КОНФЛИКТ-МЕНЕДЖМЕНТ КАК ЭЛЕМЕНТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОНСАЛТИНГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования специфики конфликт-менеджмента как составляющей процесса управления и повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства.... 14
§1. Специфика конфликт-менеджмента как инструмента повышения координации и конкурентоспособности организации 14
§2. Способы преодоления конфликтов в организационном поведении 27
Глава 2. Практика управления конфликтами, применяемая консалтинговыми организациями в России и за рубежом 40
§1. Методы работы консалтинговых организаций в рамках конфликтменеджмента (аутплейсмент, организационный диалог, корпоративные
исследования) 40
§2. Посредничество консалтинговой организации в процессе управления конфликтами в предпринимательской среде 67
Глава 3. Конфликт-менеджмент как одно из основных направлений деятельности организации, оказывающей консалтинговые услуги на профессиональной основе 82
§1. Особенности оказания консалтинговых услуг с привлечением стратегий конфликт-менеджмента на примере деятельности консалтинговой компании «Человеческий капитал» 82
§2. Аналитическая записка по результатам исследования деятельности ООО «АллесМед» 105
Заключение 119
Список литературы Приложения
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования специфики конфликт-менеджмента как составляющей процесса управления и повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства.... 14
§1. Специфика конфликт-менеджмента как инструмента повышения координации и конкурентоспособности организации 14
§2. Способы преодоления конфликтов в организационном поведении 27
Глава 2. Практика управления конфликтами, применяемая консалтинговыми организациями в России и за рубежом 40
§1. Методы работы консалтинговых организаций в рамках конфликтменеджмента (аутплейсмент, организационный диалог, корпоративные
исследования) 40
§2. Посредничество консалтинговой организации в процессе управления конфликтами в предпринимательской среде 67
Глава 3. Конфликт-менеджмент как одно из основных направлений деятельности организации, оказывающей консалтинговые услуги на профессиональной основе 82
§1. Особенности оказания консалтинговых услуг с привлечением стратегий конфликт-менеджмента на примере деятельности консалтинговой компании «Человеческий капитал» 82
§2. Аналитическая записка по результатам исследования деятельности ООО «АллесМед» 105
Заключение 119
Список литературы Приложения
В современном обществе все большее значение приобретает продукт
интеллектуального труда, который можно применить при решении
производственных проблем, актуальных управленческих задач и обеспечения
основ функционирования организации. При этом активно разрабатываются
методы и приемы эффективного управления различными, на первый взгляд,
негативными общественными явлениями, например, такими, как конфликт.
Управление конфликтами (англ. conflict management) представляет
собой многомерный процесс по ограничению негативных аспектов
протекания конфликта (например, стресс, потеря контроля над производством,
забастовки) при одновременном увеличении интенсивности влияния
позитивных (совершенствование взаимодействия, вскрытие проблем и
возможность определения новых точек роста). Как следствие, целью
управления конфликтами является повышение эффективности и
результативности взаимодействия между участниками, а также получение
новых знаний о возможностях усовершенствования данного процесса при
возникновении конфликтов в будущем.
Одним из «проводников» таких интеллектуальных технологий как
конфликт-менеджмент является консалтинг, который обеспечивает
воспроизводство качественно новых услуг и продуктов, а также является
сосредоточием практических знаний и опыта, которые необходимы как
бизнесу, так и государственным структурам.
Несмотря на многообразие сфер деятельности консалтинговых
организаций, конечным результатом их функционирования является решение
проблем потребителей услуг в плане оптимизации системы управления, в том
числе, противоречиями и рисками, создания конкурентных преимуществ, а
также повышение результативности деятельности компании. Все это
достигается путем планомерной аналитической и исследовательской работы.4
Таким образом, разработка темы данного исследования определяется
необходимостью переосмыслить на научном и методологическом уровне
особую значимость конфликт-менеджмента как инструмента развития и
повышения результативности субъектов предпринимательства в контексте
работы профессиональных консалтинговых служб города Казань.
Вместе с тем, данное направление исследования приобретает все
большую прикладную значимость и перспективность, особенно в виду того,
что на экономическом рынке наблюдается рост спроса на деловые и
интеллектуальные услуги, требуются эффективные разработки.
Степень разработанности темы.
