В заключении хочется отметить, что эффективность деятельности организации и высокий уровень конкурентоспособности на рынке в первую очередь зависит от его сотрудников, их знаний, профессионализма, квалификации, мотивации, дисциплины.
Сегодня в экономической и управленческой литературе существует множество трактовок понятия и сущности кадрового потенциала, что определено различиями в методических и теоретических подходах к его рассмотрению, а также целевой задачей данного анализа. При этом «кадровый потенциал в организации» выступает синонимом таких уже известных понятий как «трудовой потенциал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» или «кадры».
Обобщая рассмотренные в работе определения стоит еще раз подчеркнуть, что кадровый потенциал предприятия - это, прежде всего, знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, которые формируют кадровый состав предприятия, а также те, которыми работники обладают как носители рабочей силы, но еще не востребованы процессом производства либо профессионального обучения.
Эффективность деятельности предприятия тесно связана с текущим положением кадрового потенциала и возможными дальнейшими перспективами для развития. С целью полноценной реализации возможностей сотрудников на предприятии должна присутствовать необходимая мотивация, которая задает ориентир на достижение положительного результата деятельности персонала.
Оценка же самого персонала позволяет изучить, на сколько сотрудник подготовлен к осуществлению той или иной работы, которую он непосредственно выполняет. Также данный вид оценки помогает определить возможные перспективы и направления для роста работника, сформировать новые кадровые мероприятия, способствующие осуществлению основных целей кадровой политики.
На сегодняшний день для этого существует множество методов оценки, таких как: анкетирование, метод описания, классификации, сравнение по парам, составление рейтингов, метод сравнительных анкет, проведение интервью, тестирования деловых игр и пр. Результаты оценки дают возможность руководителю продвигать своих сотрудников по карьерной лестнице, определять и поощрять «лучших», а также принимать дисциплинарные взыскания к сотрудникам, чьи результаты работы не соответствовали требованиям компании.
Суть рационального использования кадрового потенциала организации заключается в более полном раскрытии и осуществлении способностей каждого работника, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в результаты деятельности.
Объектом исследования стала компания ООО «Т.Б.М» (филиал в Казани), специализирующаяся на производстве и торговле комплектующими для производства пластиковых и алюминиевых окон и дверей, стеклопакетов и мебели, а также лакокрасочных материалов.
Основу кадрового потенциала ООО «Т.Б.М» (филиал в Казани) в 20162018 годах составляла категория персонала, которая непосредственно связана с производственным процессом - рабочие, что характерно для большого производственного предприятия.
В течении продолжительного времени компания является одним из лидеров в вышеуказанной сфере. О чем свидетельствуют следующие показатели:
— Выручка в 2018 году составила 95192 тыс. рублей, что означает повышение в текущих ценах на 112,2% в сравнении с 2017 годом, и на 130% в сравнении с 2016 годом.
— Чистая прибыль в 2018 году увеличилась на 2299,2 тыс. рублей или на 207,7%, что может быть объяснимо увеличением численности коммерческого персонала, расширением клиентской базы, повышением комплексности продаж, снижением расходов предприятия.
- Период 2016-2018 гг. был ознаменован планомерным повышением рентабельности продаж. Чистая рентабельность в 2018 г. возросла на 0,3%, тогда как валовая рентабельность в этом же периоде повысилась на 0,21%.
- В 2018 году показатель численности рабочего персонала составил 23 человека, а в сравнении с 2017 годом данный показатель увеличился на 4 сотрудников.
- В 2018 году наблюдалась тенденция повышения фонда заработной платы на 3996 тыс. руб., что было обусловлено увеличением числа коммерческого персонала в ООО «Т.Б.М» (филиал г. Казань) в этот период.
- С одновременным увеличением объёма реализации, среднегодовая выручка на одного работника в 2017 году увеличилась на 133,9 тыс. руб. или на 10,6% и составила 1391,1 тыс. руб.
- Численность сотрудников имеет тенденцию к нарастанию, что обусловлено расширением производства и созданием новых рабочих мест.
- Из анализа возрастного состава сотрудников видно, что политика организации направлена на прием молодых специалистов и людей из числа экономически активного населения. Такие сотрудники очень ценятся, так как они активны и позволяют обеспечить успешную деятельность организации в будущем.
- В структуре персонала по уровню образования преобладают сотрудники с высшим и средне-специальным образованием 36 и 23 человека в 2018 году соответственно. На работников, имеющих только среднее образование, в 2017 году приходилось 11,4% удельного веса от всех сотрудников, что на 4,1% меньше, чем в 2016 году, и 2018 по сравнению с 2017 годом этот показатель снизился до 5,7%. Все обозначенные показатели в анализируемом периоде имеют положительную динамику, что свидетельствует о высоком профессионализме сотрудников организации.
