Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРИМЕРЕ ИЖЕВСКОГО ВАГОННОГО УЧАСТКА ГОРЬКОВСКОГО ФИЛИАЛА АО «ФПК»
|
Введение
1. Теоретические основы адаптации персонала на предприятии 9
1.1 Понятие и виды адаптации персонала на предприятии 9
1.2 Особенности адаптации персонала, ее оценки в России и за рубежом 19
1.3 Проблемы адаптации молодых специалистов 24
2 Анализ системы адаптации Ижевского вагонного участка Горьковского
филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 32
2.1 Общая характеристика предприятия 32
2.2 Анализ системы управления персоналом в Ижевском вагонном участке
Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 37
2.3 Анализ действующей системы адаптации молодых специалистов в Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 46
3 Оценка эффективности и совершенствование системы адаптации молодых
специалистов в Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 61
3.1 Предложения по совершенствованию системы адаптации молодых
специалистов на предприятии 61
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. Теоретические основы адаптации персонала на предприятии 9
1.1 Понятие и виды адаптации персонала на предприятии 9
1.2 Особенности адаптации персонала, ее оценки в России и за рубежом 19
1.3 Проблемы адаптации молодых специалистов 24
2 Анализ системы адаптации Ижевского вагонного участка Горьковского
филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 32
2.1 Общая характеристика предприятия 32
2.2 Анализ системы управления персоналом в Ижевском вагонном участке
Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 37
2.3 Анализ действующей системы адаптации молодых специалистов в Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 46
3 Оценка эффективности и совершенствование системы адаптации молодых
специалистов в Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 61
3.1 Предложения по совершенствованию системы адаптации молодых
специалистов на предприятии 61
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Важной составляющей поддержания высокой конкурентоспособности предприятия является способность кадрового менеджмента создать условия для отбора и удержания работников соответствующей квалификации. В данном случае немаловажную роль играет адаптация персонала, которая является одной из составляющих системы управления персоналом в целом.
Опыт работы отечественных предприятий показывает, что в настоящее время довольно большое количество увольнений в организациях происходит на первых месяцах работы новых сотрудников, особенно у молодого персонала, которые только начинают строить свою карьеру. Успешное трудоустройство выпускников является одним из важных критериев эффективности функционирования не только системы образования, но и рынка труда, вообще, экономики в целом. Значительное количество выпускников испытывают различные преграды и трудности при переходе от статуса «студент» к статусу «работник», являются занятым на неквалифицированных рабочих местах, также могут остаться без работы.
Вышеизложенное требует создания действенной системы адаптации молодого персонала, которая обеспечит устранение большинства проблем, возникающих в начале работы, что обуславливает актуальность настоящей работы. Отлично запрограммированный и организованный проект по адаптации персонала является гарантом получения отдачи и проявления инициативы, закрепляемости работника в организации. Также помогает облегчить вступление молодых сотрудников в жизнь организации.
Степень разработанности проблемы. Понятие «адаптация», возникшее еще в XIX веке, в первое время использовалось в основном в биологии. Проблема адаптации вначале выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Сент-Илером, Ж. Б. Ламарком, Ч. Дарвином.
Наука не стоит на месте, и в процессе ее эволюции понятие «адаптация» стало использоваться и в других направлениях. Например, в медицине, социологии и др.
Проблемами адаптации персонала занимались представители экономической науки, такие ученые, как А.Я.Кибанов, Ю.Г.Одегов, В.Р. Веснин, Б.Л.Еремин, В.А.Дятлов и другие.
Автор учебника «Организационное поведение» - Д. А. Аширов, под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Таким образом, автор выделяет внимание на то, что адаптация - это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга, являются адаптивно-адаптирующими системами.
Также интересен подход заслуженного деятеля науки Российской Федерации А. П. Егоршина, к определению процесса адаптации, который предложил категории коллективной и индивидуальной адаптации.
Современное представление об адаптации основывается на работах многих ученых и научных деятелей. Среди них можно встретить: Т. Шибутани, И. П. Павлова, З. Фрейда, Ю.Н. Лачугиной, Т.Ю. Базарова и т.д.
