводы диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является выявление факторов, влияющих на текучесть кадров и на основе этого разработка механизма стабилизации компании.
Для достижения цели диссертации решены основные задачи, сделаны выводы и рекомендации по их внедрению в управление человеческими ресурсами логистической компании:
1. Исходя из цели исследования, дано авторское определение текучести персонала и на этой основе рассмотрена эволюция социально-экономического развития.
2. Разработана классификация факторов, влияющих на текучесть кадров.
3. Сформулирован и научно обоснован порядок, представляющий собой общую классификацию причин текучести кадров, а также классификацию факторов текучести кадров.
4. Разработан и апробирован проект «Повышение эффективности регулирования текучести персонала» в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ».
Текучесть кадров представляет собой движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть кадров представляет собой отношение количества работников, ушедших из компании, к среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию и сотрудников, уволенных по инициативе руководителя.
Была проведена систематизация определении текучести кадров различных авторов и сформулировано собственное определение. Текучесть персонала - естественный процесс движения кадров, негативные последствия которого, такие, как затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника; снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации, снижают уровень производительности труда и эффективность производства.
Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных структурных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика расчета частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя.
Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести.
Для того чтобы расчет текучести кадров дал максимум информации для принятия управленческих решений, необходимо накапливать данные по текучести персонала, что позволяет отслеживать тенденции в изменениях кадрового состава и прогнозировать вероятность возникновения кадровых проблем.
Выделяют следующие формы и виды текучести кадров: активную, пассивную, внутриорганизационную, внешнюю.
Также текучесть кадров может быть фоновая, сверхнормативная, общая, частная, потенциальная и фактическая.
Еще одно классификация выделяет две основные разновидности текучести кадров: физическую и скрытую (психологическую).
Физическая текучесть кадров предполагает перемещения работников между предприятиями и отраслями, когда работники в силу разных причин увольняются и покидают организацию.
Скрытая, или психологическая текучесть кадров характерна в тех случаях, когда работники физически не покидают организацию, но фактически перестают работать, выключаются из ее организационной деятельности.
На текучесть кадров могут оказывать влияние следующие группы факторов: управляемые, частично управляемые, неуправляемые.
Основными причинами текучести кадров могут быть: неконкурентоспособная система оплаты труда персонала, неэффективная система подбора и адаптации персонала, неудовлетворительные условия труда на предприятии, отсутствие повышения квалификации и карьерного роста, плохая организация труда и менеджмента в целом в организации, проблемные отношения подчиненных с руководителем, неблагоприятный социально - психологический климат, отрицательный имидж и плохая репутация организации.
Мероприятия по сокращению текучести кадров делятся на следующие группы:
а) технико-экономические;
б) организационные;
в) воспитательные;
г) социально-психологические;
д) культурно-бытовые.
Текучесть кадров может иметь негативные и конструктивные последствия, которые зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся / уволенных сотрудников организации.
Основная цель управления текучестью кадров заключается в оптимизации ее уровня.
Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом включает в себя следующие этапы:
а) определение уровня текучести кадров;
б) определение уровень экономических потерь, вызванных текучестью кадров;
в) определение причин текучести кадров;
г) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести;
д) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
Итак, по результатам анализа текучести кадров Логистического центра ПАО «КАМАЗ» было выявлено, до 2018 года на предприятии отсутствовала анкета увольняющегося, которая позволяет оценить причины ухода сотрудников из компании.
Статистика увольнений ведется по категориям работников и основаниям увольнения, по структурным подразделениям статистика увольнений отсутствует.
В компании наблюдается повышенный уровень текучести кадров, а также увеличение коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала, а также коэффициента оборота персонала.
Наибольший уровень текучести кадров наблюдается в категории специалистов, в таких категориях персонала как рабочие и руководители отсутствует.
Общая стоимость текучести одного работника составляет 15844,1 рублей.
Наиболее важными профессиональными ценностями для сотрудников компании являются: возможность продвижения по карьерной лестнице, хорошие условия труда, хорошие рабочие отношения с непосредственным руководителем, работа с людьми.
Умеренно важными являются такие ценности, как достаточное время для личной или семейной жизни, гарантии занятости, возможность влиять на решение непосредственного руководителя.
По результатам опроса на определение особенностей управления текучестью кадров было выявлено, что в компании управление текучестью кадров проводится не регулярно и не систематизировано.
В компании из всех этапов, которые предполагает управление текучестью кадров, полностью используется только первый - определение уровня текучести кадров.
Среди методов снижения текучести кадров применяемых в Логистического центра ПАО «КАМАЗ» руководитель отдела кадров выделяет:
а) ведение статистики увольнений по категориям персонала;
б) совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;
в) поддержание положительного имиджа компании на рынке труда;
Помощь увольняемым работникам не оказывается.
Выявлены такие проблемы как:
- недостаточный контроль процесса адаптации;
- низкая закрепляемость работников;
- высокая текучесть персонала.
Разработан комплекс мероприятий по работе с персоналом, а именно:
1. В каждом подразделении назначить специально обученного работника, ответственного за встречу соискателей при трудоустройстве, который может проконсультировать соискателя по любому вопросу.
2. Совершенствование процесса адаптации, он будет полностью контролируемым. По итогу адаптации будет проводится беседа с анализом полной готовности адаптанта к работе, а также оценкой работы наставника, куратора/мастера.
3. Создание резерва мастеров из наиболее квалифицированных рабочих Логистического центра, имеющих большой потенциал.
4. Создание «Школы мастеров» в Логистическом центре.
Разработанные мероприятия предполагают расширение используемых
методов снижения текучести кадров, разработку технологии управления текучестью кадров.
Разработанные мероприятия имеют экономическую и социальную эффективность и рекомендованы для внедрения.
