Помощь студентам в учебе
Коучинг как технология управления конфликтами в организации
|
Введение 1
Глава 1.Теоретические аспекты управления конфликтами в организации
1.1. Понятие, структура и типы конфликтов 9
1.2. Функции конфликтов 16
1.3. Причины возникновения конфликтов и формы их разрешения 23
Глава II. Особенности применения коучинга в управлении конфликтами
2.1. Понятие «коучинг» и сущность в управлении конфликтами 31
2.2. Технология коучинга: принципы, классификация, структура и
задачи 38
2.3. Подходы к применению коучинга, инструменты и компетенции.. .54
Глава III. Практика применения коучинга как технологии управления
конфликтами в организации
3.1. Анализ и специфика конфликтов в организации 68
3.2. Пути управления конфликтами посредством коучинга 80
3.3. Программа тренинга «Коучинг в управлении конфликтами» 87
Заключение 97
Список использованной литературы 101
Приложения
Глава 1.Теоретические аспекты управления конфликтами в организации
1.1. Понятие, структура и типы конфликтов 9
1.2. Функции конфликтов 16
1.3. Причины возникновения конфликтов и формы их разрешения 23
Глава II. Особенности применения коучинга в управлении конфликтами
2.1. Понятие «коучинг» и сущность в управлении конфликтами 31
2.2. Технология коучинга: принципы, классификация, структура и
задачи 38
2.3. Подходы к применению коучинга, инструменты и компетенции.. .54
Глава III. Практика применения коучинга как технологии управления
конфликтами в организации
3.1. Анализ и специфика конфликтов в организации 68
3.2. Пути управления конфликтами посредством коучинга 80
3.3. Программа тренинга «Коучинг в управлении конфликтами» 87
Заключение 97
Список использованной литературы 101
Приложения
Актуальность темы исследования. В настоящее время коучинг является одним из наиболее развивающихся направлений деятельности ввиду своей инновационности и перспективности. Однако, несмотря на многочисленные исследования в данной области, до сих пор до конца не определена его научная принадлежность, то есть, к какой научной области коучинг в большей степени относится. Наиболее часто коучинг используется и исследуется в контексте организации, что создает иллюзию его большей важности для менеджмента, однако, существуют и иные виды коучинга, например, лайф-коучинг, что указывает на его огромное значение для психологической науки. Тем не менее, вне зависимости от своей научной принадлежности, коучинг не раз доказывал свою эффективность в различных научных областях, что указывает на актуальность его исследования, а неоднократно доказанная успешность его применения в организации обуславливает выбор темы данного исследования.
Конфликты и противоречия неминуемы, до тех пор пока имеется социум и люди, а также регулярно изменяющиеся модели поведения. Однако в той или иной мере предвидеть их появление, решить образовавшиеся разногласие или сгладить результаты расхождений имеет возможность каждый сотрудник организации.
С полной уверенностью можно отметить, что в взаимоотношениях людей отказаться от противоречий невозможно. В особенности возрастает риск появления конфликта на рабочей должности, так как трудовая деятельность обычно подразумевает наличие контактов с большим количеством людей, преодоление множество трудностей. Конфликты как правило негативно отражаются во внутренней атмосфере отношений группы, а определенные конфликты имеют все шансы приносить значительные угрозы как самочувствию сотрудников, так и состоянию компании.
Для того чтобы не получать подобных значительных результатов, необходимо уметь грамотно решать образующиеся расхождения, подбирать правильные стратегии и модели поведения. Это сможет помочь не только лишь уменьшить отрицательное влияние конфликтов, но и в определенных вариантах достигнуть положительных итогов. Конфликты показывают существующие проблемы организации, также могут помочь обнаружить другие методы решения этих трудностей.
Организация - это непростая система, которая содержит в себя индивидов с разным общественным статусом, общественной конструкцией, мировоззрением,различным степенью воспитания и образования. Некоторые из них хотят изменить структуру компании либо завоевать в ней наиболее важное положение.
