Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ (ООО НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «ПЕТРОЛАЙН-А»)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом на предприятии 8
1.1 Сущность стратегии управления персоналом на предприятии 8
1.2 Основные этапы разработки стратегии управления персоналом на предприятии 15
1.3 Особенности формирования стратегии управления персоналом на российских предприятиях 19
2 Анализ стратегии управления персоналом в ООО НПП «Петролайн-А» 24
2.1 Общая характеристика ООО НПП «Петролайн-А» 24
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А»... 28
2.3 Основные проблемы формирования стратегии управления персоналом на предприятии 42
3 Совершенствование стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А» 55
3.1 Предложения по разработке стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А» 55
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом на предприятии 8
1.1 Сущность стратегии управления персоналом на предприятии 8
1.2 Основные этапы разработки стратегии управления персоналом на предприятии 15
1.3 Особенности формирования стратегии управления персоналом на российских предприятиях 19
2 Анализ стратегии управления персоналом в ООО НПП «Петролайн-А» 24
2.1 Общая характеристика ООО НПП «Петролайн-А» 24
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А»... 28
2.3 Основные проблемы формирования стратегии управления персоналом на предприятии 42
3 Совершенствование стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А» 55
3.1 Предложения по разработке стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А» 55
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ
Персонал компании представляет собой один из самых ценных ресурсов предприятия. Благодаря людям и их талантам компании достигают успеха, делают открытия в своей области работы, повышают прибыль и т.д. при правильном построении работы с персоналом можно добиться большей отдачи от людей, что приведет к увеличению прибыли, уменьшению текучести персонала, повышению производительности и т.д. Многие показатели успешности компании будут достигнуты и при очень хороших условиях работы даже перевыполнены. Если топ-менеджмент компании уделяет должное внимание управлению человеческими ресурсами, принимает правильные и соответствующие стратегические решения по направлению управления персоналом, то компания может быть уверена в том, что показатели прибыльности будут достигнуты, и компания будет считаться успешной.
До настоящего момента многие руководители организаций и владельцы фирм в России имели самое распространенное заблуждение, думая, что работа с персоналом не является первостепенной задачей среди многих тактических, стратегических, финансовых или оперативных проблем, с которой сталкивается любая компания в своей деятельности. Чаще всего управление персоналом ограничивалось, только вопросами найма, и правильного ведения делопроизводства. И вследствие этого возникали проблемы с персоналом, и то, что руководитель не решал и не вникал в возникшие проблемы, это приводило к разочарованию работниками своим трудом, к затяжным конфликтам, к увольнению из организации и к повышению текучести кадров.
В настоящий момент времени стратегическое управление персоналом приобретает все большее значение для любого предприятия, по этой причине только от грамотно построенной кадровой политики можно достигнуть успеха в любой организации на рынке труда.
В настоящее время кадровый менеджмент напрямую зависит от инновационных процессов, которые связанны с разработкой, внедрением и применением нововведений, главная цель которых заключается в освоении научно-технических возможностей, обеспечивающих дальнейшее развитие. Человеческий ресурс в данном процессе является новатором, то есть вносит и осуществляет новые, прогрессивные идеи и приемы. В наше время, с ростом научно-технической конкуренции, кадровый потенциал стал главным условием выживания, что повлекло за собой потребность в высококвалифицированных специалистах и новых методах решения кадровых проблем.
Разработка и реализация целей функционирования и развития предприятий осуществляется через разработку стратегии управления персоналом на предприятии. В свою очередь управление персоналом проводится на основе кадровой политики.
Актуальность проблемы заключается в том, что в современных экономических условиях каждая организация стремиться сохранить свое конкурентное преимущество и занять лидирующие место на рынке, а для этого компаниям необходимо грамотно использовать свои ресурсы. Одним из главных ресурсов успешного функционирования организации является его персонал, который обладает определенными знаниями, умениями, навыками. Проблема управления персоналом остро ощущается в настоящее время, а проявляется это ускорением научно-технического прогресса, который убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков сотрудников организации.