Понятия «конфликт» и «консалтинг» являются довольно широкими
категориями в процессе познания, как отдельного субъекта общественной
деятельности, так и всего общества в целом.
Анализ научной литературы показал, что существует множество
исследований по теме управления конфликтами в организационной среде, а
также о содержании понятия «консалтинг», о консалтинговой деятельности,
так как данные институты активно разрабатываются в рамках социальных
наук.
Среди общетеоретических работ, посвященных предупреждению и
урегулированию конфликтов, особую ценность имеют труды представителя
позитивного функционализма - Л. Козера1, известного научной разработкой
теории социального конфликта и представлением о конфликте как начале,
способствующем укреплению консенсуса. ХХ век также ознаменован
деятельностью представителя теории социального порядка Т. Парсонса2,
1 Козер Л.А. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О.А.Назаровой; Под
общ. ред. Л.Г.Ионина. – М.: Идея–Пресс, Дом интеллектуал. книги, 2000. – 205 с.
2 Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия.
Функциональная теория изменения. Понятие общества / Т. Парсонс. – М.: Изд.
Международного ун-та бизнеса и управления, 1996. – 525 с.5
который утверждал, что «любая система стремится к равновесию, поскольку
ей присуще согласие элементов».
Л. Крисберг1 внес существенный вклад в разработку способов
практического применения теории конфликта в политической и
экономической сферах. Стоит отметить, что Л. Крисберг занимался
консультированием правительственных и неправительственные организации
по проблемам разрешения конфликтов. В целом, в трудах вышеуказанных
зарубежных теоретиков можно проследить мысль о том, что конфликты
естественны и часто необходимы для социальных изменений.
Вопросами стратегического управления кризисными явлениями в
организациях в конце ХХ века в США плотно занимался американский
математик и экономист российского происхождения И. Ансофф2, который
изучал модификации метода специального управления прерывистыми
переменами, получившем название «управление по обстоятельствам».
Среди представителей современности выделим социолога Г. Шварца3,
который на протяжении двадцатипятилетней работы занимается выделением
закономерностей при управлении конфликтными ситуациями.
Вместе с тем, в данный научной работе уделено внимание
исследованиям медиатора и тренера в области экономики и трудовых
отношений А. Хертель4, в которых раскрыты различные аспекты конфликтменеджмента, медиации и посредничества.
1 Крисберг Л. Конструктивный конфликт от эскалации к разрешению / Л. Крисберг.
– М.: Идея-пресс, 2003. – 282 с.
2 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия/ И. Ансофф.– СПб.: Питер Ком, 2015.–
408 с.
3 Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: Диагностика, анализ и
разрешение конфликтов. / Г. Шварц. – СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007. – 296 с.
4 Хертель А. Профессиональное разрешение конфликтов: Медиативная компетенция
в Вашей жизни. / А. Хертель. – СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007. – 272 с.6
Ценным источником научных изысканий для нас стала практика
Ф.Глазла1, автора многочисленных публикаций в области конфликтменеджмента и управленческого консультирования. Ф.Глазл на протяжении
своей практической деятельности консультанта занимался поиском механизма
институционализации конфликта, формированием у конфликтующих сторон
конструктивных установок, а также поиском механизмов повышения
конфликтологической компетентности общества в целом.
Среди отечественных теоретиков советского периода выделяют А. Г.
Здравомыслова2, как специалиста в области социологии конфликта и теории
интереса. Наряду с ним, можно отметить, А. И. Кравченко3 уделявшего
большое внимание методологии и методике исследования конфликта. Вместе
с тем, отметим российского исследователя А.К. Зайцева4, создателя
Калужского института социологии и консультирования (КаИС-К),
занимавшегося изучением опыта практического разрешения различного рода
конфликтов, главным образом, в условиях предприятий и организаций.
Представляется, что труды данных ученых стали отправной точкой для
еще более глубоких научных исследований на современном этапе. В конце XX
- начале XXI веков особое место в рамках концепции управления конфликтом
занимают научные изыскания О. Рыжова5. Данный социолог занимался
изучением субъектно-объектного поля отношений в процессе управления
конфликтом и заключил, что в концепцию управления конфликтом должны
1 Глазл Ф. "Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта
/Пер.с нем.– Ф.Глазл. – Калуга,:Духовное познание, 2002. – 504 с.
