Помощь студентам в учебе
Наставничество на государственной гражданской службе
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы наставничества 6
1.1. Сущностная характеристика системы наставничества 6
1.2. Система наставничества. Обучение на рабочем месте 15
1.3. Особенности функционирования системы наставничества на
государственной гражданской службе 23
Глава 2. Анализ системы наставничества в Министерстве образования и науки Республики Татарстан 30
2.1. Характеристика деятельности Министерства образования и науки
Республики Татарстан 30
2.2. Анализ деятельности Министерства образования и науки Республики
Татарстан 37
2.3. Анализ системы наставничества в Министерстве образования и науки
Республики Татарстан 43
Глава 3. Рекомендации по внедрению системы наставничества в Министерство
образования и науки Республики Татарстан 51
3.1. Направления внедрения системы наставничества в Министерство
образования и науки Республики Татарстан 51
3.2. Эффект предложенных мероприятий 56
Заключение 58
Список использованных источников 61
Приложения
Глава 1. Теоретические основы системы наставничества 6
1.1. Сущностная характеристика системы наставничества 6
1.2. Система наставничества. Обучение на рабочем месте 15
1.3. Особенности функционирования системы наставничества на
государственной гражданской службе 23
Глава 2. Анализ системы наставничества в Министерстве образования и науки Республики Татарстан 30
2.1. Характеристика деятельности Министерства образования и науки
Республики Татарстан 30
2.2. Анализ деятельности Министерства образования и науки Республики
Татарстан 37
2.3. Анализ системы наставничества в Министерстве образования и науки
Республики Татарстан 43
Глава 3. Рекомендации по внедрению системы наставничества в Министерство
образования и науки Республики Татарстан 51
3.1. Направления внедрения системы наставничества в Министерство
образования и науки Республики Татарстан 51
3.2. Эффект предложенных мероприятий 56
Заключение 58
Список использованных источников 61
Приложения
На сегодняшний день наставничество является одним из древнейших методов обучения персонала на рабочем месте, несмотря на это, оно довольно развито и в современных организациях.
Актуальность данной темы обусловливается следующими факторами:
1. Возрастает потребность в контроле молодых специалистов что, в свою очередь, предполагает развитие разнообразных форм, методов, механизмов, которые позволяют совершенствовать процесс управления расширения человеческого потенциала любой организации.
2. Существует необходимость в квалифицированных кадрах на государственной службе, то есть необходимо развивать потенциал молодых кадров для совершенствования государственной службы.
3. Для эффективности и сокращения процесса адаптации новых сотрудников необходимо обратиться к институту наставничества.
В 2015 году среди государственных гражданских служащих впервые назначенных на должность, был проведен опрос (65 государственных гражданских служащих) с целью получения обратной связи и оценки эффективности наставничества как формы адаптации служащих в органах исполнительной власти. Опрос проводился анонимно с использованием анкеты. Около 30 % опрошенных испытывали трудности и нуждались в поддержке в течение первого месяца, оставшиеся 70 % в поддержке нуждались от 3 до 6 мес. Оценивают отношения с непосредственным руководителем и коллегами как доброжелательные от 73,8 % до 89,2 %, сугубо деловыми - 7,7 %. Большинство (72,3 %), довольны и удовлетворены выбором места работы - государственной гражданской службой. Не желают сменить место работы 55,4 %. 23 % при появлении выгодного предложения готовы покинуть службу, остальные затруднились ответить. Наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации оказали: наставник - 93,8 %; коллега по работе - 89,2 % .
Наставничество имеет достаточно длительную историю применения. Несмотря на, то, что данная форма работы с людьми в организации довольно традиционна, значимость его в современном мире все более возрастает. Это связано в первую очередь с тем, что спектр применения наставничества очень широк: оно может использоваться как при работе с начинающими и молодыми специалистами, так и с людьми, которых вновь назначают на должность. Также наставничество можно применять при внедрении изменений в организации. Суть наставничества заключается в том, что опытный и осведомленный сотрудник осуществляет наставничество по отношению к менее опытному.