Как известно, научно-технический прогресс, в связи с быстрым нарастанием требований новых знаний и навыков во всевозможных сферах, способствует подъему значимой роли профессионального обучения, которое позволяет компании соответствовать условиям современного рынка. Поэтому понимание особенностей развития работников организации и способов активации их потенциала являются ключевым элементом выживания фирмы в рамках конкуренции.
Специалисты в области управления персоналом считают в настоящее время одной из ключевых характеристик эффективной работы компании
стратегию управления персоналом на предприятии, она представляет собой главный компонент управления кадрами.
Степень разработанности проблемы: Максимова Д.А. в своих трудах определяла основным элементом стратегии управления персоналом формирование современной система стимулирования сотрудников. Забелин Б.Ф. отмечал при разработке общей стратегии предприятия важный момент адаптации персонала к изменениям на предприятии. В рамках исследования вопросов стратегического управления персоналом Знаменский Д. отмечал необходимость ее отражения в кадровой политике и кадровом аудите организации. Работы Крыловой М.А. посвящены построению комплексной стратегии управления персоналом на основе анализа факторов развития предприятия. Также вопросами целевого кадрового управления как направления решения стратегических проблем промышленных предприятий занимались Кузьмина Н., Воронов Н.А. Сущева Е.В., Тишкевич Д.Ю.
Актуальность исследования определила цель и задачи исследования выпускной квалификационной работы.
Цель исследования: разработка стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А».
Задачи работы:
а) раскрыть теоретические основы разработки стратегии управления персоналом на предприятии;
б) провести анализ системы управления персоналом в ООО НПП «Петролайн-А»;
в) предложить рекомендации по разработке стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А».
Предмет исследования - стратегия управления персоналом ООО НИИ «Петролайн-А».
Объектом исследования является персонал ООО НПП «Петролайн-А».
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют научные и учебные издания отечественных и зарубежных авторов по кадровому менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, которые посвящены вопросам стратегического управления персоналом.
Методологической основой исследования послужили следующие виды анализа: синтез информации, анализ литературы, анализ нормативной и статистической документации предприятия, сравнительный анализ.
Информационная база: в работе использованы материалы учебников и научных статей специалистов в области кадрового менеджмента, материалы периодических изданий, посвященные вопросам стратегического управления персоналом и процедурам разработки кадровой стратегии организации, нормативно-правовые документы, локальные документы предприятия ООО НПП «Петролайн-А», данные бухгалтерской отчетности за 2015-2017 гг.
Структура работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические основы разработки стратегии управления персоналом на предприятии, изучена сущность стратегии и основные этапы ее разработки на российских предприятиях, проанализированы особенности формирования стратегии управления персоналом.
Во второй главе проведен анализ стратегии управления персоналом в ООО НПП «Петролайн-А», изучены основные проблемы формирования стратегии управления персоналом на предприятии.
В третьей главе предложены рекомендации по разработке стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А», проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций.
В заключении подводятся итоги проделанного исследования, формулируются выводы и рекомендации.
До настоящего момента многие руководители организаций и владельцы фирм в России имели самое распространенное заблуждение, думая, что работа с персоналом не является первостепенной задачей среди многих тактических, стратегических, финансовых или оперативных проблем, с которой сталкивается любая компания в своей деятельности. Чаще всего управление персоналом ограничивалось, только вопросами найма, и правильного ведения делопроизводства. И вследствие этого возникали проблемы с персоналом, и то, что руководитель не решал и не вникал в возникшие проблемы, это приводило к разочарованию работниками своим трудом, к затяжным конфликтам, к увольнению из организации и к повышению текучести кадров.
В настоящий момент времени стратегическое управление персоналом приобретает все большее значение для любого предприятия, по этой причине только от грамотно построенной кадровой политики можно достигнуть успеха в любой организации на рынке труда.
В настоящее время кадровый менеджмент напрямую зависит от инновационных процессов, которые связанны с разработкой, внедрением и применением нововведений, главная цель которых заключается в освоении научно-технических возможностей, обеспечивающих дальнейшее развитие. Человеческий ресурс в данном процессе является новатором, то есть вносит и осуществляет новые, прогрессивные идеи и приемы. В наше время, с ростом научно-технической конкуренции, кадровый потенциал стал главным условием выживания, что повлекло за собой потребность в высококвалифицированных специалистах и новых методах решения кадровых проблем.