2 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А. Г. Здравомыслов. – М.: ТЦ «Сфера»,
2005. – 314 с.
3 Кравченко А.И. Социология управления / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. –
М.:Академический Проект, 2005. – 456 с.
4 Зайцев А.К. Социальный конфликт. / А. К. Зайцев. – М.: Academia, 2000. – 461 с.
5 Рыжов О. Управление социальным конфликтом / О.Рыжов, В.Ларченков // Власть.
2013. №5. С.114-117.7
включаться не только урегулирование, но и регулирование процесса
развязывания конфликта, а также деятельность по его ведению, расширению
и повышению интенсивности.
В разработку технологий управления конфликтами и основ конфликтменеджмента в настоящее время внесен большой вклад Л.Н. Цой1. Вместе с
тем, исследователь утверждает, что конфликт, как таковой, а также отношение
к нему в организации можно рассматривать как стержневой процесс
формирования корпоративной культуры.
Среди ученых-практиков, консультантов, занимающихся проблемой
конфликта также необходимо отметить А.И. Пригожина2, который занимается
разработками методов разрешения конфликтов и вопросами стратегического
управления организацией.
Соавторы коллективной монографии Н. Н. Богдан и О. В. Горшкова3, в
свою очередь, рассматривают проблему организационных конфликтов через
призму недостаточной компетентности руководителя, например,
превращающего социально-культурные различия в составе коллектива в
противоречия.
В свою очередь, Масюк Н.Н., Бушуева М.А4. для сглаживания
управленческих дисфункций и снижения негативных последствий в своих
1 Цой Л. Н. Практическая конфликтология: Кн. 1/ Л. Н. Цой – М.: Институт
социологии РАН, 2001. – 157 с.
2 Пригожин А.И. Методы развития организаций. Организации: природа (цели,
стадии развития, патологии). Профессия консультанта по управлению. Организационная
диагностика. Методы выработки решений. Управленческое консультирование
нововведений: монография / А.И. Пригожин. - Москва: Наука, 2017. – 842 с.
3 Богдан Н. Н., Горшкова О. В. Теоретико-прикладные аспекты управления
персоналом в малом и среднем бизнесе: колл. монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова
[и д.р.] – Владивосток: ВГУЭС, 2015. – 240 с.
4 Бушуева М.А., Масюк Н.Н., Брагина З.В. Нивелирование управленческих
дисфункций как основа конфликтно-компромиссной методологии // Экономика и
предпринимательство. – 2014. – № 12–3 (53–3). – С. 430–432.8
научных разработках предлагают качественно новую методологию
компромиссного управления, основанную на локальных компромиссах
заинтересованных сторон.
Таким образом, разработаны отдельные аспекты понятия «конфликт»,
которые отражены в научных работах приведенных исследователей.
Изучение основ консалтинговой деятельности представлено в работах
Т.И. Грабельных и А.В. Толстиковой1, в которых проявлен большой интерес к
проблеме становления института консультирования и вопросу его
интегрирования в другие сферы общественной жизни. Вместе с тем, среди
исследователей в области консультирования необходимо выделить А. П.
Посадского2, как автора большого количества практических рекомендаций по
применению консультирования в сфере управления.
Существенный вклад в теоретические основы процесса
консультирования внесен О. И. Одайкиной, и Л. В. Ваулиной3, которые
занимаются рассмотрением аспектов консалтинговой деятельности в сфере
рекрутмента и аутплейсмента, анализируют перспективы развития таких
видов консалтинговых услуг как кадровый аудит и диагностика
организационной культуры.
В зарубежной научной литературе по проблемам консультирования
отметим Д. Майстера4, сфокусировавшего свою область исследований и
консалтинга исключительно на координации управленческих процессов в
1 Грабельных Т. И., Толстикова А. В. Консалтинг в России : от истории до
инновационных практик: монография / Т. И. Грабельных, А. В. Толстикова.– Иркутск :
Издательство ИГУ, 2012 .– 145 с.
2 Посадский А. П. Основы консалтинга : Пособие для преподавателей экон. и бизнесдисциплин / А. П. Посадский .– М. : ГУ ВШЭ, 1999 .– 239 с.
3 Одайкина О. И., Ваулина Л. В., Якимова Ю. М. Возможности и перcпективы
развития консалтинговых услуг в сфере управления персоналом // Молодой ученый. – 2016.