Процесс обучения происходит непосредственно в реальном рабочем процессе, сотрудник набирается опыта на примерах реальных профессиональных задач, которые он решает под руководством высококвалифицированного специалиста с возможностью
проконсультироваться экспертным мнением опытного профессионала. Наставничество применяется по отношению к сотрудникам, уровень подготовки которых может варьировать от полного отсутствия каких-либо профессиональных знаний до вполне грамотных специалистов с солидным запасом знаний. Для последних данный метод используется, как помощь вновь поступившим на работу сотрудникам адаптироваться на новом рабочем месте, познакомиться с коллективом, освоить специфику работы в данной организации и перенять корпоративную культуру компании.
Объектом исследования является наставничество в сфере государственной гражданской службы.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с адаптацией молодых специалистов на государственной гражданской службе в Министерстве образования и науки Республики Татарстан (далее Министерство образования и науки РТ, Министерство).
Целью бакалаврской работы является разработка теоретических и практических основ адаптации молодых специалистов путем наставничества на примере Министерства образования и науки РТ.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть сущностную характеристику системы наставничества;
2) рассмотреть функции и задачи наставничества как способа обучения на рабочем месте;
3) изучить особенности функционирования наставничества на государственной гражданской службе;
4) проведение SWOT и PEST анализа Министерства образования и науки РТ;
5) разработка практических методов по внедрению наставничества в Министерстве образования и науки РТ.
Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда, методические материалы по подготовке молодых специалистов; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта по подготовке молодых специалистов; эмпирические исследования, позволившие выявить необходимые направления работы с молодыми специалистами, анкетные опросы, наблюдение.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Информационной базой бакалаврской работы являются данные отечественных теоретических исследований, периодической печати, результаты социологических исследований, мониторинга и статистические материалы.
Актуальность данной темы обусловливается следующими факторами:
1. Возрастает потребность в контроле молодых специалистов что, в свою очередь, предполагает развитие разнообразных форм, методов, механизмов, которые позволяют совершенствовать процесс управления расширения человеческого потенциала любой организации.
2. Существует необходимость в квалифицированных кадрах на государственной службе, то есть необходимо развивать потенциал молодых кадров для совершенствования государственной службы.
3. Для эффективности и сокращения процесса адаптации новых сотрудников необходимо обратиться к институту наставничества.
В 2015 году среди государственных гражданских служащих впервые назначенных на должность, был проведен опрос (65 государственных гражданских служащих) с целью получения обратной связи и оценки эффективности наставничества как формы адаптации служащих в органах исполнительной власти. Опрос проводился анонимно с использованием анкеты. Около 30 % опрошенных испытывали трудности и нуждались в поддержке в течение первого месяца, оставшиеся 70 % в поддержке нуждались от 3 до 6 мес. Оценивают отношения с непосредственным руководителем и коллегами как доброжелательные от 73,8 % до 89,2 %, сугубо деловыми - 7,7 %. Большинство (72,3 %), довольны и удовлетворены выбором места работы - государственной гражданской службой. Не желают сменить место работы 55,4 %. 23 % при появлении выгодного предложения готовы покинуть службу, остальные затруднились ответить. Наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации оказали: наставник - 93,8 %; коллега по работе - 89,2 % .
Наставничество имеет достаточно длительную историю применения. Несмотря на, то, что данная форма работы с людьми в организации довольно традиционна, значимость его в современном мире все более возрастает. Это связано в первую очередь с тем, что спектр применения наставничества очень широк: оно может использоваться как при работе с начинающими и молодыми специалистами, так и с людьми, которых вновь назначают на должность. Также наставничество можно применять при внедрении изменений в организации. Суть наставничества заключается в том, что опытный и осведомленный сотрудник осуществляет наставничество по отношению к менее опытному.
Процесс обучения происходит непосредственно в реальном рабочем процессе, сотрудник набирается опыта на примерах реальных профессиональных задач, которые он решает под руководством высококвалифицированного специалиста с возможностью
проконсультироваться экспертным мнением опытного профессионала. Наставничество применяется по отношению к сотрудникам, уровень подготовки которых может варьировать от полного отсутствия каких-либо профессиональных знаний до вполне грамотных специалистов с солидным запасом знаний. Для последних данный метод используется, как помощь вновь поступившим на работу сотрудникам адаптироваться на новом рабочем месте, познакомиться с коллективом, освоить специфику работы в данной организации и перенять корпоративную культуру компании.
