СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1. сущность, значение и характеристика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом 6
1.2. анализ теорий мотивации трудовой деятельности персонала 11
1.3. методы повышения мотивации трудовой деятельности персонала 18
1.4. специфика и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом органов государственной власти 20
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА ЯНАО 27
2.1. характеристика деятельности аппарата янао 27
2.2. детальный анализ трудовых показателей аппарата губернатора янао 33
2.3. практика управления мотивацией трудовой деятельности в системе управления персоналом администрации янао: сильные и слабые стороны 41
2.4. проект мероприятий по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом аппарата губернатора янао и его обоснование 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 82
ВВЕДЕНИЕ
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Если знать, что побуждает человека к деятельности, что лежит в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему поощрения и стимулирования сотрудника с целью повышения работоспособности и качества выполняемой работы.
Заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей.
Актуальность данной темы дипломной работы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, нуждаются в дальнейшей разработке.
В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.
Цель исследования – разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом аппарата губернатора ЯНАО.
Объект исследования – мотивация трудовой деятельности в системе управления персоналом аппарата губернатора ЯНАО.
Предмет исследования – специфика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты роли мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.
2. Выбрать и обосновать методы для изучения системы мотивирования и стимулирования.
3. Провести эмпирическое исследование существующей системы мотивации трудовой деятельности сотрудников аппарата губернатора ЯНАО.
4. Разработать систему мероприятий по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом аппарата губернатора ЯНАО.
Гипотеза исследования - система мотивации трудовой деятельности персонала, существующая в системе управления персоналом аппарата губернатора ЯНАО, недостаточно эффективна, так как направлена на внутреннее мотивирование персонала, тогда как сам персонал организации ориентирован на внешнюю мотивацию трудовой деятельности.
Методы исследования:
• Анализ документов;
• Анкетирование
• Психодиагностические методы
База исследования: сотрудники аппарата Губернатора ЯНАО.
В основе дипломного исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей.
Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К. Альдерфер, Дж. Адаир, Дж.С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж.Б. Уотсон, Х. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова.
Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, А.В. Филиппова и др.
Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С. Бурыхиным, В.А. Гагой, Н.И. Захаровым, А.Ф. Зубковой, Н.И. Матузовым, И.В. Мишуровой, Т.Г. Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкиным, С.Д. Резником А.А. Ручкой и др.
Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П. Егоршин, Э.А. Уткин, Э.А. Коротков. Мотивация как функция управления исследовалась А.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, С.А. Шапиро, В.А. Шаховым и др.
Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С. Виханским, Г. Гендлером, Б.М. Генкиным, В.И. Герчиковым, Ф. Гуияром, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, В.С. Магуном, Дж. Хантом и др.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает аннотацию, введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучение механизмов формирования мотивационной сферы человека необходимо для эффективного управления персоналом и повышения производительности труда. В связи с этим в данной работе мы проследили динамику мотивации в аппарате губернатора ЯНАО.
Исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, возможность карьерного роста, одобрение коллектива, престиж, стремятся лишь к той работе, которая интересна и приносит видимый результат.
В заключении сделаем некоторые выводы:
1. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
2. Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.
3. Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
4. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.
5. На предприятии из средств стимулирования в основном применяются способы материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространенными, однако на наш взгляд этого не вполне достаточно для трудовой мотивации работников предприятия «Л-1».
Материально не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.
В интересах предприятия создавать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.
6. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