– №12. – С. 1378-1381
4 Майстер Д. Советник, которому доверяют: пер. англ. / Д. Майстер. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2004. – 217 с.9
организации, а также в вопросах построения взаимодействия с клиентами и
партнерами. Э. Шейн1 также уделяет большое внимание вопросу налаживания
взаимовыгодных (доверие и помощь) отношений между консультантом и
клиентом. В свою очередь, М. Киппинг2 рассматривает консультирование как
область производства знаний, требующая глубоких систематических
исследований.
В заключение необходимо сказать, что в работах данной группы авторов
представлены ключевые научные подходы, широко используемые в практике
консалтинга и конфликт-менеджмента.
Наряду с этим, мы определили, что на современном этапе развития
научного знания содержание консалтинговой деятельности как механизма
позитивного воздействия на конфликты, не раскрывается в полной мере в
научно-исследовательских работах.
Тем не менее, относительно поставленных автором в настоящей работе
проблем, считаем, что существует необходимость комплексного рассмотрения
управленческих технологий, конфликтологических и психологических
методик управления конфликтами в субъектах предпринимательства через
институты консалтинга с целью создания положительного воздействия на
динамику развития предпринимательства в целом.
Таким образом, в настоящее время имеют место существенные
наработки в области исследования способов воздействия на причины
конфликта, а также позитивных его функций в поле общественного развития,
достигнуты значительные результаты в исследовании консалтинговой
деятельности. В то же время, в социологической научной литературе не
получили должного освещения особенности развития консалтинга как
социального института, недостаточно определены механизмы применения
1 Шейн Э. Процесс консалтинга. Построение взаимовыгодных отношений «клиент–
консультант»: пер. с англ. / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2008. – 288 с.
2 Киппинг М. Управленческое консультирование. Индустрия знаний, символический
капитал или новая мода: пер. с англ. / М. Киппинг. – Х.: Гуманит. центр, 2008. – 416 с.10
конфликтологических знаний в комплексе предоставления консалтинговых
услуг, направленных на управление конфликтами в субъектах
предпринимательства.
Следовательно, существует объективная необходимость в изучении
данной проблематики в рамках конфликтологического знания и
междисциплинарных исследований.
Объектом настоящего исследования является конфликт-менеджмент
как элемент деятельности консалтинговой организации
Предметом исследования выступает специфика и возможности
развития конфликт-менеджмента в сфере оказания консалтинговых услуг
субъектам предпринимательства г. Казани на примере деятельности
консалтинговой компании «Человеческий капитал» и ООО «АллесМед».
Цель работы – выявление особенностей оказания консалтинговых
услуг с привлечением специфического инструментария конфликтменеджмента в управлении конфликтными ситуациями среди субъектов
предпринимательства (на примере деятельности консалтинговой компании
«Человеческий капитал» и ООО «АллесМед», г. Казань).
Новизна и самостоятельность проводимого исследования.
На основании проведенного эмпирического исследования автором
предпринята попытка осуществить комплексное изучение конфликтменеджмента в рамках осуществления консалтинговой деятельности,
конечной целью которой является оказание содействия в выявлении и
преодолении негативных аспектов конфликтных ситуаций среди субъектов
предпринимательства.
интеллектуального труда, который можно применить при решении
производственных проблем, актуальных управленческих задач и обеспечения
основ функционирования организации. При этом активно разрабатываются
методы и приемы эффективного управления различными, на первый взгляд,
негативными общественными явлениями, например, такими, как конфликт.
Управление конфликтами (англ. conflict management) представляет
собой многомерный процесс по ограничению негативных аспектов
протекания конфликта (например, стресс, потеря контроля над производством,
забастовки) при одновременном увеличении интенсивности влияния
позитивных (совершенствование взаимодействия, вскрытие проблем и
возможность определения новых точек роста). Как следствие, целью
управления конфликтами является повышение эффективности и
результативности взаимодействия между участниками, а также получение
новых знаний о возможностях усовершенствования данного процесса при
возникновении конфликтов в будущем.
Одним из «проводников» таких интеллектуальных технологий как
конфликт-менеджмент является консалтинг, который обеспечивает
воспроизводство качественно новых услуг и продуктов, а также является
сосредоточием практических знаний и опыта, которые необходимы как
бизнесу, так и государственным структурам.