Структура конфликта в компании имеет традиционную схему. Причиной считается противоборство интересов индивидуальных и организационных. Соответствие и нацеленность данных интересов могут быть разными. В случае если это никак не осознается, тогда это приводит к снижению работоспособности, а осмысление приводит к истоку действующих, конфликтных действий. Однако это только лишь одна область, вторая заключается в конкуренции работников между собой. Конфликт крайне редко связывает только лишь двух людей. К обоим сторонам конфликта, как правило, относятся несколько приверженцев, создающих группу поддержки. Прочие члены - это посредники либо созерцатели, они нейтральные.
Для того чтобы уравнивать корпоративную культуры, в компаниях ведутся события по части сплочения группы. Кроме того, этому способствует точный алгоритм официальных обязательств (каждый понимает, за что отвечает) и мотивационных методик (понимание о потенциальных формах получения вознаграждений и скидок).
Понятие конфликта и его состав в компании тщательно изучаются с позиций различных наук: конфликтология, психология, управление, социология, а кроме того регулярно отслеживаются причины его возникновения в коллективе. Разрешение конфликтных ситуаций - это одна из наиболее нередких тем при проведении бизнес тренингов.
Таким образом, актуальность этого изучения определена, во-первых, важностью исследования роли коучинга в управлении конфликтами, во- вторых, незначительной изученностью этой проблематики.
Степень научной разработанности. На настоящий момент в области изучения коучинга достигнуты огромные результаты: описана его сущность, виды, основные направления реализации, хорошо изучен коучинг как технология развивающего обучения персонала, как метод обучения управленческих кадров и т.д. Например, Уитмор Дж. видит коучинг в России как новый подход к управлению в организации в целом . Бардаковым С.А. коучинг позиционируется как наиболее эффективный и современный инструмент профессионального и личностного развития, повышающий эффективность и активизирующий потенциал внутри человека.
В рамках данного исследования я привлекаю внимание к следующей проблеме. На большинстве российских предприятий и организаций коучинг используется как некий универсальный метод повышения успешности и эффективности деятельности их сотрудников, как отдельно, так и коллектива организации, то есть он экономически ориентирован, но мы полагаем, что коучинг эффективен во всех сферах управления персоналом в организации, и особенно в области управления конфликтами.
Проблема исследования заключается в поиске эффективных путей внедрения коучинга и инструментов коучинга в организацию как эффективной технологии управления конфликтами.
Предмет исследования - коучинг как технология управления конфликтами в организации.
Цель исследования: выявить основные характеристики и направления применения коучинга как технологии управления конфликтами в организации на основе систематизации и совершенствования сложившихся методов разрешения конфликтов.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- Провести анализ теоретических аспектов технологий управления конфликтами в организации
- Сопоставить различные подходы в понимании коучинга, обосновать использование понятие «коучинг» в области конфликтологии
- Определить коучинговый подход к пониманию конфликтов
- Уточнить сущность и методы коучинга применительно к проблемному полю конфликтологии
- Проанализировать специфику возникновения конфликтов в организации;
- Выделить пути разрешения конфликтов в организации посредством коучинга
- Разработать программу тренинга, направленную на управление конфликтами в организации в коучинговом формате
Новизна и самостоятельность проводимого исследования.
Научная новизна представленного исследования обусловлена тем, что достоверно точно установлена эффективность применения технологии коучинга , однако эта тема остается недостаточно изученной в области конфликтологии.
Применению коучинга как технологии посвящены различные публикации отечественных и зарубежных авторов - работы A. B. Перцева, И.И. Карнауха, С. Чумаковой, Д. В. Ненашева, Д. Гоулман, Э. Гранта, Д. Грина, М. Дауни, JI. Уитворта, Г. Кимси-Хауза, М. Рейнольдса, Ф. Сандала, Дж. Уитмора, Д. Харриса и др.
Многие авторы в первую очередь обращают внимание на психологические факторы коучинга. Так, A. B. Перцев и И. И. Карнаух трактуют коучинг как высшую психологию, которая помогает каждому человеку открыть новые перспективы его жизни. Коучинг - процесс, ведущий к повышению профессиональной компетентности или росту личностных качеств коучируемого, где главная цель - не достижение материальных результатов, а развитие у человека способности видеть пути, принимать решения и нести за них ответственность.
