Введение 3
1. Теоретические аспекты управления трудовыми конфликтами 9
1.1. Научные подходы к изучению конфликтов в организациях 9
1.2. Особенности управления конфликтами в банковской сфере 23
1.3. Зарубежный опыт управления конфликтами в банковской сфере 33
2. Информационно-методический подход к рассмотрению конфликтов в
организациях 41
2.1. Характеристика ПАО «Совкомбанк» 41
2.2. Характеристика и содержание финансово хозяйственной деятельности
ПАО «Совкомбанк»... 47
2.3. Анализ внутреннего климата в ПАО «Совкомбанк» 54
3. Методы совершенствования управления конфликтами в ПАО
«Совкомбанк» ..62
3.1. Формирование системы управления трудовыми конфликтами в ПАО
«Совкомбанк» ..62
3.2. Моделирование конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере организации с использованием технологии управления конфликтами на примере деловой игры 67
3.3. Совершенствование системы управления трудовыми конфликтами в
организации (на примере ПАО «Совкомбанк» 73
Заключение


Купить

Можно с уверенностью сказать, что в отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, а также столкновение с множеством проблем. На сегодняшний день остается спорным вопросом, нужны ли конфликты внутри организации, являются ли они двигателем развития, или наоборот, сотрудники, уделяя больше времени и сил на конфликт, не способны работать в полную силу.
Для того, чтобы избегать серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - является актуальной темой.
Таким образом, понятие конфликта можно выразить следующим образом: конфликт — есть выраженная борьба двух или более взаимозависимых сторон за ресурсы, в связи с имеющимися противоположными интересами и целями сторон, направленная на подавление другой стороны.
Конфликт имеет свою структуру, без которой он не может существовать, и которая отличает его от других явлений.
Участники (субъекты) конфликта. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные общества.
Таким образом, нельзя поспорить с тем, что данная тема актуальна во все времена. Актуальность данной темы предопределяется тем обстоятельством, что в любой компании возникают производственные конфликты, и поэтому возникает необходимость в их регулировании. Потребность в изучении конфликтов, видов и способов их регулирования становиться все более острой. Актуальность доказывается тем, что устранение конфликтов повышает эффективность работы организации до 80%. Каждый успешный управленец должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и увеличивая эффективность работы организации, сводя к минимуму негативный аспект. Поэтому необходимо рассмотреть конфликт с разных сторон. Узнать больше о разновидностях конфликтов, проанализировать российскую практику возникновения трудовых споров, а также выявить наиболее удачные формы их разрешения.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема конфликта в современных условиях является достаточно востребованной, в том числе и социологией управления. Исследование проблематики конфликтов имеет длительную историю. Еще античные мыслители Эпикур, Аристотель, Платон изучали взаимоотношения людей, их поведение в процессе их взаимодействия, природу возникновения конфликтов на основе рационального осмысления природы общественного устройства. Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, и самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих нового осмысления в свете происходящих в обществе изменений. И это в первую очередь касается конфликта в организации, что требует комплексного и взаимосвязанного анализа всех сторон и аспектов в деятельности организации.
Научная новизна работы:
— на основе проведенного анализа оптимизированы переговорные процессы как основной метод урегулирования конфликтов в организации;
— определены основные инструменты и методы разрешения конфликтов в зависимости от причин и динамики конфликта в организациях в современной российской экономике;
— выявлены деструктивные и конструктивные факторы конфликтной ситуации в организациях банковской сферы в рамках оценки последствий конфликта.
Целью магистерской диссертации является всестороннее исследование природы, содержания, причин, типологии и специфики конфликтов в организации. Эффективное разрешение конфликтов является одной из важнейших составляющих управленческих решений, пренебрегая которой руководитель всегда снижает возможности функционирования организации, направленной на минимизацию разрушительных и деструктивных последствий конфликтных ситуаций, с планируемыми изменениями и принятием решений в управлении организацией.
Поставленная цель определила конкретные задачи исследования:
— проанализировать теоретико-методологические подходы к анализу социальных конфликтов вообще и конфликтов в организациях, в частности ПАО «Совкомбанк»;
— обобщить результаты современных отечественных теоретических исследований по проблемам социально-трудовых конфликтов, возникающих в организациях;
— раскрыть содержание конфликта в организации как процесс, имеющий определенные стадии развития и выполняющий специфические функции в жизнедеятельности организации;
— проанализировать и обобщить практикуемые в настоящее время методы и стратегии урегулирования конфликтов, в том числе переговоров, посредничества и консультирования;