Несмотря на многообразие сфер деятельности консалтинговых
организаций, конечным результатом их функционирования является решение
проблем потребителей услуг в плане оптимизации системы управления, в том
числе, противоречиями и рисками, создания конкурентных преимуществ, а
также повышение результативности деятельности компании. Все это
достигается путем планомерной аналитической и исследовательской работы.4
Таким образом, разработка темы данного исследования определяется
необходимостью переосмыслить на научном и методологическом уровне
особую значимость конфликт-менеджмента как инструмента развития и
повышения результативности субъектов предпринимательства в контексте
работы профессиональных консалтинговых служб города Казань.
Вместе с тем, данное направление исследования приобретает все
большую прикладную значимость и перспективность, особенно в виду того,
что на экономическом рынке наблюдается рост спроса на деловые и
интеллектуальные услуги, требуются эффективные разработки.
Степень разработанности темы.
Понятия «конфликт» и «консалтинг» являются довольно широкими
категориями в процессе познания, как отдельного субъекта общественной
деятельности, так и всего общества в целом.
Анализ научной литературы показал, что существует множество
исследований по теме управления конфликтами в организационной среде, а
также о содержании понятия «консалтинг», о консалтинговой деятельности,
так как данные институты активно разрабатываются в рамках социальных
наук.
Среди общетеоретических работ, посвященных предупреждению и
урегулированию конфликтов, особую ценность имеют труды представителя
позитивного функционализма - Л. Козера1, известного научной разработкой
теории социального конфликта и представлением о конфликте как начале,
способствующем укреплению консенсуса. ХХ век также ознаменован
деятельностью представителя теории социального порядка Т. Парсонса2,
1 Козер Л.А. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О.А.Назаровой; Под
общ. ред. Л.Г.Ионина. – М.: Идея–Пресс, Дом интеллектуал. книги, 2000. – 205 с.
2 Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия.
Функциональная теория изменения. Понятие общества / Т. Парсонс. – М.: Изд.
Международного ун-та бизнеса и управления, 1996. – 525 с.5
который утверждал, что «любая система стремится к равновесию, поскольку
ей присуще согласие элементов».
Л. Крисберг1 внес существенный вклад в разработку способов
практического применения теории конфликта в политической и
экономической сферах. Стоит отметить, что Л. Крисберг занимался
консультированием правительственных и неправительственные организации
по проблемам разрешения конфликтов. В целом, в трудах вышеуказанных
зарубежных теоретиков можно проследить мысль о том, что конфликты
естественны и часто необходимы для социальных изменений.
Вопросами стратегического управления кризисными явлениями в
организациях в конце ХХ века в США плотно занимался американский
математик и экономист российского происхождения И. Ансофф2, который
изучал модификации метода специального управления прерывистыми
переменами, получившем название «управление по обстоятельствам».
Среди представителей современности выделим социолога Г. Шварца3,
который на протяжении двадцатипятилетней работы занимается выделением
закономерностей при управлении конфликтными ситуациями.
Вместе с тем, в данный научной работе уделено внимание
исследованиям медиатора и тренера в области экономики и трудовых
отношений А. Хертель4, в которых раскрыты различные аспекты конфликтменеджмента, медиации и посредничества.
1 Крисберг Л. Конструктивный конфликт от эскалации к разрешению / Л. Крисберг.
– М.: Идея-пресс, 2003. – 282 с.
2 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия/ И. Ансофф.– СПб.: Питер Ком, 2015.–
408 с.
3 Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: Диагностика, анализ и
разрешение конфликтов. / Г. Шварц. – СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007. – 296 с.
4 Хертель А. Профессиональное разрешение конфликтов: Медиативная компетенция
в Вашей жизни. / А. Хертель. – СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007. – 272 с.6
Ценным источником научных изысканий для нас стала практика
Ф.Глазла1, автора многочисленных публикаций в области конфликтменеджмента и управленческого консультирования. Ф.Глазл на протяжении
своей практической деятельности консультанта занимался поиском механизма
институционализации конфликта, формированием у конфликтующих сторон
конструктивных установок, а также поиском механизмов повышения
конфликтологической компетентности общества в целом.
Среди отечественных теоретиков советского периода выделяют А. Г.