Изучению коучинга как технологии управления конфликтами в настоящее время уделяется недостаточно внимания, как в психологии, так и в конфликтологической науке, однако коучинг показывает высокую эффективность на практике, фокусируясь в следующих областях личностно и социально-значимых результатов, таких как - повышение осознанности жизненных и профессиональных решений, поддержка в создании оптимальных стратегий и планов действий в достижении поставленных профессиональных/деловых, карьерных и жизненных целей. В данной работе проведен комплексный анализ коучинга и предпринята попытка выявить пути управлении конфликтами в организации посредством коучинговых методов и инструментов, рассмотрены теоретические особенности применения коучинговой технологии в управлении конфликтами, а также показана ее эффективность на основе эмпирических данных и сформулированы рекомендации для дальнейшего предотвращения конфликтов.
Методологическая основа исследования.
Общая методология исследования базируется на важнейших философских положениях системного (В. А. Сластенин, Э. Г. Юдин), структурно-функционального (Г.Спенсер,Э.Дюркгейм,Т.Парсонс,Р.Мертон), личностно-деятельностного (А. Н. Леонтьев) и бехивеористского подходах (Э. Торндайк, Д. Уотсон, Д. Скиннер).
Системный подход - подразумевает рассмотрение конфликта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение конфликта как системы.
Структурно-функциональный подход - коучинг является частью системы технологий работы с конфликтами.
Личностно-деятельностный подход - в центре обучения находится обучающийся. Исходя из его интересов, знаний и умений формируется программа тренинга.
Бехивеористский подход - способствует исследованию поведения личности в конфликте, которое зависит от ряда субъективных и объективных факторов.
Для подтверждения выдвинутой гипотезы и реализации поставленных задач нами были использованы следующие методы исследования:
1. Теоретические - анализ, синтез,индукции, дедукции, логический метод, сравнение специальной философской, социологической, психологической, литературы по проблеме исследования;
2. Эмпирические — наблюдение, анкетирование, экспертное интервью, количественный и качественный анализ материала;
3. Специально-научные методы - метод ситуационного анализа, игровые методы.
В рамках работы также были изучены нормативно-правовая документация, был произведен анализ документов и статистических данных, обобщены данные монографических, публицистических, иных научных источников и материалов периодической печати, применены данные, доступные в свободном доступе в сети Интернет и содержащие необходимую информацию по исследуемой проблематике. Данное исследование относится к первичному типу исследований, то есть в ходе его проведения автор самостоятельно осуществляет сбор и интерпретацию данных.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы применения коучинга в управлении конфликтами. Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консалтинговых фирм, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области конфликтологии и менеджмента. Результаты проведенного исследования могут быть использованы для выработки рекомендаций по конструктивному решению межличностных конфликтов в том или ином трудовом коллективе, а также могут послужить основой для разработки тренинговой программы. Тренинговые программы повышают эффективность работы, укрепляют сплоченность коллектива и минимизируют вероятность деструктивных последствий конфликтов, которые как уже говорилось, являются постоянными спутниками межличностного взаимодействия.
Теоретическая значимость исследования: систематизированы подходы к организации коучинга и обоснована возможность применения коучинга в управлении конфликтами в организации; обобщены ключевые компетенции коуча как специалиста в управлении конфликтами и определены основные пути управления конфликами посредством коучинга; уточнено понятие «коучинг» — совокупность техник и инструментов, которыми коуч пользуется в своей профессиональной деятельности для достижения положительного результата; классифицированы инструменты коучинге, дающие возможность ориентироваться при работе с конфликтами; сформирована программа тренинга «Коучинг в управлении кофнликтами».
Структура работы представлена введением, основной частью из трех глав, заключением, списком использованной литературы. Во введении рассмотрена проблема исследования, его предмет и объект, сформулирована цель и обозначены задачи, способствующие достижению цели.
В первой главе анализируются теоретико-методологические подходы к изучению конфликтов. Во второй главе рассматриваются существующие теоретические подходы к пониманию коучинга, теоретически изучается его специфика как способа разрешения конфликтов в организации.