Цель диссертационной работы - на основе изучения теоретического и практического материала в области адаптации персонала и управления адаптацией персонала разработать предложения по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов на данном предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить и проанализировать теоретические аспекты системы адаптации персонала;
- рассмотреть особенности адаптации персонала, ее оценки в России и зарубежом;
- провести анализ системы управления персоналом на Ижевском вагонном участке Г орьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания»;
- проанализировать систему адаптации молодого специалиста на Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Объектом исследования является Ижевский вагонный участок Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Предметом исследования является система адаптации молодых специалистов Ижевского вагонного участка Горьковского филиала
акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Теоретическая значимость данного исследования состоит в том, что исследование вносит определенный вклад в развитие теоретико методологической базы управления адаптацией персонала на отечественных предприятиях и организациях.
Практическая значимость исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для совершенствования программы адаптации на предприятии Ижевский вагонный участок Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Научная новизна исследования выражается в следующем:
1. На основании изученного материала выделено понятие адаптации молодого специалиста. Адаптацию молодого специалиста можно определить, как промежуток времени между положением выпускника в процессе вхождения в положение сотрудника организации, где он от статуса «студент» переходит в статус «сотрудника».
2. Усовершенствована программа адаптации в Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» с использованием специально разработанной анкеты.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях: I-ой международной очно-заочной научно-практической конференции «Экономика, управление, финансы: теория и практика» (г. Москва, 15 ноября 2018 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы науки в студенческих исследованиях» (г. Альметьевск, 2018) - материалы опубликованы в сборниках РИНЦ. Также опубликована статья в журнале «Экономика и предпринимательство» («BigData - влияние на процесс управления персоналом»), входящем в перечень рекомендуемых ВАК России.
При выполнении диссертационной работы применены следующие методы: метод сравнительного анализа, дедукция и индукция, ретроспективный, системный и логический анализ, а также метод сопоставления
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются концепции и подходы, представленные в работах современных отечественных и зарубежных ученых, научных статьях, материалах научных конференций и различных семинаров по проблемам адаптации персонала.
Источниками информации являются: учебники и научные статьи отечественных специалистов в области экономики и социологии труда, материалы периодической печати по наиболее значимым направлениям системы управления персоналом, данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия, нормативно-техническая документация, практические рекомендации специалистов по управлению персоналом на предприятии, а также информация, которая находится на открытом доступе официального сайта «РЖД».
Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе изучены теоретические основы адаптации молодого персонала на предприятии, а именно рассмотрены цели и виды адаптации персонала, выявлены особенности адаптации и ее оценки в России и за рубежом. Вторая глава включает в себя общую характеристику предприятия, изучение системы управления персоналом и анализ действующей системы адаптации молодых специалистов исследуемого предприятия. В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы адаптации на Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания», а также проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Опыт работы отечественных предприятий показывает, что в настоящее время довольно большое количество увольнений в организациях происходит на первых месяцах работы новых сотрудников, особенно у молодого персонала, которые только начинают строить свою карьеру. Успешное трудоустройство выпускников является одним из важных критериев эффективности функционирования не только системы образования, но и рынка труда, вообще, экономики в целом. Значительное количество выпускников испытывают различные преграды и трудности при переходе от статуса «студент» к статусу «работник», являются занятым на неквалифицированных рабочих местах, также могут остаться без работы.
Вышеизложенное требует создания действенной системы адаптации молодого персонала, которая обеспечит устранение большинства проблем, возникающих в начале работы, что обуславливает актуальность настоящей работы. Отлично запрограммированный и организованный проект по адаптации персонала является гарантом получения отдачи и проявления инициативы, закрепляемости работника в организации. Также помогает облегчить вступление молодых сотрудников в жизнь организации.
Степень разработанности проблемы. Понятие «адаптация», возникшее еще в XIX веке, в первое время использовалось в основном в биологии. Проблема адаптации вначале выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Сент-Илером, Ж. Б. Ламарком, Ч. Дарвином.