Объектом исследования является наставничество в сфере государственной гражданской службы.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с адаптацией молодых специалистов на государственной гражданской службе в Министерстве образования и науки Республики Татарстан (далее Министерство образования и науки РТ, Министерство).
Целью бакалаврской работы является разработка теоретических и практических основ адаптации молодых специалистов путем наставничества на примере Министерства образования и науки РТ.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть сущностную характеристику системы наставничества;
2) рассмотреть функции и задачи наставничества как способа обучения на рабочем месте;
3) изучить особенности функционирования наставничества на государственной гражданской службе;
4) проведение SWOT и PEST анализа Министерства образования и науки РТ;
5) разработка практических методов по внедрению наставничества в Министерстве образования и науки РТ.
Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда, методические материалы по подготовке молодых специалистов; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта по подготовке молодых специалистов; эмпирические исследования, позволившие выявить необходимые направления работы с молодыми специалистами, анкетные опросы, наблюдение.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Информационной базой бакалаврской работы являются данные отечественных теоретических исследований, периодической печати, результаты социологических исследований, мониторинга и статистические материалы.
Наставничество имеет достаточно длительную историю применения. Несмотря на, то, что данная форма работы с людьми в организации довольно традиционна, значимость его в современном мире все более возрастает. Это связано в первую очередь с тем, что спектр применения наставничества очень широк: оно может использоваться как при работе с начинающими и молодыми специалистами, так и с людьми, которых вновь назначают на должность. Также наставничество можно применять при внедрении изменений в организации. Суть наставничества заключается в том, что опытный и осведомленный сотрудник осуществляет наставничество по отношению к менее опытному.
Наставничество направлено, в первую очередь, на обучение работников посредством их взаимодействия с более опытными коллегами. Внедрение наставничества позволяет решить целый ряд задач, стоящих как перед самой организацией, так и перед работниками.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с адаптацией молодых специалистов на государственной гражданской службе в Министерстве образования и науки Республики Татарстан.
Министерство образования и науки Республики Татарстан, является органом исполнительной власти Республики Татарстан, осуществляющим государственное управление в сфере образования. Система управления Министерства включает государственные образовательные учреждения Республики Татарстан и иные учреждения государственной системы образования Республики Татарстан.
Министерство образования и науки РТ является сложным механизмом, каждый элемент которого отвечает за отдельное направление системы образования. Аппарат Министерства составляет 205 человек, главным в данном органе государственной власти, является Министр образования и науки РТ. Он организует работу Министерства и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Министерство задач и функций.
На сегодняшний день в Министерстве образования и науки РТ действует классическая схема адаптации молодых специалистов, вновь прибывшим сотрудникам устанавливается испытательный срок в размере 3-х месяцев, но отсутствует система наставничества, что приводит к текучести кадров (29% на конец 2017 года). Система наставничества, как метод адаптации лиц, впервые поступивших на государственную гражданскую службу, в Министерстве образования и науки РТ отсутствует.
Основными задачами Министерства являются: обеспечение
конституционных гарантий и законных интересов граждан в сфере образования и науки; обеспечение потребности отраслей экономики и социальной сферы высокопрофессиональными кадрами; обеспечение совершенствования образования и науки в Республике Татарстан .
В ходе анализа деятельности Министерства образования и науки РТ выявлены такие проблемы как: текучесть кадров, плохой социальнопсихологический климат в коллективе.
Текучесть кадров в Министерстве обусловливается несколькими факторами: отсутствие четкой стратегии по адаптации впервые назначенных на должность; сотрудники не видят перспективы карьерного и личностного роста; отсутствие взаимопонимания и сплоченности коллектива.
Плохой социально-психологический климат в коллективе - данная проблема была нами выявлена по результатам анкетирования сотрудников Министерства образования и науки Республики Татарстан, итоги которого представлены в параграфе 2.3. Атмосфера в коллективе влияет на: производительность труда; соблюдения правил внутреннего распорядка; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов организации; сроки выполнения работы и т.д.