Третья глава работы посвящена анализу конфликтов на примере конкретной организации. В ней дается общая характеристика организации, и рассматриваются превалирующие типы возникающих в ее рамках конфликтов, совместно с разработанной тренинговой программой «Коучинг в управлении конфликтами» предлагаются возможные пути разрешения конфликтов.
Заключение отражает основные итоги работы, а список литературы содержит основные источники, составившие теоретическую основу исследования
Конфликты и противоречия неминуемы, до тех пор пока имеется социум и люди, а также регулярно изменяющиеся модели поведения. Однако в той или иной мере предвидеть их появление, решить образовавшиеся разногласие или сгладить результаты расхождений имеет возможность каждый сотрудник организации.
С полной уверенностью можно отметить, что в взаимоотношениях людей отказаться от противоречий невозможно. В особенности возрастает риск появления конфликта на рабочей должности, так как трудовая деятельность обычно подразумевает наличие контактов с большим количеством людей, преодоление множество трудностей. Конфликты как правило негативно отражаются во внутренней атмосфере отношений группы, а определенные конфликты имеют все шансы приносить значительные угрозы как самочувствию сотрудников, так и состоянию компании.
Для того чтобы не получать подобных значительных результатов, необходимо уметь грамотно решать образующиеся расхождения, подбирать правильные стратегии и модели поведения. Это сможет помочь не только лишь уменьшить отрицательное влияние конфликтов, но и в определенных вариантах достигнуть положительных итогов. Конфликты показывают существующие проблемы организации, также могут помочь обнаружить другие методы решения этих трудностей.
Организация - это непростая система, которая содержит в себя индивидов с разным общественным статусом, общественной конструкцией, мировоззрением,различным степенью воспитания и образования. Некоторые из них хотят изменить структуру компании либо завоевать в ней наиболее важное положение.
Структура конфликта в компании имеет традиционную схему. Причиной считается противоборство интересов индивидуальных и организационных. Соответствие и нацеленность данных интересов могут быть разными. В случае если это никак не осознается, тогда это приводит к снижению работоспособности, а осмысление приводит к истоку действующих, конфликтных действий. Однако это только лишь одна область, вторая заключается в конкуренции работников между собой. Конфликт крайне редко связывает только лишь двух людей. К обоим сторонам конфликта, как правило, относятся несколько приверженцев, создающих группу поддержки. Прочие члены - это посредники либо созерцатели, они нейтральные.
Для того чтобы уравнивать корпоративную культуры, в компаниях ведутся события по части сплочения группы. Кроме того, этому способствует точный алгоритм официальных обязательств (каждый понимает, за что отвечает) и мотивационных методик (понимание о потенциальных формах получения вознаграждений и скидок).
Понятие конфликта и его состав в компании тщательно изучаются с позиций различных наук: конфликтология, психология, управление, социология, а кроме того регулярно отслеживаются причины его возникновения в коллективе. Разрешение конфликтных ситуаций - это одна из наиболее нередких тем при проведении бизнес тренингов.
Таким образом, актуальность этого изучения определена, во-первых, важностью исследования роли коучинга в управлении конфликтами, во- вторых, незначительной изученностью этой проблематики.
Степень научной разработанности. На настоящий момент в области изучения коучинга достигнуты огромные результаты: описана его сущность, виды, основные направления реализации, хорошо изучен коучинг как технология развивающего обучения персонала, как метод обучения управленческих кадров и т.д. Например, Уитмор Дж. видит коучинг в России как новый подход к управлению в организации в целом . Бардаковым С.А. коучинг позиционируется как наиболее эффективный и современный инструмент профессионального и личностного развития, повышающий эффективность и активизирующий потенциал внутри человека.
В рамках данного исследования я привлекаю внимание к следующей проблеме. На большинстве российских предприятий и организаций коучинг используется как некий универсальный метод повышения успешности и эффективности деятельности их сотрудников, как отдельно, так и коллектива организации, то есть он экономически ориентирован, но мы полагаем, что коучинг эффективен во всех сферах управления персоналом в организации, и особенно в области управления конфликтами.
Проблема исследования заключается в поиске эффективных путей внедрения коучинга и инструментов коучинга в организацию как эффективной технологии управления конфликтами.