Разработка и реализация целей функционирования и развития предприятий осуществляется через разработку стратегии управления персоналом на предприятии. В свою очередь управление персоналом проводится на основе кадровой политики.
Актуальность проблемы заключается в том, что в современных экономических условиях каждая организация стремиться сохранить свое конкурентное преимущество и занять лидирующие место на рынке, а для этого компаниям необходимо грамотно использовать свои ресурсы. Одним из главных ресурсов успешного функционирования организации является его персонал, который обладает определенными знаниями, умениями, навыками. Проблема управления персоналом остро ощущается в настоящее время, а проявляется это ускорением научно-технического прогресса, который убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков сотрудников организации.
Как известно, научно-технический прогресс, в связи с быстрым нарастанием требований новых знаний и навыков во всевозможных сферах, способствует подъему значимой роли профессионального обучения, которое позволяет компании соответствовать условиям современного рынка. Поэтому понимание особенностей развития работников организации и способов активации их потенциала являются ключевым элементом выживания фирмы в рамках конкуренции.
Специалисты в области управления персоналом считают в настоящее время одной из ключевых характеристик эффективной работы компании
стратегию управления персоналом на предприятии, она представляет собой главный компонент управления кадрами.
Степень разработанности проблемы: Максимова Д.А. в своих трудах определяла основным элементом стратегии управления персоналом формирование современной система стимулирования сотрудников. Забелин Б.Ф. отмечал при разработке общей стратегии предприятия важный момент адаптации персонала к изменениям на предприятии. В рамках исследования вопросов стратегического управления персоналом Знаменский Д. отмечал необходимость ее отражения в кадровой политике и кадровом аудите организации. Работы Крыловой М.А. посвящены построению комплексной стратегии управления персоналом на основе анализа факторов развития предприятия. Также вопросами целевого кадрового управления как направления решения стратегических проблем промышленных предприятий занимались Кузьмина Н., Воронов Н.А. Сущева Е.В., Тишкевич Д.Ю.
Актуальность исследования определила цель и задачи исследования выпускной квалификационной работы.
Цель исследования: разработка стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А».
Задачи работы:
а) раскрыть теоретические основы разработки стратегии управления персоналом на предприятии;
б) провести анализ системы управления персоналом в ООО НПП «Петролайн-А»;
в) предложить рекомендации по разработке стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А».
Предмет исследования - стратегия управления персоналом ООО НИИ «Петролайн-А».
Объектом исследования является персонал ООО НПП «Петролайн-А».
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют научные и учебные издания отечественных и зарубежных авторов по кадровому менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, которые посвящены вопросам стратегического управления персоналом.
Методологической основой исследования послужили следующие виды анализа: синтез информации, анализ литературы, анализ нормативной и статистической документации предприятия, сравнительный анализ.
Информационная база: в работе использованы материалы учебников и научных статей специалистов в области кадрового менеджмента, материалы периодических изданий, посвященные вопросам стратегического управления персоналом и процедурам разработки кадровой стратегии организации, нормативно-правовые документы, локальные документы предприятия ООО НПП «Петролайн-А», данные бухгалтерской отчетности за 2015-2017 гг.
Структура работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические основы разработки стратегии управления персоналом на предприятии, изучена сущность стратегии и основные этапы ее разработки на российских предприятиях, проанализированы особенности формирования стратегии управления персоналом.
Во второй главе проведен анализ стратегии управления персоналом в ООО НПП «Петролайн-А», изучены основные проблемы формирования стратегии управления персоналом на предприятии.
В третьей главе предложены рекомендации по разработке стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А», проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций.
В заключении подводятся итоги проделанного исследования, формулируются выводы и рекомендации.
Все организации в той или иной степени разрабатывают кадровую политику и оптимизируют работу с персоналом. На не которых из них проводят много небезосновательных исследований в области планирования кадров, на других же ограничиваются только поверхностным анализом.
Управление персоналом (УП) является одним из основных направлений деятельности, оказывающее большое влияние на эффективность и конкурентоспособность любой организации.