— на материале конкретного социологического исследования (деловая игра среди сотрудников) проанализировать основные причины возникновения и особенности протекания конфликтов в организациях и разработать на этой основе конкретные практические рекомендации по их разрешению.
Объектом исследования является организация как социальный институт современного общества.
Предметом исследования являются конфликты в организациях, особенности их протекания, причины возникновения, динамика развития, действующие силы и методы их урегулирования.
Методологическая основа магистерской диссертации. Для достижения поставленных целей и выполнения отдельных задач исследования используются общенаучные методы анализа и синтеза, наблюдения, сравнения и обобщения, методы индукции и дедукции, исторический и логический методы.
Теоретическую основу магистерской диссертации составляют научные труды таких специалистов, как Р. Дарендорф, А. Козер, М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт, Л.И. Лазор, В.В. Лазор, О. В. Смирнов, М.О. Буянова, А. Я. Кибанов, И. Е Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова, Л. В. Галицин, М. И. Иншин, В.И. Щербина, А.В. Яресько, Л. В. Беззубко, П. Д. Пилипенко, А. В. Смирнов, М. А. Робер и Ф. Тильман, Дж. Ф. Неймана, О. Моргенштерн, У. Ф. Линкольн, 3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей, Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер, Ф. Хайдер, М. Дойч, Р. Блейк, Дж. Мутон, Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри, Л. Козер, Т.Ю. Базаров, У. Мастенбрук, Д.
Тьёсволд, Х. Бродаль, Э. Мэйо, Р Дарендорфа, Ф. Фюрстенберга, М. Вебера, Н.В. Гришина, Е. Б. Пряжникова, Н.С. Пряжников, В. А. Петровский, Х. У. Оден, Э. Берн и др.
Эмпирическая основа магистерской диссертации. Эмпирическую базу исследования составил социологический материал, который был собран в ходе опросов, проводимые в ПАО «Совкомбанке» среди сотрудников. Наряду с материалами анкетного опроса в диссертации использовались методы включенного наблюдения, статистического анализа, неформализованные интервью, а также тестирования.
Исходя из этого, на защиту выносятся следующие положения:
1. В основных разделах банковского менеджмента - экономическом, организационном, социальном, психологическом, правовом - управление конфликтом в банковской организации становится все более и более значимой темой. В связи с ростом интенсивности работы в банковской сфере, а также с внедрением новых банковских технологий и возрастанием уровня сложности работ решение производственных задач все сильнее увязывается с человеческим фактором, с отношением персонала к работе.
Управление конфликтами в банковской сфере должно основываться на создании подсистем, которые выполняют функции по управлению конфликтами и стрессами.
Управление конфликтами в банковской сфере достигается за счет разъяснения требований к работе, а также четкой постановки профессиональных задач и применения координационных механизмов, уточнения и разработки общеорганизационных целей, а также за счет создания обоснованных систем оплаты.
2. Конфликты на производстве нельзя считать явлением только отрицательным: они могут выступать как дезорганизующей, так и мобилизующей силой. В столкновениях преодолевается застой, консерватизм, происходит развитие личности и всего коллектива. Для выявления причин возникновения конфликтных ситуаций нами было проведено исследование.
Полученные результаты дали возможность распределить причины конфликтов на несколько групп, так же узнать мнения самих сотрудников о причинах конфликтов. Источники конфликтов в различных отделах примерно идентичны. Но можно выделить одну закономерность, чем больше отдел, тем больше конфликтных ситуаций и тем сложнее выявить причины конфликтов и выбрать наиболее оптимальные способы их решения.
3. Проведение анализа конфликтных ситуаций в банке ПАО «Совкомбанк» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая конфликтная комиссия (группа), в обязанности которой должны входить вопросы разрешения конфликтов и полномочия их разрешения. На основании анализа причин возникновения конфликтов, мы предлагаем разработать систему управления конфликтными ситуациями в одном из департаментов банка, включающую следующие мероприятия: создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций внутри банка и обучить членов этой комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций.
Практическая значимость исследования. Исследование состоит в разработке системы управления конфликтными ситуациями в одном из департаментов ПАО «Совкомбанка», которая может быть реализована на практике и обеспечит эффективную работу всех отделов, что приведет к улучшению кредитного портфеля.
Публикации. Основные результаты исследования были опубликованы в двух работах: статья на тему «Методы отбора персонала в организацию» в сборнике научных трудов «Инновационные стратегии управления человеческими ресурсами» (Самара, 20.12.2018), рецензируемый в РИНЦ; статья на тему «Рынок труда в финансовом секторе России» в журнале «АНИ: экономика и управление» (Тольятти, март 2019. Т.8 №1(26)), рецензируемый в ВАК.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.

Купить