Предмет исследования - коучинг как технология управления конфликтами в организации.
Цель исследования: выявить основные характеристики и направления применения коучинга как технологии управления конфликтами в организации на основе систематизации и совершенствования сложившихся методов разрешения конфликтов.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- Провести анализ теоретических аспектов технологий управления конфликтами в организации
- Сопоставить различные подходы в понимании коучинга, обосновать использование понятие «коучинг» в области конфликтологии
- Определить коучинговый подход к пониманию конфликтов
- Уточнить сущность и методы коучинга применительно к проблемному полю конфликтологии
- Проанализировать специфику возникновения конфликтов в организации;
- Выделить пути разрешения конфликтов в организации посредством коучинга
- Разработать программу тренинга, направленную на управление конфликтами в организации в коучинговом формате
Новизна и самостоятельность проводимого исследования.
Научная новизна представленного исследования обусловлена тем, что достоверно точно установлена эффективность применения технологии коучинга , однако эта тема остается недостаточно изученной в области конфликтологии.
Применению коучинга как технологии посвящены различные публикации отечественных и зарубежных авторов - работы A. B. Перцева, И.И. Карнауха, С. Чумаковой, Д. В. Ненашева, Д. Гоулман, Э. Гранта, Д. Грина, М. Дауни, JI. Уитворта, Г. Кимси-Хауза, М. Рейнольдса, Ф. Сандала, Дж. Уитмора, Д. Харриса и др.
Многие авторы в первую очередь обращают внимание на психологические факторы коучинга. Так, A. B. Перцев и И. И. Карнаух трактуют коучинг как высшую психологию, которая помогает каждому человеку открыть новые перспективы его жизни. Коучинг - процесс, ведущий к повышению профессиональной компетентности или росту личностных качеств коучируемого, где главная цель - не достижение материальных результатов, а развитие у человека способности видеть пути, принимать решения и нести за них ответственность.
Изучению коучинга как технологии управления конфликтами в настоящее время уделяется недостаточно внимания, как в психологии, так и в конфликтологической науке, однако коучинг показывает высокую эффективность на практике, фокусируясь в следующих областях личностно и социально-значимых результатов, таких как - повышение осознанности жизненных и профессиональных решений, поддержка в создании оптимальных стратегий и планов действий в достижении поставленных профессиональных/деловых, карьерных и жизненных целей. В данной работе проведен комплексный анализ коучинга и предпринята попытка выявить пути управлении конфликтами в организации посредством коучинговых методов и инструментов, рассмотрены теоретические особенности применения коучинговой технологии в управлении конфликтами, а также показана ее эффективность на основе эмпирических данных и сформулированы рекомендации для дальнейшего предотвращения конфликтов.
Методологическая основа исследования.
Общая методология исследования базируется на важнейших философских положениях системного (В. А. Сластенин, Э. Г. Юдин), структурно-функционального (Г.Спенсер,Э.Дюркгейм,Т.Парсонс,Р.Мертон), личностно-деятельностного (А. Н. Леонтьев) и бехивеористского подходах (Э. Торндайк, Д. Уотсон, Д. Скиннер).
Системный подход - подразумевает рассмотрение конфликта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение конфликта как системы.
Структурно-функциональный подход - коучинг является частью системы технологий работы с конфликтами.
Личностно-деятельностный подход - в центре обучения находится обучающийся. Исходя из его интересов, знаний и умений формируется программа тренинга.
Бехивеористский подход - способствует исследованию поведения личности в конфликте, которое зависит от ряда субъективных и объективных факторов.
Для подтверждения выдвинутой гипотезы и реализации поставленных задач нами были использованы следующие методы исследования:
1. Теоретические - анализ, синтез,индукции, дедукции, логический метод, сравнение специальной философской, социологической, психологической, литературы по проблеме исследования;
2. Эмпирические — наблюдение, анкетирование, экспертное интервью, количественный и качественный анализ материала;
3. Специально-научные методы - метод ситуационного анализа, игровые методы.