- В течение рассматриваемого периода была замечена тенденция увеличения среднесписочной численности кадров в 2018 году, которая привела к росту производительности труда и составила 1359,9 тыс. рублей на человека.
К сожалению, не смотря на достигнутые результаты, в компании остается нерешенным ряд проблем, в числе которых:
а) недостаточно развита система мотивации сотрудников в ООО «Т.Б.М» (филиал г.Казань);
б) в первую очередь компания ориентирована на количество необходимых сотрудников, при этом квалификация сотрудников зачастую не достаточна для достижения ключевых целей компании;
в) отсутствует единая система оплаты труда сотрудников;
г) оценка профессиональных качеств сотрудников не осуществляется в полном объеме;
д) кадровый функционал не выделен в отдельное структурное подразделение, что в свою очередь влечет такую проблему как низкий уровень регламентации труда специалистов. ;
е) при найме новых сотрудников на те или иные должности в ООО «Т.Б.М» (филиал г.Казань) зачастую не учитываются деловые и управленческие качества сотрудников.
ж) Система обучения персонала полностью не реализована в организации;
з) В ООО «Т.Б.М» (филиал г. Казань) бюджет на обучение формируется по остаточному принципу.
Таким образом, на основании выявленных проблем нами были предложены рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала сотрудников в ООО «Т.Б.М»:
Во-первых, следует ввести бонусную систему оплаты труда за реализацию плана продаж отделом. В ходе исследования нами было выяснено, что сотрудники будут проявлять больше инициативы в работе, если сумма бонуса будет составлять 9000 рублей и более. Предлагаемая система оплаты труда позволит значительно повысить активность менеджеров по продажам, увеличить показатели не только личных продаж каждого сотрудника, но и отдела в целом.
Во-вторых, помимо материальной мотивации сотрудников можно применять и нематериальную, здесь возможна оплата 50 % абонемента в спортивный зал, выдача сертификатов в магазины бытовой техники сотрудникам с лучшими результатами работы по итогам рабочего года, проведение корпоративных мероприятий, посвященных государственным праздничным дням, проведения разного рода тимбилдингов, а также развлекательных мероприятий с выездом всех желающих на природу.
В-третьих, необходимо проведение ежегодного повышения квалификации сотрудников, путем их участия в разного рода тренингах. На сегодняшний день тренинг является наиболее эффективным способом получения новых знаний, так как именно он позволяет сотруднику отрабатывать навыки правильной презентации продукта, выявления потребностей клиентов, за счет чего растут продажи компании, что в свою очередь влечет рост прибыли. Внедряя данный инновационный метод обучения на предприятии ООО «Т.Б.М» (филиал г.Казань), процесс обучения становится более интересным, насыщенным и содержательным. Такой метод дает возможность обучения без явного отрыва от производства, менее затратный, дает возможность контроля над процессом обучения.
В-четвертых, одним из способов повышения квалификации сотрудников может стать, организация наставничества и применения способов адаптации новых менеджеров. Для руководителей отделов ключевым фактором повышения квалификации должен стать баскет-метод, когда студент помещается в стрессовую ситуацию, в которой он обязан принимать решения, работая при этом в режиме многозадачности. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата работать с информацией, распределять ее по важности, срочности, приоритетности и способности принимать решения на основе доступной информации.
В-пятых, необходимо решить проблему регламентации труда персонала, для этого необходимо разработать регламент отдела продаж. Он будет содержать основную информацию по функционированию отдела, обязанностям менеджеров, требования, предъявляемые к выполняемым сотрудниками задачам, способы коммуникации сотрудников, требования к работе персонала по итогам года. Контроль за исполнением регламента будет осуществлять заместитель директора ООО «Т.Б.М» (филиал г.Казань). Если закрепленная в регламенте схема продаж эффективна, будет осуществляться аудит отдела продаж, система мотивации стимулирует активность, как следствие результативность работы существенно увеличивается. В ходе исследования было выяснено, что внедрение регламента продаж в ООО «Т.Б.М» (филиал г.Казань) существенно позволит ускорить обработку заявок от клиентов, повысить уровень сервиса, и увеличить долю поставок продукции требуемого объема и качества в установленный интервал времени, что в конечном итоге приведет к росту прибыли предприятия как минимум на 10%.
По каждому из предложенных мероприятий нами были проведены расчеты их эффективности. На основе расчетов можно сделать вывод, что вышеуказанные мероприятия по совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ООО «Т.Б.М» (филиал г.Казань) экономически обоснованы и позволят наиболее эффективно решить проблемы, существующие в организации.


Купить