Здравомыслова2, как специалиста в области социологии конфликта и теории
интереса. Наряду с ним, можно отметить, А. И. Кравченко3 уделявшего
большое внимание методологии и методике исследования конфликта. Вместе
с тем, отметим российского исследователя А.К. Зайцева4, создателя
Калужского института социологии и консультирования (КаИС-К),
занимавшегося изучением опыта практического разрешения различного рода
конфликтов, главным образом, в условиях предприятий и организаций.
Представляется, что труды данных ученых стали отправной точкой для
еще более глубоких научных исследований на современном этапе. В конце XX
- начале XXI веков особое место в рамках концепции управления конфликтом
занимают научные изыскания О. Рыжова5. Данный социолог занимался
изучением субъектно-объектного поля отношений в процессе управления
конфликтом и заключил, что в концепцию управления конфликтом должны
1 Глазл Ф. "Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта
/Пер.с нем.– Ф.Глазл. – Калуга,:Духовное познание, 2002. – 504 с.
2 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А. Г. Здравомыслов. – М.: ТЦ «Сфера»,
2005. – 314 с.
3 Кравченко А.И. Социология управления / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. –
М.:Академический Проект, 2005. – 456 с.
4 Зайцев А.К. Социальный конфликт. / А. К. Зайцев. – М.: Academia, 2000. – 461 с.
5 Рыжов О. Управление социальным конфликтом / О.Рыжов, В.Ларченков // Власть.
2013. №5. С.114-117.7
включаться не только урегулирование, но и регулирование процесса
развязывания конфликта, а также деятельность по его ведению, расширению
и повышению интенсивности.
В разработку технологий управления конфликтами и основ конфликтменеджмента в настоящее время внесен большой вклад Л.Н. Цой1. Вместе с
тем, исследователь утверждает, что конфликт, как таковой, а также отношение
к нему в организации можно рассматривать как стержневой процесс
формирования корпоративной культуры.
Среди ученых-практиков, консультантов, занимающихся проблемой
конфликта также необходимо отметить А.И. Пригожина2, который занимается
разработками методов разрешения конфликтов и вопросами стратегического
управления организацией.
Соавторы коллективной монографии Н. Н. Богдан и О. В. Горшкова3, в
свою очередь, рассматривают проблему организационных конфликтов через
призму недостаточной компетентности руководителя, например,
превращающего социально-культурные различия в составе коллектива в
противоречия.
В свою очередь, Масюк Н.Н., Бушуева М.А4. для сглаживания
управленческих дисфункций и снижения негативных последствий в своих
1 Цой Л. Н. Практическая конфликтология: Кн. 1/ Л. Н. Цой – М.: Институт
социологии РАН, 2001. – 157 с.
2 Пригожин А.И. Методы развития организаций. Организации: природа (цели,
стадии развития, патологии). Профессия консультанта по управлению. Организационная
диагностика. Методы выработки решений. Управленческое консультирование
нововведений: монография / А.И. Пригожин. - Москва: Наука, 2017. – 842 с.
3 Богдан Н. Н., Горшкова О. В. Теоретико-прикладные аспекты управления
персоналом в малом и среднем бизнесе: колл. монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова
[и д.р.] – Владивосток: ВГУЭС, 2015. – 240 с.
4 Бушуева М.А., Масюк Н.Н., Брагина З.В. Нивелирование управленческих
дисфункций как основа конфликтно-компромиссной методологии // Экономика и
предпринимательство. – 2014. – № 12–3 (53–3). – С. 430–432.8
научных разработках предлагают качественно новую методологию
компромиссного управления, основанную на локальных компромиссах
заинтересованных сторон.
Таким образом, разработаны отдельные аспекты понятия «конфликт»,
которые отражены в научных работах приведенных исследователей.
Изучение основ консалтинговой деятельности представлено в работах
Т.И. Грабельных и А.В. Толстиковой1, в которых проявлен большой интерес к
проблеме становления института консультирования и вопросу его
интегрирования в другие сферы общественной жизни. Вместе с тем, среди
исследователей в области консультирования необходимо выделить А. П.
Посадского2, как автора большого количества практических рекомендаций по
применению консультирования в сфере управления.
Существенный вклад в теоретические основы процесса
консультирования внесен О. И. Одайкиной, и Л. В. Ваулиной3, которые
занимаются рассмотрением аспектов консалтинговой деятельности в сфере
рекрутмента и аутплейсмента, анализируют перспективы развития таких
видов консалтинговых услуг как кадровый аудит и диагностика
организационной культуры.