В рамках работы также были изучены нормативно-правовая документация, был произведен анализ документов и статистических данных, обобщены данные монографических, публицистических, иных научных источников и материалов периодической печати, применены данные, доступные в свободном доступе в сети Интернет и содержащие необходимую информацию по исследуемой проблематике. Данное исследование относится к первичному типу исследований, то есть в ходе его проведения автор самостоятельно осуществляет сбор и интерпретацию данных.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы применения коучинга в управлении конфликтами. Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консалтинговых фирм, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области конфликтологии и менеджмента. Результаты проведенного исследования могут быть использованы для выработки рекомендаций по конструктивному решению межличностных конфликтов в том или ином трудовом коллективе, а также могут послужить основой для разработки тренинговой программы. Тренинговые программы повышают эффективность работы, укрепляют сплоченность коллектива и минимизируют вероятность деструктивных последствий конфликтов, которые как уже говорилось, являются постоянными спутниками межличностного взаимодействия.
Теоретическая значимость исследования: систематизированы подходы к организации коучинга и обоснована возможность применения коучинга в управлении конфликтами в организации; обобщены ключевые компетенции коуча как специалиста в управлении конфликтами и определены основные пути управления конфликами посредством коучинга; уточнено понятие «коучинг» — совокупность техник и инструментов, которыми коуч пользуется в своей профессиональной деятельности для достижения положительного результата; классифицированы инструменты коучинге, дающие возможность ориентироваться при работе с конфликтами; сформирована программа тренинга «Коучинг в управлении кофнликтами».
Структура работы представлена введением, основной частью из трех глав, заключением, списком использованной литературы. Во введении рассмотрена проблема исследования, его предмет и объект, сформулирована цель и обозначены задачи, способствующие достижению цели.
В первой главе анализируются теоретико-методологические подходы к изучению конфликтов. Во второй главе рассматриваются существующие теоретические подходы к пониманию коучинга, теоретически изучается его специфика как способа разрешения конфликтов в организации.
Третья глава работы посвящена анализу конфликтов на примере конкретной организации. В ней дается общая характеристика организации, и рассматриваются превалирующие типы возникающих в ее рамках конфликтов, совместно с разработанной тренинговой программой «Коучинг в управлении конфликтами» предлагаются возможные пути разрешения конфликтов.
Заключение отражает основные итоги работы, а список литературы содержит основные источники, составившие теоретическую основу исследования
Данная работа посвящена рассмотрению коучинга, как технологии управления конфликтами в организации. В теоретической части работы был проведен анализ специализированной литературы по рассматриваемой проблеме. Были определены понятие «конфликта», функции, структура, виды и причины возникновения конфликтов в организации.
Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
Конструктивные - возникают по объективным причинам, например, несовершенство организации производства или системы управления. Это могут быть неблагоприятные условия труда, низкая заработная плата, неретмичная работа. Кроме того, причинами конфликтов могут быть упущения в технологическом процессе, такие как необеспеченность ресурсами и полномочиями для выполнения задания, в результате чего снижается уровень трудовой исполнительской дисциплины. Конфликт здесь может послужить стимулом к переменам и толчком к прогрессу. Разрешение констурктивных конфликтов обычно приводит к оптимизации организации труда и стиля руководства.
Причинами дестурктивных конфликтов могут быть как объективные, так и субъективные причины. Наличие деструктивных конфликтов зачастую не признается, поэтому их чаще называют скрытными. Это, как правило, ценностные и ресурсные конфликты, которые могут привести к ошибочным действиям руководителя. К сожалению, их достаточно много из них можно выделить три направления:
1. Нарушение служебной этики, которая может выражаться в грубом отношении к подчиненным, принижения их значимости, игнорировании дельных предложений, неконструктивной критике, злоупотреблением служебным положением.
2. Нарушение трудового законодательства происходит нередко из-за недостаточного знания руководителем трудового кодекса. Например, сокращают отпуск, не оплачивают работу в выходные и праздничные дни по специальному тарифу.
3. Несправедливая оценка руководителем действий своих подчиненных, которая проявляется весьма разнообразно. Например, ошибки в применении поощрений и наказаний, болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного; установление оклада, нарушающего баланс «вклад = оклад»; отсутствие возможности заслуженно занять вышестоящую должность - приглашение человека со стороны.