В России организации нацелены на долговременную и успешную деятельность. И руководство организаций обязательно должно сделать ставку непосредственно на соответствующий персонал, так, как только от правильно подобранного на ту или иную должность персонала и, то до какой степени сотрудники заинтересованы в достижении поставленных целей, зависит конкурентоспособность и положение данной организации на рынке труда.
Под стратегией управления персоналом понимается создание профессионального, конкурентоспособного, ответственного коллектива, который может выполнять долгосрочные планы компании и в полной мере реализовывать ее стратегические цели. Стратегия включает совокупность средств и способов управления работниками фирмы, используется в определенный временной промежуток и направлена на реализацию кадровой политики. В отечественных компаниях применяются следующие мероприятия по развитию планирования стратегии организации: усовершенствование процедуры адаптации персонала; усовершенствование организации расстановки персонала; усовершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более действенных методов обучения.
ООО НПП «Петролайн-А» функционирует на рынке контрольно-измерительных приборов для нефтегазодобывающей промышленности. Текущее состояние организационной структуры предприятия является оптимальной для эффективного ее функционирования и не имеет существенных недостатков. Поэтому на данный момент времени нет необходимости представлять перспективную организационную структуру. На предприятии наблюдается снижение основных экономических показателей деятельности, в 2016 году значительно снизилась валовая прибыль ввиду роста себестоимости ввиду увеличения расходов на закупку сырья и материалов, в результате чего снизилась чистая прибыль.
В ходе исследования системы управления персоналом выявлены следующее выводы: наблюдается средний по отрасли процент текучести кадров, основном причиной увольнения является собственное желание работника, имеет место увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Также наблюдается прирост по численности персонала с высшим профессиональным образованием, выявлено, что организация экономит деньги на качественном повышении квалификации персонала ввиду использования уже обученного персонала в качестве наставников за небольшую надбавку. Не системность бюджетирования образования сотрудников определяет, что руководство ООО НПП «Петролайн-А» не занимается вопросами подготовки кадрового резерва, кроме управленческих работников, не составляет планы служебного роста работников организации и не управляет деловой карьерой сотрудников. Заработная плата сотрудников находится ниже уровня средней по Республике Татарстан, сумма премий возрастает.
Основные проблемы стратегического управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А» включают:
- отсутствие четкой регламентации процессов;
- несовершенную систему планирования в области управления человеческими ресурсами;
- недостаточную роль отдела кадров в области стратегического планирования;
- недостаточно эффективную систему вознаграждения персонала материального и нематериального характера;
- проблему ресурсного обеспечения процесса управления персоналом,
резервными кадрами и финансовыми средствами;
- несовершенную систему непрерывного образования сотрудников.
Решение перечисленных проблем позволит создать в организации команду профессионалов, приверженных бренду ООО НПП «Петролайн-А». Основной рекомендацией для руководства на данном этапе будет детальная проработка структуры стратегического менеджмента, формирование в организации кадрового резерва преимущественно для консультантов и администраторов.
Основными направлениями разработки стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А» являются:
- разработка плана по численности персонала с учетом прогноза потребности с применением подхода к планированию численности работающих укрупненными методами,
- заключение договоров с аутсорсинговыми компаниями по привлечению персонала при помощи наемного труда,
- исследование причин увольнений сотрудников, разработка алгоритма разработки стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А»,
- разработка детализированного плана по расходам на персонал,
- разработка стратегии управления персоналом с учетом прогноза потребности по его численности.
Мероприятия позволят существенно снизить статьи расходов, наметить пути оптимизации работы с персоналом, требующих минимальных затрат и несущих в себе организационные изменения. Проведение исследования потребности в персонале на местах руководителями отделов позволит доказать целесообразность его количества в соответствии с реальным объемом и сложностью работ в подразделении позволит сформировать рациональную структуру кадров, организовать трудовой процесс на рабочем месте и его обслуживание, что также структурирует работу по сокращению расходов на персонал, стабилизирует квалификационный уровень трудовых ресурсов.