Наука не стоит на месте, и в процессе ее эволюции понятие «адаптация» стало использоваться и в других направлениях. Например, в медицине, социологии и др.
Проблемами адаптации персонала занимались представители экономической науки, такие ученые, как А.Я.Кибанов, Ю.Г.Одегов, В.Р. Веснин, Б.Л.Еремин, В.А.Дятлов и другие.
Автор учебника «Организационное поведение» - Д. А. Аширов, под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Таким образом, автор выделяет внимание на то, что адаптация - это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга, являются адаптивно-адаптирующими системами.
Также интересен подход заслуженного деятеля науки Российской Федерации А. П. Егоршина, к определению процесса адаптации, который предложил категории коллективной и индивидуальной адаптации.
Современное представление об адаптации основывается на работах многих ученых и научных деятелей. Среди них можно встретить: Т. Шибутани, И. П. Павлова, З. Фрейда, Ю.Н. Лачугиной, Т.Ю. Базарова и т.д.
Цель диссертационной работы - на основе изучения теоретического и практического материала в области адаптации персонала и управления адаптацией персонала разработать предложения по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов на данном предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить и проанализировать теоретические аспекты системы адаптации персонала;
- рассмотреть особенности адаптации персонала, ее оценки в России и зарубежом;
- провести анализ системы управления персоналом на Ижевском вагонном участке Г орьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания»;
- проанализировать систему адаптации молодого специалиста на Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Объектом исследования является Ижевский вагонный участок Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Предметом исследования является система адаптации молодых специалистов Ижевского вагонного участка Горьковского филиала
акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Теоретическая значимость данного исследования состоит в том, что исследование вносит определенный вклад в развитие теоретико методологической базы управления адаптацией персонала на отечественных предприятиях и организациях.
Практическая значимость исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для совершенствования программы адаптации на предприятии Ижевский вагонный участок Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Научная новизна исследования выражается в следующем:
1. На основании изученного материала выделено понятие адаптации молодого специалиста. Адаптацию молодого специалиста можно определить, как промежуток времени между положением выпускника в процессе вхождения в положение сотрудника организации, где он от статуса «студент» переходит в статус «сотрудника».
2. Усовершенствована программа адаптации в Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» с использованием специально разработанной анкеты.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях: I-ой международной очно-заочной научно-практической конференции «Экономика, управление, финансы: теория и практика» (г. Москва, 15 ноября 2018 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы науки в студенческих исследованиях» (г. Альметьевск, 2018) - материалы опубликованы в сборниках РИНЦ. Также опубликована статья в журнале «Экономика и предпринимательство» («BigData - влияние на процесс управления персоналом»), входящем в перечень рекомендуемых ВАК России.
При выполнении диссертационной работы применены следующие методы: метод сравнительного анализа, дедукция и индукция, ретроспективный, системный и логический анализ, а также метод сопоставления
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются концепции и подходы, представленные в работах современных отечественных и зарубежных ученых, научных статьях, материалах научных конференций и различных семинаров по проблемам адаптации персонала.
Источниками информации являются: учебники и научные статьи отечественных специалистов в области экономики и социологии труда, материалы периодической печати по наиболее значимым направлениям системы управления персоналом, данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия, нормативно-техническая документация, практические рекомендации специалистов по управлению персоналом на предприятии, а также информация, которая находится на открытом доступе официального сайта «РЖД».
Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе изучены теоретические основы адаптации молодого персонала на предприятии, а именно рассмотрены цели и виды адаптации персонала, выявлены особенности адаптации и ее оценки в России и за рубежом. Вторая глава включает в себя общую характеристику предприятия, изучение системы управления персоналом и анализ действующей системы адаптации молодых специалистов исследуемого предприятия. В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы адаптации на Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания», а также проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Адаптация сотрудника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач.
Современное представление об адаптации основывается на работах многих ученых и научных деятелей. Среди них можно встретить: Т. Шибутани, И. П. Павлова, З. Фрейда, Ю.Н. Лачугиной, Т.Ю. Базарова и т.д.