Сегодня важным и ценным умением руководителя является эффективное, справедливое, грамотное управление конфликтами. Это умение может быть сформировано не только жизненным опытом, но и особой социально-психологической подготовкой.
Предупреждение конфликтов в организации является составляющей работы любого управленца при грамотном планировании управленческой структуры организации и управления организацией в целом.
Также анализ позволил определить сущность феномена коучинга: коучинг - это комплексная социально-управленческая технология развития управленческих кадров, направленная на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности руководителя, усовершенствование его профессиональных и личностных навыков посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга, терапии и специальных вопросных методик.
Далее в рамках аналитической части на примере отеля «Grand Hotel Kazan» были рассмотрены наиболее часто встречающиеся конфликты в данной организации. Проведенное анкетирование клиентов «Grand Hotel Kazan» и интервьюирование его управляющего звена и их последующий анализ показали, что обслуживание гостей в отеле «Grand Hotel Kazan» находится на высоком уровне, что признается большинством ее клиентов, руководство компании предпринимает широкий спектр действий по предупреждению возникновения конфликтных ситуаций во взаимодействии с клиентами, однако присутствует ряд недостатков, осложняющих управление таковыми конфликтами, в числе которых отсутствие четкой регламентации действий персонала в случае возникновения конфликта с клиентом и наличие ряда предпосылок для возникновения конфликта, а именно: однообразный дизайн номеров отеля «Grand Hotel Kazan»; скупость в декоративном оснащении номеров; заметная для клиента уборка номеров; 12-часовое расчетное время; порча имущества.
Рекомендательная часть исследования содержит анализ особенностей применения коучинга, как способа разрешения конфликтов в отеле «Grand Hotel Kazan». Предложенная программа его внедрения в анализируемую организацию предполагает, как групповую, так и индивидуальную форму работы.
Кроме того, данная программа предполагает, как теоретическое просвещение персонала в области сущности и видов конфликтов, способов их разрешения, механизмов психологической защиты и особенностях их проявления в рамках конфликта, так и практические занятия в форме тренингов, на которых сотрудники отеля «Grand Hotel Kazan» учатся анализировать произошедшие с ними и потенциальные конфликтные ситуации не на предмет определения виновника их возникновения, а на предмет поиска наиболее оптимального пути его разрешения и вероятности его предотвращения.
Также мы предложили использовать различные варианты организационных расстановок в контексте конфликтных ситуаций, где под руководством коуча сотрудник анализирует свое поведение в конфликте и формулирует цели и задачи своего развития в данной области сначала «изнутри», то есть принимая участие в расстановке, а затем «извне» - являясь
Также предложенная программа тренинга «Коучинг в управлении конфликтами» в отеле «Grand Hotel Kazan» предполагает одновременное личностное и профессиональное развитие сотрудников, формирование у них корпоративной идентичности, которые рассматриваются в качестве базы для совершенствования навыков разрешения сотрудниками данного отеля возникающих конфликтов.
Обобщая результаты исследования, отмечу, что его цель достигнута, а задачи выполнены.
Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
Конструктивные - возникают по объективным причинам, например, несовершенство организации производства или системы управления. Это могут быть неблагоприятные условия труда, низкая заработная плата, неретмичная работа. Кроме того, причинами конфликтов могут быть упущения в технологическом процессе, такие как необеспеченность ресурсами и полномочиями для выполнения задания, в результате чего снижается уровень трудовой исполнительской дисциплины. Конфликт здесь может послужить стимулом к переменам и толчком к прогрессу. Разрешение констурктивных конфликтов обычно приводит к оптимизации организации труда и стиля руководства.
Причинами дестурктивных конфликтов могут быть как объективные, так и субъективные причины. Наличие деструктивных конфликтов зачастую не признается, поэтому их чаще называют скрытными. Это, как правило, ценностные и ресурсные конфликты, которые могут привести к ошибочным действиям руководителя. К сожалению, их достаточно много из них можно выделить три направления:
1. Нарушение служебной этики, которая может выражаться в грубом отношении к подчиненным, принижения их значимости, игнорировании дельных предложений, неконструктивной критике, злоупотреблением служебным положением.
