ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ 6
1.1. Управление персоналом: понятия, цели, принципы и методы 6
1.2. Особенности оценки результативности работы персонала в организациях
сферы услуг 15
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом в сфере услуг 26
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АКБ
«ЭНЕРГОБАНК» (ПАО) 35
2.1. Общая характеристика и организационно-управленческая структура АКБ
«Энергобанк»(ПАО) 35
2.2. Анализ системы управления персоналом в АКБ «Энергобанк» (ПАО) .. 51
2.3. Тенденции и проблемы в системе управления персоналом 64
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АКБ «ЭНЕГОБАНК (ПАО) 70
3.1. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в
АКБ «Энергобанк» (ПАО) 70
3.2. Программа лояльности персонала для АКБ «Энергобанк» (ПАО) 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ 93
Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной значительно увеличить ее эффективность, а сам термин «управление персоналом» имеет большое количество интерпретации.
Сущность управления персоналом, включая наемных сотрудников, руководителей и работодателей заключается в определении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений объекта и субъекта управления. Данные отношения содержат цели, принципы, методы, а также формы воздействия на поведение, интересы и работу персонала в целях их максимально эффективного использования.
Успех работы организации обеспечивает персонал, занятый на нем. Именно потому современная концепция управления организацией предполагает отделение из значительного числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением персоналом организации.
В условиях рыночной экономики особо актуальным стоит вопрос эффективного применения современных форм управления кадрами на практике, которые дают возможность повысить социально-экономическую эффективность деятельности.
Это является особо важным для сервисных организации, так как сфера услуг является динамичной и постепенно развивается. Данное явление способствует повышению потребности организации в постоянном совершенствовании системы управления персоналом: ее изменении, корректировки или внедрении различных инновации.
В настоящее время проблеме управления персоналом уделяется много внимания. Управлению персоналом посвящены труды многих авторов, таких как Асалиев, А. М.,Базаров, Т.Ю., Маслова, В. М., Тесленко И.Б., Иванова- Швец Л. Н.,Руденко, А.М., Долгого В.И., Валькович О.Н и другие.
Но, несмотря на наличие большого количества работ, которые посвящены разработке данной многогранной проблемы, недостаточно исследованным является вопрос повышения эффективности управления персоналом в организации сферы услуг. Решение данной проблемы требует дальнейшего исследования. Этим объясняется актуальность данной темы.
Теоретическую базу исследования составляют следующие источники:
- учебная литература (учебные пособия, учебники, энциклопедическая и справочная литература);
-нормативно-правовые акты Российской Федерации;
-научные статьи;
- специализированные веб-сайты.
Эмпирическую базу составила информация о АКБ «Энергобанк» (ПАО), а именно годовая бухгалтерская отчетность, устав организации, положения и прочее.
Объект исследования - процесс управления персоналом в АКБ «Энергобанк» (ПАО).
Предмет исследования - теоретические аспекты и практические рекомендации по повышению эффективности управления персоналом.
Цель дипломной работы - оценка эффективности управления персоналом в организации и определения мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- раскрыть сущность управление персоналом (понятия, цели, принципы и методы);
- рассмотреть особенности оценки результативности работы персонала в организациях сферы услуг;
- исследовать зарубежный опыт управления персоналом в сфере услуг;
- дать общую характеристику исследуемой организации и организационно-управленческой структуры АКБ «Энергобанк» (ПАО);
- проанализировать систему управления персоналом в АКБ «Энергобанк» (ПАО);
- выявить тенденции и проблемы в системе управления персоналом;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в АКБ «Энергобанк» (ПАО);
- разработать программу лояльность персонала для АКБ «Энергобанк» (ПАО).
Метод исследования - сбор, систематизация и обобщение информации, анализ, формализованное представление.
Дипломная работа содержит введение, где раскрывается актуальность темы; основную часть, где проводится исследование проблемы; заключение, которое содержит итоги проделанной работы; список использованных источников и приложения.
В первой главе раскрывается сущность управления персоналом (понятие, принципы, методы), особенности управления персоналом, а также зарубежный опыт.
Вторая глава представляет анализ системы управления персоналом в исследуемой организации.
В третьей главе приводятся рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в исследуемой организации.
Процесс управления персоналом включает в себя целую систему элементов, которые взаимосвязаны и взаимообусловлены между собой, и их соблюдение служит благоприятным условием для повышения эффективности деятельности как отдельного сотрудника, так и организации в целом.В современной теории и практике управления персоналом роль оценки результативности работы персонала выступает как мощный инструмент управления, который имеет мотивационное, оптимизационное системообразующее значение. Поэтому перед организациями сферы услуг стоят задачи разработки качественных методик и комплексных технологий, которые обеспечивают проведение оценки результативности работы кадров и построение на данной основе более развитой системы стимулирования труда.