Отечественные психологи выделяют активность личности в процессе адаптации, отводя ведущую роль таким образованиям как мотивационная, познавательная и волевая сфера человека. Здесь уже адаптация понимается как более широкая интегративная характеристика личности.
Выделены следующие аспекты адаптации: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная, экономическая.
В практике и опыте отечественных компаний существует три основных подхода к оценке эффективности программ адаптации персонала.
Первый подход рассматривает оценку эффективности как оценку уровня удовлетворенности. Сложность данного подхода состоит в том, что все показатели являются субъективными.
Следующим широко распространенным методом оценки является оценка на основе показателей эффективности. В рамках данного подхода выделяются объективные и субъективные критерии оценки.
Третий подход представлен интегральной оценкой эффективности адаптационных процессов с последующим анализом влияния отдельных факторов на процессы внутри организации.
В большинстве российских компаний не производится комплексная оценка эффективности программ адаптации. Как правило, разработанная система адаптации персонала и наличие четких, структурированных критериев для ее оценки характерно для западных компаний, работающих на российском рынке.
Изучив опыт зарубежных компаний, можно сказать, что в рассмотренных выше странах достаточное внимание уделяется проблеме адаптации кадров, интерес к внедрению систем адаптации растёт.
Главная задача в настоящее время для отечественных компаний - это попытаться использовать положительный зарубежный опыт, адаптируя его к российским условиям с учетом менталитета, специфики деятельности. Только в этом случае адаптация, как одна из важнейших функций управления персоналом, начнет давать реальные результаты.
Целью данной работы являлась - на основе изучения теоретического и практического материала в области адаптации персонала и управления адаптацией персонала разработать предложения по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов на данном предприятии.
Проведенный анализ существующей системы адаптации выявил, что в Ижевском вагонном участке процесс адаптации организован в соответствии с Положением об адаптации работников в ОАО «РЖД», обязывающее руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также прописаны основные шаги программы.
На основании изученного материала выделено понятие адаптации молодого специалиста. Адаптацию молодого специалиста можно определить, как промежуток времени между положением выпускника в процессе вхождения в положение сотрудника организации, где он от статуса «студент» переходит в статус «сотрудника».
Усовершенствована программа адаптации в Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» с использованием специально разработанной анкеты.
Программа адаптации в действительности работает, но в ходе проведенного анкетирования выявились недоработки при проведении мероприятий по адаптации. Некоторые из них представлены ниже:
Основные проблемы в адаптации персонала в исследуемой организации:
1. Недостаточная мотивация наставников и общее снижение привлекательности и значимости наставничества. Отсутствие механизмов нематериального поощрения наставников.
2. Отсутствие четких критериев оценки результативности работы наставника.
3. Отсутствие образовательных мероприятий по повышению компетенций, коммуникативных навыков наставников, информационно-методическому сопровождению работы наставника, организации обмена опытом наставников.
4. Необходимость в разработке форм оценки нового сотрудника в течении и по окончанию испытательного срока.
Для решения этих проблем нами предложен проект системы адаптации персонала, состоящий из нескольких этапов и включающий в себя:
1) Разработка мероприятий нематериальной мотивации наставников.
2) Разработка мероприятий по повышению компетенций, коммуникативных навыков наставников, информационно-методическому сопровождению работы наставника, организации обмена опытом наставников.
3) Разработка критериев оценки результативности работы наставников.
4) Ввод дополнительных бланков для оценки и фиксирования прохождения испытательного срока сотрудником.
Эффективность внедрения предложенной системы адаптации молодых специалистов на Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» составит 119,5%.
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующие результаты:
- снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
- снижение издержек по поиску нового персонала;
- формирование кадрового резерва.
Таким образом, использование различных инструментов для эффективного построения адаптации позволит обеспечить предприятие высококвалифицированным и конкурентоспособным персоналом, способным быстро справиться с поставленными задачами, стать частью команды и найти общий язык с руководителем и коллегами, к предприятию.
Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач.
Современное представление об адаптации основывается на работах многих ученых и научных деятелей. Среди них можно встретить: Т. Шибутани, И. П. Павлова, З. Фрейда, Ю.Н. Лачугиной, Т.Ю. Базарова и т.д.