Управление персоналом (УП) является одним из основных направлений деятельности, оказывающее большое влияние на эффективность и конкурентоспособность любой организации.
В России организации нацелены на долговременную и успешную деятельность. И руководство организаций обязательно должно сделать ставку непосредственно на соответствующий персонал, так, как только от правильно подобранного на ту или иную должность персонала и, то до какой степени сотрудники заинтересованы в достижении поставленных целей, зависит конкурентоспособность и положение данной организации на рынке труда.
Под стратегией управления персоналом понимается создание профессионального, конкурентоспособного, ответственного коллектива, который может выполнять долгосрочные планы компании и в полной мере реализовывать ее стратегические цели. Стратегия включает совокупность средств и способов управления работниками фирмы, используется в определенный временной промежуток и направлена на реализацию кадровой политики. В отечественных компаниях применяются следующие мероприятия по развитию планирования стратегии организации: усовершенствование процедуры адаптации персонала; усовершенствование организации расстановки персонала; усовершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более действенных методов обучения.
ООО НПП «Петролайн-А» функционирует на рынке контрольно-измерительных приборов для нефтегазодобывающей промышленности. Текущее состояние организационной структуры предприятия является оптимальной для эффективного ее функционирования и не имеет существенных недостатков. Поэтому на данный момент времени нет необходимости представлять перспективную организационную структуру. На предприятии наблюдается снижение основных экономических показателей деятельности, в 2016 году значительно снизилась валовая прибыль ввиду роста себестоимости ввиду увеличения расходов на закупку сырья и материалов, в результате чего снизилась чистая прибыль.
В ходе исследования системы управления персоналом выявлены следующее выводы: наблюдается средний по отрасли процент текучести кадров, основном причиной увольнения является собственное желание работника, имеет место увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Также наблюдается прирост по численности персонала с высшим профессиональным образованием, выявлено, что организация экономит деньги на качественном повышении квалификации персонала ввиду использования уже обученного персонала в качестве наставников за небольшую надбавку. Не системность бюджетирования образования сотрудников определяет, что руководство ООО НПП «Петролайн-А» не занимается вопросами подготовки кадрового резерва, кроме управленческих работников, не составляет планы служебного роста работников организации и не управляет деловой карьерой сотрудников. Заработная плата сотрудников находится ниже уровня средней по Республике Татарстан, сумма премий возрастает.
Основные проблемы стратегического управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А» включают:
- отсутствие четкой регламентации процессов;
- несовершенную систему планирования в области управления человеческими ресурсами;
- недостаточную роль отдела кадров в области стратегического планирования;
- недостаточно эффективную систему вознаграждения персонала материального и нематериального характера;
- проблему ресурсного обеспечения процесса управления персоналом,
резервными кадрами и финансовыми средствами;
- несовершенную систему непрерывного образования сотрудников.
Решение перечисленных проблем позволит создать в организации команду профессионалов, приверженных бренду ООО НПП «Петролайн-А». Основной рекомендацией для руководства на данном этапе будет детальная проработка структуры стратегического менеджмента, формирование в организации кадрового резерва преимущественно для консультантов и администраторов.
Основными направлениями разработки стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А» являются:
- разработка плана по численности персонала с учетом прогноза потребности с применением подхода к планированию численности работающих укрупненными методами,
- заключение договоров с аутсорсинговыми компаниями по привлечению персонала при помощи наемного труда,
- исследование причин увольнений сотрудников, разработка алгоритма разработки стратегии управления персоналом ООО НПП «Петролайн-А»,
- разработка детализированного плана по расходам на персонал,
- разработка стратегии управления персоналом с учетом прогноза потребности по его численности.
Мероприятия позволят существенно снизить статьи расходов, наметить пути оптимизации работы с персоналом, требующих минимальных затрат и несущих в себе организационные изменения. Проведение исследования потребности в персонале на местах руководителями отделов позволит доказать целесообразность его количества в соответствии с реальным объемом и сложностью работ в подразделении позволит сформировать рациональную структуру кадров, организовать трудовой процесс на рабочем месте и его обслуживание, что также структурирует работу по сокращению расходов на персонал, стабилизирует квалификационный уровень трудовых ресурсов.