В отличии от зарубежного опыта, российская модель менеджмента в настоящее время основательно не сформирована как японская (где коллектив - это семья) или американская (подход к каждому работнику как к отдельной личности). Организациям необходимо выработать такую систему управления персоналом, которая будет основана на комплексном и инновационном подходе. Также в последнее время на мировом рынке наблюдается «сервисная революция» ввиду возрастающей конкуренции, эластичности данной сферы, усложнения бизнес-процессов и появления новых потребностей у населения. Около 60 % организации работают в сфере услуг, соответственно, большинство рабочих занято именно в этой сфере. Организациям сферы услуг следует адаптировать зарубежный опыт управления персоналом под собственную национальную систему, не забывая при этом учитывать менталитет и культуру народа страны. Руководству нужно учитывать специфику сферы услуг и адаптировать, а также обучать подчиненных, так как данная сфера является динамичной в своем развитии.
В ходе анализа объекта исследования - АКБ «Энергобанк» (ПАО) мы выявили, что у Банка линейно-функциональная структура управления, осуществляющаяся совокупностью подразделений, специализированных на выполнении определенных видов работ, которые необходимы для принятия решений в системе линейного управления. Преимущество такой организационной структуры - это быстрые коммуникации внутри Банка, что является немаловажным при процессе управления персоналом; наличие четкого разделения труда, так как каждое подразделение занимается конкретным видом работ; линейное и функциональное управление существуют вместе, это создает двойное подчинение для подразделений и сотрудников Банка. Однако, у линейно-функциональной структуры управления есть и свои недостатки. Во-первых, это относительно застывшая организационная структура, которая с трудом будет реагировать на изменения. Во-вторых, дублирование коммуникации и распоряжений. В- третьих, сложность в координации действий всех структурных подразделений, входящих в общую систему Банка. Все вышеперечисленные пункты Банк должен учитывать, так как эффективное управление персоналом напрямую зависит от соответствия организационной структуры деятельности как отдельно взятых подразделений, так и деятельности Банка в целом.
На основе анализа системы управления персонало в АКБ «Энергобанк» (ПАО)мы выявили, что у Банка недостаточно развита система управления персоналом, имеются такие проблемы, как:
-высокая текучесть кадров;
-устаревшая система подбора персонала;
-неменяющаяся система поощрений и контроля за деятельностью работников;
-недостаточно развитая корпоративная культура;
-устаревший метод оценки результативности работы персонала;
- отсутствие инновационной составляющей в кадровой политике.
Также у Банка отсутствуют социальные программы для сотрудников, которые тоже являются немаловажным аспектом в системе управления персоналом. Социальные программы являются важным компонентом системы мотивации и лояльности сотрудников по отношению к Банку. Благодаря данным программам сотрудники организации будут чувствовать реальную поддержку от Банка, что может повлечь за собой повышение результативности работы персонала, их профессиональное развитие, а также приверженность к организации. В банковском секторе, где идет сильная конкуренция, нехватка высококвалифицированных кадров остается актуальной проблемой и по сей день. Для того, чтобы не потерять своих ценных сотрудников, Банк должен пересмотреть кадровую политику и внедрить инновации.
На основе данных проблем мы разработали рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в АКБ «Энергобанк» (ПАО), а именно предложили:
-внедрить инновации в кадровую политику;
-добавить новые методы оценки результативности работы персонала; -улучшить систему поощрений;
-улучшить систему контроля;
-добавить новые формы обучения персонала;
-совершенствовать корпоративную культуру.
Банк, постепенно выполнив данные рекомендации, сможет повысить свою конкурентоспособность на рынке, понизить текучесть кадров, повысить производительность труда работников, а также их приверженность к Банку, что в итоге сделает организацию более эффективной в банковском секторе.
Также мы предложили внедрить Банку систему лояльности сотрудников, которая содержит в себе специально-направленные программы для разных категории сотрудников: молодых; сотрудников среднего
возраста; пожилых; сотрудников, нуждающихся в социальной защите; сотрудников, состоящих в браке и имеющих детей до 18 лет; женщин; мужчин.
В итоге реализации программы лояльности должна повыситься сознательность персонала, производительность труда, а также уменьшится текучесть кадров, упроститься процесс набора и найма персонала, так как статус Банка с высоким уровнем лояльности персонала будет являться важным плюсом для соискателей. В случае если такого результата нет необходимо сделать анализ проведенных мероприятий и выявить причины неуспеха, подкорректировать план и состав программы лояльности сотрудников.
По итогу исследования была достигнута цель, а именно - оценка эффективности управления персоналом в АКБ «Энергобанк» (ПАО) и определения мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели были выполнены следующие задачи:
- раскрыли сущность управление персоналом (понятия, цели, принципы и методы);
- рассмотрели особенности оценки результативности работы персонала в организациях сферы услуг;
- исследовали зарубежный опыт управления персоналом в сфере услуг;
- дали общую характеристику исследуемой организации и организационно-управленческой структуры АКБ «Энергобанк» (ПАО);
- проанализировали систему управления персоналом в АКБ «Энергобанк» (ПАО);
- выявили тенденции и проблемы в системе управления персоналом;
- разработали рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в АКБ «Энергобанк» (ПАО);
- разработали программу лояльность персонала для АКБ «Энергобанк» (ПАО).
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