Отечественные психологи выделяют активность личности в процессе адаптации, отводя ведущую роль таким образованиям как мотивационная, познавательная и волевая сфера человека. Здесь уже адаптация понимается как более широкая интегративная характеристика личности.
Выделены следующие аспекты адаптации: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная, экономическая.
В практике и опыте отечественных компаний существует три основных подхода к оценке эффективности программ адаптации персонала.
Первый подход рассматривает оценку эффективности как оценку уровня удовлетворенности. Сложность данного подхода состоит в том, что все показатели являются субъективными.
Следующим широко распространенным методом оценки является оценка на основе показателей эффективности. В рамках данного подхода выделяются объективные и субъективные критерии оценки.
Третий подход представлен интегральной оценкой эффективности адаптационных процессов с последующим анализом влияния отдельных факторов на процессы внутри организации.
В большинстве российских компаний не производится комплексная оценка эффективности программ адаптации. Как правило, разработанная система адаптации персонала и наличие четких, структурированных критериев для ее оценки характерно для западных компаний, работающих на российском рынке.
Изучив опыт зарубежных компаний, можно сказать, что в рассмотренных выше странах достаточное внимание уделяется проблеме адаптации кадров, интерес к внедрению систем адаптации растёт.
Главная задача в настоящее время для отечественных компаний - это попытаться использовать положительный зарубежный опыт, адаптируя его к российским условиям с учетом менталитета, специфики деятельности. Только в этом случае адаптация, как одна из важнейших функций управления персоналом, начнет давать реальные результаты.
Целью данной работы являлась - на основе изучения теоретического и практического материала в области адаптации персонала и управления адаптацией персонала разработать предложения по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов на данном предприятии.
Проведенный анализ существующей системы адаптации выявил, что в Ижевском вагонном участке процесс адаптации организован в соответствии с Положением об адаптации работников в ОАО «РЖД», обязывающее руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также прописаны основные шаги программы.
На основании изученного материала выделено понятие адаптации молодого специалиста. Адаптацию молодого специалиста можно определить, как промежуток времени между положением выпускника в процессе вхождения в положение сотрудника организации, где он от статуса «студент» переходит в статус «сотрудника».
Усовершенствована программа адаптации в Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» с использованием специально разработанной анкеты.
Программа адаптации в действительности работает, но в ходе проведенного анкетирования выявились недоработки при проведении мероприятий по адаптации. Некоторые из них представлены ниже:
Основные проблемы в адаптации персонала в исследуемой организации:
1. Недостаточная мотивация наставников и общее снижение привлекательности и значимости наставничества. Отсутствие механизмов нематериального поощрения наставников.
2. Отсутствие четких критериев оценки результативности работы наставника.
3. Отсутствие образовательных мероприятий по повышению компетенций, коммуникативных навыков наставников, информационно-методическому сопровождению работы наставника, организации обмена опытом наставников.
4. Необходимость в разработке форм оценки нового сотрудника в течении и по окончанию испытательного срока.
Для решения этих проблем нами предложен проект системы адаптации персонала, состоящий из нескольких этапов и включающий в себя:
1) Разработка мероприятий нематериальной мотивации наставников.
2) Разработка мероприятий по повышению компетенций, коммуникативных навыков наставников, информационно-методическому сопровождению работы наставника, организации обмена опытом наставников.
3) Разработка критериев оценки результативности работы наставников.
4) Ввод дополнительных бланков для оценки и фиксирования прохождения испытательного срока сотрудником.
Эффективность внедрения предложенной системы адаптации молодых специалистов на Ижевском вагонном участке Горьковского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» составит 119,5%.
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующие результаты:
- снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
- снижение издержек по поиску нового персонала;
- формирование кадрового резерва.
Таким образом, использование различных инструментов для эффективного построения адаптации позволит обеспечить предприятие высококвалифицированным и конкурентоспособным персоналом, способным быстро справиться с поставленными задачами, стать частью команды и найти общий язык с руководителем и коллегами, к предприятию.