Для достижения цели диссертации решены основные задачи, сделаны выводы и рекомендации по их внедрению в управление человеческими ресурсами логистической компании:
1. Исходя из цели исследования, дано авторское определение текучести персонала и на этой основе рассмотрена эволюция социально-экономического развития.
2. Разработана классификация факторов, влияющих на текучесть кадров.
3. Сформулирован и научно обоснован порядок, представляющий собой общую классификацию причин текучести кадров, а также классификацию факторов текучести кадров.
4. Разработан и апробирован проект «Повышение эффективности регулирования текучести персонала» в Логистическом центре ПАО «КАМАЗ».
Текучесть кадров представляет собой движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть кадров представляет собой отношение количества работников, ушедших из компании, к среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию и сотрудников, уволенных по инициативе руководителя.
Была проведена систематизация определении текучести кадров различных авторов и сформулировано собственное определение. Текучесть персонала - естественный процесс движения кадров, негативные последствия которого, такие, как затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника; снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации, снижают уровень производительности труда и эффективность производства.
Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных структурных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика расчета частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя.
Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести.
Для того чтобы расчет текучести кадров дал максимум информации для принятия управленческих решений, необходимо накапливать данные по текучести персонала, что позволяет отслеживать тенденции в изменениях кадрового состава и прогнозировать вероятность возникновения кадровых проблем.
Выделяют следующие формы и виды текучести кадров: активную, пассивную, внутриорганизационную, внешнюю.
Также текучесть кадров может быть фоновая, сверхнормативная, общая, частная, потенциальная и фактическая.
Еще одно классификация выделяет две основные разновидности текучести кадров: физическую и скрытую (психологическую).
Физическая текучесть кадров предполагает перемещения работников между предприятиями и отраслями, когда работники в силу разных причин увольняются и покидают организацию.
Скрытая, или психологическая текучесть кадров характерна в тех случаях, когда работники физически не покидают организацию, но фактически перестают работать, выключаются из ее организационной деятельности.
На текучесть кадров могут оказывать влияние следующие группы факторов: управляемые, частично управляемые, неуправляемые.
Основными причинами текучести кадров могут быть: неконкурентоспособная система оплаты труда персонала, неэффективная система подбора и адаптации персонала, неудовлетворительные условия труда на предприятии, отсутствие повышения квалификации и карьерного роста, плохая организация труда и менеджмента в целом в организации, проблемные отношения подчиненных с руководителем, неблагоприятный социально - психологический климат, отрицательный имидж и плохая репутация организации.
Мероприятия по сокращению текучести кадров делятся на следующие группы:
а) технико-экономические;
б) организационные;
в) воспитательные;
г) социально-психологические;
д) культурно-бытовые.
Текучесть кадров может иметь негативные и конструктивные последствия, которые зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся / уволенных сотрудников организации.
Основная цель управления текучестью кадров заключается в оптимизации ее уровня.
Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом включает в себя следующие этапы:
а) определение уровня текучести кадров;
б) определение уровень экономических потерь, вызванных текучестью кадров;
в) определение причин текучести кадров;
г) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести;
д) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
Итак, по результатам анализа текучести кадров Логистического центра ПАО «КАМАЗ» было выявлено, до 2018 года на предприятии отсутствовала анкета увольняющегося, которая позволяет оценить причины ухода сотрудников из компании.
Статистика увольнений ведется по категориям работников и основаниям увольнения, по структурным подразделениям статистика увольнений отсутствует.
В компании наблюдается повышенный уровень текучести кадров, а также увеличение коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала, а также коэффициента оборота персонала.
Наибольший уровень текучести кадров наблюдается в категории специалистов, в таких категориях персонала как рабочие и руководители отсутствует.
Общая стоимость текучести одного работника составляет 15844,1 рублей.
Наиболее важными профессиональными ценностями для сотрудников компании являются: возможность продвижения по карьерной лестнице, хорошие условия труда, хорошие рабочие отношения с непосредственным руководителем, работа с людьми.
Умеренно важными являются такие ценности, как достаточное время для личной или семейной жизни, гарантии занятости, возможность влиять на решение непосредственного руководителя.
По результатам опроса на определение особенностей управления текучестью кадров было выявлено, что в компании управление текучестью кадров проводится не регулярно и не систематизировано.
В компании из всех этапов, которые предполагает управление текучестью кадров, полностью используется только первый - определение уровня текучести кадров.
Среди методов снижения текучести кадров применяемых в Логистического центра ПАО «КАМАЗ» руководитель отдела кадров выделяет:
а) ведение статистики увольнений по категориям персонала;
б) совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;
в) поддержание положительного имиджа компании на рынке труда;
Помощь увольняемым работникам не оказывается.
Выявлены такие проблемы как:
- недостаточный контроль процесса адаптации;
- низкая закрепляемость работников;
- высокая текучесть персонала.
Разработан комплекс мероприятий по работе с персоналом, а именно:
1. В каждом подразделении назначить специально обученного работника, ответственного за встречу соискателей при трудоустройстве, который может проконсультировать соискателя по любому вопросу.
2. Совершенствование процесса адаптации, он будет полностью контролируемым. По итогу адаптации будет проводится беседа с анализом полной готовности адаптанта к работе, а также оценкой работы наставника, куратора/мастера.
3. Создание резерва мастеров из наиболее квалифицированных рабочих Логистического центра, имеющих большой потенциал.
4. Создание «Школы мастеров» в Логистическом центре.
Разработанные мероприятия предполагают расширение используемых
методов снижения текучести кадров, разработку технологии управления текучестью кадров.
Разработанные мероприятия имеют экономическую и социальную эффективность и рекомендованы для внедрения.
Подобные работы
- Совершенствование системы транспортного обслуживания логистического центра ПАО «КамАЗ»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2016