Введение 3
1. Раздел Теоретические подходы к анализу корпоративного
конфликта 9
2. Раздел. Внешняя и внутренняя среда организации. Роль руководства и
персонала в корпоративном конфликте 36
3. Раздел. Методы управления в персоналом в корпоративном
конфликте 62
Заключение 77
Список литературы 79
Приложение 84
Актуальность темы исследования. Управление конфликтом в организации-это «целенаправленное действие, целью которого является разрешение возможных конфликтов, а также - воздействие на поведение сотрудников организации и сами последствия происходящих в коллективе конфликтов». Для начальника важно заметить разногласия, пока они не перешли в открытую конфликтную стадию. Руководителю требуется проанализировать обстоятельства, вызывающие спор, и предпринять действия по разрешению. Важно понять, является ли причиной противоречия «рабочий» процесс. Стоит также определить, как «конфликт» соотносится со взаимоотношениями между сотрудника конкретной организации. Важно помнить, что на поведение сотрудников напрямую сказывается «рабочий климат». В процессе управления персоналом в корпоративном конфликте важно найти компромисс и выстроить конструктивное взаимодействие между сторонами. Стоит отметить, что «прийти к соглашению сторон с результатом конфронтации выигрыш-выигрыш» является сложно достижимой задачей для сотрудника, не владеющего компетенциями в области разрешения конфликтов» . Использование в процессе управления конфликтологических методов помогает достигнуть эффективного взаимодействия с сотрудниками. «Главной целью разрешения конфликта на ранних стадиях является поддержание благоприятного климата в организации». Важно отметить взаимосвязь благоприятного рабочего климата и достижениями организацией целей, уровня роста и развития.
«Современные условия связаны с необходимостью повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности» . Стабильное развитие организации тесно связано с психологическими условиями рабочей среды и количеством столкновений в рамках организации в результате организационных изменений, изменений нормативно-правовых актов и также ротации кадров.
В процессе осуществления своих функций в организации невозможно избежать противоречивых мнений, позиций тех, кто задействован в работе организации или фирмы. Различия позиций и мнений в организации встречается повсеместно. Спорные ситуации - нормальное явлением в процессе для организации. Каждое конфликт нужно делать созидательным, постараться перевести в конструктивное русло, предложить такую линию поведения, пользуясь которой возможно можно достижение компромисса и разрешения эмоционального напряжение. «Знание методов разрешения корпоративных конфликтов повышает культуру общения, повышает экономические показатели и создает благоприятный климат на рабочем месте» . Руководство в первую очередь должно быть заинтересовано в развитии своего коллектива, так как от коллектива зависит «процветание» организации.
Меры по воздействию на персонал в корпоративного конфликта нацелены в первую очередь на разрядку психологической напряженности, на возможную минимизацию негативных нюансов работы, а также стремление исключить недопонимания между сотрудниками и между сотрудниками и руководством. Результатом применения методов управления персоналом в условиях корпоративного конфликта будет выступать выстроенная организационная культура, достижение задач целей, результативность всей деятельности организации. «Современные условия нуждаются в разработке взаимосвязанных методик, которые будут нацелены на поиск возможностей разрешения межличностных и деловых конфликтов» . Важно объективно оценивать вклада каждого сотрудника, создавать условия его карьерного и личностного росту. Что касается новых сотрудников - важно создать методы адаптации, вливания в коллектив и своевременное выявление возникших поводов для конфликта, что является главными составляющими управления конфликтами в организации.
Источники корпоративных конфликтов на современных этапах развития организации нужно искать как во внутренней среде, так и во внешней.
Степень изученности проблемы. В России вопросом изучения корпоративного конфликта занимались Муравьев А.А., Березинец И.В., Ильина Ю.Б. В их работах корпоративному конфликту дается следующее определение: «корпоративный конфликт-это разногласия и споры, возникающие в отношениях между управленцами, средними менеджерами и работниками, а также обществом», которые могут привести к таким негативным последствиям, как нарушение норм законодательства, устава или иных НПА. «Чаще всего работы посвящены вопросам взаимоотношений акционеров, менеджеров и сотрудников». Конфликт представлен тем, что наемный менеджмент, обладая исполнительной властью в организациях, зачастую пытается строить работу на пользу себе. Важность подбора персонала рассматривается Бахтеревым В. В работе «Избранные работы по социальной психологии » Кочетковой А.И. в своих исследованиях уделяет внимание вопросам, связанным с принципы и методы построения системы управления персоналом организации, а также оценке служебной деятельности сотрудников. «Управления конфликтной ситуацией на основе методов вознаграждения рассматривается в работе » Бсосовой Д.Б.
Объект и предмет исследования.
Объектом исследования является корпоративный конфликт.
Предметом исследования являются применяемые технологии урегулирования и разрешения корпоративных конфликтов.
Цель и задачи диссертационного исследования
Целью исследования является поиск методов повышение эффективности управления персоналом в условиях корпоративного конфликта.
Достижение этой цели требует решения следующих задач:
1. определение понятийно-категориального аппарата управления персоналом;
2. выявление теоретико-методологических оснований возникновения и разрешения корпоративных конфликтов
3. рассмотрение методов для изучения и урегулирования конфликтов организации;
4. изучение методов управления персоналом в организации;
Методологической базой. В данной работе мною был использован
системный подход, основывающийся на рассмотрение конфликта как системы. «Системный подход направляет исследователя на раскрытие целостности данного конфликта как явления», на поиск в нём всех основных многообразных типов связей и сведение их в единую теоретическую картину и использовался для сведения в единую картину всей имеющейся информации.