Для решения вышеизложенных проблем нами разработаны следующие мероприятия в Министерстве образования и науки РТ: разработка положения о наставничестве; лекции для лиц, впервые поступивших на государственную гражданскую службу; проводить анкетирование лиц, впервые поступивших на государственную гражданскую службу в начале процесса адаптации путем наставничества и по окончании этого периода; организовать рабочее место наставника и подопечного в одном кабинете; создать комиссию «Лучшие наставники».
Наставничество направлено, в первую очередь, на обучение работников посредством их взаимодействия с более опытными коллегами. Внедрение наставничества позволяет решить целый ряд задач, стоящих как перед самой организацией, так и перед работниками.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с адаптацией молодых специалистов на государственной гражданской службе в Министерстве образования и науки Республики Татарстан.
Министерство образования и науки Республики Татарстан, является органом исполнительной власти Республики Татарстан, осуществляющим государственное управление в сфере образования. Система управления Министерства включает государственные образовательные учреждения Республики Татарстан и иные учреждения государственной системы образования Республики Татарстан.
Министерство образования и науки РТ является сложным механизмом, каждый элемент которого отвечает за отдельное направление системы образования. Аппарат Министерства составляет 205 человек, главным в данном органе государственной власти, является Министр образования и науки РТ. Он организует работу Министерства и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Министерство задач и функций.
На сегодняшний день в Министерстве образования и науки РТ действует классическая схема адаптации молодых специалистов, вновь прибывшим сотрудникам устанавливается испытательный срок в размере 3-х месяцев, но отсутствует система наставничества, что приводит к текучести кадров (29% на конец 2017 года). Система наставничества, как метод адаптации лиц, впервые поступивших на государственную гражданскую службу, в Министерстве образования и науки РТ отсутствует.
Основными задачами Министерства являются: обеспечение
конституционных гарантий и законных интересов граждан в сфере образования и науки; обеспечение потребности отраслей экономики и социальной сферы высокопрофессиональными кадрами; обеспечение совершенствования образования и науки в Республике Татарстан .
В ходе анализа деятельности Министерства образования и науки РТ выявлены такие проблемы как: текучесть кадров, плохой социальнопсихологический климат в коллективе.
Текучесть кадров в Министерстве обусловливается несколькими факторами: отсутствие четкой стратегии по адаптации впервые назначенных на должность; сотрудники не видят перспективы карьерного и личностного роста; отсутствие взаимопонимания и сплоченности коллектива.
Плохой социально-психологический климат в коллективе - данная проблема была нами выявлена по результатам анкетирования сотрудников Министерства образования и науки Республики Татарстан, итоги которого представлены в параграфе 2.3. Атмосфера в коллективе влияет на: производительность труда; соблюдения правил внутреннего распорядка; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов организации; сроки выполнения работы и т.д.
Для решения вышеизложенных проблем нами разработаны следующие мероприятия в Министерстве образования и науки РТ: разработка положения о наставничестве; лекции для лиц, впервые поступивших на государственную гражданскую службу; проводить анкетирование лиц, впервые поступивших на государственную гражданскую службу в начале процесса адаптации путем наставничества и по окончании этого периода; организовать рабочее место наставника и подопечного в одном кабинете; создать комиссию «Лучшие наставники».
Подобные работы
- НАСТАВНИЧЕСТВО НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАСКОЙ СЛУЖБЕ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2017 - Кадровая политика в органах государственной власти Российской Федерации (на примере Правительства и иных органов исполнительной власти Алтайского края)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2022 - КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
(НА ПРИМЕРЕ ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ)
Бакалаврская работа, Государственное и муниципальное управления. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2016 - Мотивация государственных гражданских служащих в Российской Федерации
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2021 - Формирование кадрового резерва для государственной гражданской службы: современное состояние и пути совершенствования (на примере Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ КАК МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ: НА ПРИМЕРЕ ОГКУ «ЦСПН ТОМСКОГ О РАЙОНА»
Дипломные работы, ВКР, Государственное и муниципальное управления. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы адаптации персонала налоговой службы
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4390 р. Год сдачи: 2018 - Реализация кадровой политики в современных условиях
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2022 - Развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих: понятие, содержание, цели, формы
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2500 р. Год сдачи: 2022