2. Нарушение трудового законодательства происходит нередко из-за недостаточного знания руководителем трудового кодекса. Например, сокращают отпуск, не оплачивают работу в выходные и праздничные дни по специальному тарифу.
3. Несправедливая оценка руководителем действий своих подчиненных, которая проявляется весьма разнообразно. Например, ошибки в применении поощрений и наказаний, болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного; установление оклада, нарушающего баланс «вклад = оклад»; отсутствие возможности заслуженно занять вышестоящую должность - приглашение человека со стороны.
Сегодня важным и ценным умением руководителя является эффективное, справедливое, грамотное управление конфликтами. Это умение может быть сформировано не только жизненным опытом, но и особой социально-психологической подготовкой.
Предупреждение конфликтов в организации является составляющей работы любого управленца при грамотном планировании управленческой структуры организации и управления организацией в целом.
Также анализ позволил определить сущность феномена коучинга: коучинг - это комплексная социально-управленческая технология развития управленческих кадров, направленная на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности руководителя, усовершенствование его профессиональных и личностных навыков посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга, терапии и специальных вопросных методик.
Далее в рамках аналитической части на примере отеля «Grand Hotel Kazan» были рассмотрены наиболее часто встречающиеся конфликты в данной организации. Проведенное анкетирование клиентов «Grand Hotel Kazan» и интервьюирование его управляющего звена и их последующий анализ показали, что обслуживание гостей в отеле «Grand Hotel Kazan» находится на высоком уровне, что признается большинством ее клиентов, руководство компании предпринимает широкий спектр действий по предупреждению возникновения конфликтных ситуаций во взаимодействии с клиентами, однако присутствует ряд недостатков, осложняющих управление таковыми конфликтами, в числе которых отсутствие четкой регламентации действий персонала в случае возникновения конфликта с клиентом и наличие ряда предпосылок для возникновения конфликта, а именно: однообразный дизайн номеров отеля «Grand Hotel Kazan»; скупость в декоративном оснащении номеров; заметная для клиента уборка номеров; 12-часовое расчетное время; порча имущества.
Рекомендательная часть исследования содержит анализ особенностей применения коучинга, как способа разрешения конфликтов в отеле «Grand Hotel Kazan». Предложенная программа его внедрения в анализируемую организацию предполагает, как групповую, так и индивидуальную форму работы.
Кроме того, данная программа предполагает, как теоретическое просвещение персонала в области сущности и видов конфликтов, способов их разрешения, механизмов психологической защиты и особенностях их проявления в рамках конфликта, так и практические занятия в форме тренингов, на которых сотрудники отеля «Grand Hotel Kazan» учатся анализировать произошедшие с ними и потенциальные конфликтные ситуации не на предмет определения виновника их возникновения, а на предмет поиска наиболее оптимального пути его разрешения и вероятности его предотвращения.
Также мы предложили использовать различные варианты организационных расстановок в контексте конфликтных ситуаций, где под руководством коуча сотрудник анализирует свое поведение в конфликте и формулирует цели и задачи своего развития в данной области сначала «изнутри», то есть принимая участие в расстановке, а затем «извне» - являясь
Также предложенная программа тренинга «Коучинг в управлении конфликтами» в отеле «Grand Hotel Kazan» предполагает одновременное личностное и профессиональное развитие сотрудников, формирование у них корпоративной идентичности, которые рассматриваются в качестве базы для совершенствования навыков разрешения сотрудниками данного отеля возникающих конфликтов.
Обобщая результаты исследования, отмечу, что его цель достигнута, а задачи выполнены.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КОРПОРАТИВНОГО КОНФЛИКТА
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Методы управления персоналом в Казанском центре организации работы железнодорожных станций
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6400 р. Год сдачи: 2017 - СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2018 - Коучинг как эффективный инструмент управления компанией (Московский Финансово-Промышленный Университет «Синергия»)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024 - АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2016 - Формирование механизма управления развитием персонала предприятия сферы услуг на материалах ТМБ ДОУ ДС «Сказка»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - РЕШЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
МЕТОДАМИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5720 р. Год сдачи: 2018 - Наставничество как инструмент развития персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2017