Также применялся метод неоинституционализма Дугласа Нортана. Неоинституционализма, который исходит из двух общих посылок. «Во-первых, социальные институты имеют значение и, во - вторых, они поддаются анализу с помощью понятий и методов, выработанных наукой» . В данной работе под институтами понимаются как поведенческие нормы и установки. Неоинституционализм опирается на принцип «методологического индивидуализма» , который рассматривает как действующих участниками конфликтного процесса не только группы или организации, но и индивидов.
Также использовался структурно-функциональный подход Толкотта Парсонса. Данный подход заключается в «рассмотрении организации как адаптивной системы, где все элементы взаимодействуют между собой и служат для достижения цели» . Элементы адаптивной целостной системы служат для удовлетворения потребностей самой себя и «потребителей», так система обеспечивает свое существование во внешней среде.
Применяемый сравнительный метод, заключается в рассмотрении различий протекания корпоративного конфликта коммерческой структуре и государственной организации, а также в анализе возможностей и особенностей влияния руководства.
Примененные эмпирические методы такие, как кейс-анализ, метод опроса по методике Томаса-Килманна «на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации» , а также применен «SWOT-анализ для выявления сильных и слабых сторон, нацеленный на поиск и работы с конфликтогенными факторами».
Эмпирической основой исследования является массив данных о развитии и идеологической составляющей конфликтов в коммерческой и государственной структура в средствах массовой информации и сети интернет. Основные данные содержатся на публичных страницах в социальных сетях, многочисленных заметках, статьях, а также в видео - аудио записях. Это позволило в свою очередь проследить влияние, оказываемое корпоративными конфликтами, на рассматриваемые конфликтные ситуации в коммерческой организации и государственной структуре.
Самостоятельность и новизна исследования.
Работа содержит анализ методов разрешения корпоративных конфликтов и их влияние на эффективность деятельности организации.
Конфликтогенность организации рассматривается с внутренней и внешней сторон. В основе диссертационного исследования заложено сочетание теоретического и эмпирического анализа влияния корпоративных конфликтов на эффективность деятельности.
Структура.
Диссертационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, состоящего из 50 источников. Общий объем работы 90 страниц.
Конфликты являются неотъемлемой частью всех организационных процессов. Для успешного развития организации важно быстро заметить приближающиеся изменения, определить конфликт на ранней стадии. Повышение эффективности деятельности является важным критерием существования организации и неразрывно с разрешениями проблем. Главными факторами успешного развития организации является быстрое реагирование на изменяющиеся условия внешней среды, быстрое внедрение инновационных продуктов, использование современных методов управления, а также подготовка кадров. Конфликт быть вызван любой стороной деятельности организации и может касаться как внешней среды организации, так и внутренней. Необходимо уделять внимание роли профессиональной компетентности сотрудников, постоянно заниматься повышением квалификации и приобретением сотрудниками конфликтологических компетенций.
Внедрение кадровых инноваций и технологических новшеств подталкивает руководителей адаптировать организационную среду и сотрудников к постоянным изменениям, которые вызывают серьезное сопротивление» . Значительные новшества сталкиваются с сопротивлением. Система профилактики сопротивления персонала должна формироваться через побуждение работников к повышению уровня профессиональных компетенций на основе повышения мотивационного потенциала.
Навыки управления конфликтами и стрессовыми ситуациями - важные инструменты руководителя, так как осознанное использование соответствующих приемов помогает сохранять и развивать кадровый потенциал организации.
В организации можно выделить такие технологии управления конфликтами, как формирование технологии управления конфликтами и стрессами на базе структурного и сравнительного подходов, а также через опрос К. Томаса и SWOT-анализ.
Важно отметить, что технология управления конфликтами должна быть нацелена на обеспечение эффективности коллективной деятельности организации. Важным элементом технологии управления конфликтами является информированность персонала по вопросам стратегии развития организации.
Учитывая всю важность роли личности в организационном процессе, была выбрана методика SWOT-анализа и опроса К..Томаса. Оба метода нацелены на изучение конфликтогенных факторов внешней и внутренней сред организации, а также изучение индивидуальных особенностей, которые могли быть причиной конфликта SWOT-анализ применим в оценке конфликтогенных факторов как внешней, так и внутренней среды. Знание наиболее «конфликтных зон» позволяет уделять больше времени проблемным участкам, что положительно скажется на организационном климате в целом.
Применяя опрос К.Томаса удается более точно оценивать личностные характеристики сотрудников, что можно использовать при устройстве на работу и при ротации кадров. Важно учитывать особенность работы отдела и индивидуальные качества личности, что сократит время на обучение, уменьшит стресс, положительно скажется на одной немаловажной проблеме налоговых органов-текучести кадров, увеличит результативности и удовлетворенность от работы самим сотрудником. Опрос К.Томаса также предоставляет возможность выявить глубинные мотивы конфликтующих сторон и проработать конфликт, перевести его в разряд конструктивных.
Также рекомендуется обращаться к медиации и корпоративному коучингу. «Медиация предоставляет возможность уйти от судебных разбирательствах, в том числе от дополнительных и непредсказуемых расходов. Наиболее важными особенностями медиации является частность и конфиденциальность» . Медиатор облегчит процесс общения между сторонами, понимания позиций и интересов, сфокусирует стороны на их интересах и найдет продуктивное решение проблемы, предоставляя возможность сторонам прийти к своему собственному соглашению.
Обобщив вышесказанное, делаем вывод о неизбежности конфликтов. При адекватных ситуации действиях руководства и компетентному персонала становится возможным конструктивное решение корпоративных конфликтов. Необходимо оценивать среду организации на возможное появление факторов конфликтогенности, формировать благоприятную рабочую среду.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