В зарубежной научной литературе по проблемам консультирования
отметим Д. Майстера4, сфокусировавшего свою область исследований и
консалтинга исключительно на координации управленческих процессов в
1 Грабельных Т. И., Толстикова А. В. Консалтинг в России : от истории до
инновационных практик: монография / Т. И. Грабельных, А. В. Толстикова.– Иркутск :
Издательство ИГУ, 2012 .– 145 с.
2 Посадский А. П. Основы консалтинга : Пособие для преподавателей экон. и бизнесдисциплин / А. П. Посадский .– М. : ГУ ВШЭ, 1999 .– 239 с.
3 Одайкина О. И., Ваулина Л. В., Якимова Ю. М. Возможности и перcпективы
развития консалтинговых услуг в сфере управления персоналом // Молодой ученый. – 2016.
– №12. – С. 1378-1381
4 Майстер Д. Советник, которому доверяют: пер. англ. / Д. Майстер. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2004. – 217 с.9
организации, а также в вопросах построения взаимодействия с клиентами и
партнерами. Э. Шейн1 также уделяет большое внимание вопросу налаживания
взаимовыгодных (доверие и помощь) отношений между консультантом и
клиентом. В свою очередь, М. Киппинг2 рассматривает консультирование как
область производства знаний, требующая глубоких систематических
исследований.
В заключение необходимо сказать, что в работах данной группы авторов
представлены ключевые научные подходы, широко используемые в практике
консалтинга и конфликт-менеджмента.
Наряду с этим, мы определили, что на современном этапе развития
научного знания содержание консалтинговой деятельности как механизма
позитивного воздействия на конфликты, не раскрывается в полной мере в
научно-исследовательских работах.
Тем не менее, относительно поставленных автором в настоящей работе
проблем, считаем, что существует необходимость комплексного рассмотрения
управленческих технологий, конфликтологических и психологических
методик управления конфликтами в субъектах предпринимательства через
институты консалтинга с целью создания положительного воздействия на
динамику развития предпринимательства в целом.
Таким образом, в настоящее время имеют место существенные
наработки в области исследования способов воздействия на причины
конфликта, а также позитивных его функций в поле общественного развития,
достигнуты значительные результаты в исследовании консалтинговой
деятельности. В то же время, в социологической научной литературе не
получили должного освещения особенности развития консалтинга как
социального института, недостаточно определены механизмы применения
1 Шейн Э. Процесс консалтинга. Построение взаимовыгодных отношений «клиент–
консультант»: пер. с англ. / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2008. – 288 с.
2 Киппинг М. Управленческое консультирование. Индустрия знаний, символический
капитал или новая мода: пер. с англ. / М. Киппинг. – Х.: Гуманит. центр, 2008. – 416 с.10
конфликтологических знаний в комплексе предоставления консалтинговых
услуг, направленных на управление конфликтами в субъектах
предпринимательства.
Следовательно, существует объективная необходимость в изучении
данной проблематики в рамках конфликтологического знания и
междисциплинарных исследований.
Объектом настоящего исследования является конфликт-менеджмент
как элемент деятельности консалтинговой организации
Предметом исследования выступает специфика и возможности
развития конфликт-менеджмента в сфере оказания консалтинговых услуг
субъектам предпринимательства г. Казани на примере деятельности
консалтинговой компании «Человеческий капитал» и ООО «АллесМед».
Цель работы – выявление особенностей оказания консалтинговых
услуг с привлечением специфического инструментария конфликтменеджмента в управлении конфликтными ситуациями среди субъектов
предпринимательства (на примере деятельности консалтинговой компании
«Человеческий капитал» и ООО «АллесМед», г. Казань).
Новизна и самостоятельность проводимого исследования.
На основании проведенного эмпирического исследования автором
предпринята попытка осуществить комплексное изучение конфликтменеджмента в рамках осуществления консалтинговой деятельности,
конечной целью которой является оказание содействия в выявлении и
преодолении негативных аспектов конфликтных ситуаций среди субъектов
предпринимательства.
Профессиональное управление конфликтными явлениями на основе
индивидуального подхода и научно-практических знаний, которыми
руководствуется консалтинг, является неотъемлемой частью планомерного
развития современных организаций.
В свете того, что конфликты так или иначе оказывают влияние на все
сферы жизни общества, необходимым становится поиск и применение
механизмов, методов их предупреждения и урегулирования. В совокупности,
организуется многомерный процесс по ограничению негативных аспектов
протекания конфликта (стресс, деструктивное поведение членов коллектива,
потеря управленческого контроля) при одновременном увеличении
интенсивности развития позитивных способов взаимодействия в организации,
таких как обнаружение новых точек роста, а также получение субъектами
взаимодействия новых знаний о возможностях усовершенствования данного
процесса при возникновении конфликтов в будущем. Таким образом,
подразумевается применение системы мер по управлению конфликтом ‒
конфликт-менеджмент.
Следуя задачам выпускной квалификационной работы, а также на
основании исследований отечественных и зарубежных ученых, в первой главе
определены специфика и сущность конфликт-менеджмента как
составляющего процесса управления и повышения конкурентоспособности
субъектов предпринимательства. Нами определено, что существуют
различные аспекты для изучения субъектно-объектных отношений в процессе
управления конфликтом, а в научно-исследовательских работах, тем
временем, не выработан единый подход к управлению конфликтом. Исходя из
многоаспектности процесса конфликторазрешения, можно также заключить,
что деятельность по управлению конфликтами базируется на глубоких120
знаниях конфликт-менеджера о природе, технологии, особенностях
соответствующего инструментария по управлению противоречиями.
Между тем, профессиональная деятельность консультанта в данном
направлении способна повысить эффективность и существенно
оптимизировать процесс управления организацией в целом, обеспечить
реализацию заблокированных ранее потребностей.
Во втором параграфе первой главы нами были затронуты
закономерности, индивидуальные и групповые особенности и общие черты
членов профессионального коллектива на уровне психологии общения,
поведения, понятия нравственности, так как, по замечаниям представителей
администрации различных структур, изучение данного аспекта имеет
значение в условиях потенциально конфликтной и нестабильной обстановки
внутри организации и за ее пределами. Также в параграфе перечислены
основные аспекты изменения организационного поведения, методики его
исследования, например, методики исследования манипулятивного поведения
С.Л. Братченко, которое является потенциально конфликтогенным. Вместе с
тем, рассмотрены способы выстраивания благоприятных взаимоотношений в
рабочем коллективе путем выстраивания эффективной системы управления
конфликтами.
На основании выше изложенного, считаем, что конфликты неизбежны в
процессе социально-экономического взаимодействия, и при грамотном
управлении они способствуют их переходу на качественно новый уровень,
всеобъемлющему развитию. В связи с этим, консультанту, как посреднику в
конфликте, необходимо наличие соответствующих компетенций и уверенное
владение методами конструктивного урегулирования противоречий.
Во второй главе мы обратились к решению следующей задачи,
поставленной в выпускной квалификационной работе, а именно к
исследованию различных практик и методов консалтинговых организаций в
управлении конфликтными ситуациями в России и за рубежом.121
Считаем, что конфликт часто несет позитивную функцию и, употребив
методы и техники грамотного предупреждения и урегулирования, можно
добиться высоких результатов в плане качественного и количественного
развития бизнеса. Также необходимо учесть, что применение того или иного
метода должно исходить, в том числе, из вида конфликта. Например, если
имеет место субъективные межличностный или межгрупповой конфликт,
сопровождающийся высоким эмоциональным фоном, то уместным будет
применение методов: эмпатическое слушание, техника задавания вопросов,
исключение социальной дискриминации, разделение заслуг и другие. Вместе
с тем, большую роль в стабилизации и улучшении взаимодействий между
сторонами может сыграть институционализация конфликтных отношений.
Исследовательский интерес привлекла техника «открытая дверь»,
используемая для закрепления своей позиции в жестких переговорах, когда
оппонент агрессивен и ожидает активное сопротивление и не в силах
рационально управлять ситуацией.
Данный ряд методов полезен для уменьшения эмоционального накала и
предотвращения прямой агрессии, ужесточения борьбы, так же применим для
поддержания и укрепления сотрудничества на всех уровнях организационного
взаимодействия при профилактике конфликтов.
В случае возникновения объективного конфликта в организации,
блокирующего нормальную деятельность и провоцирующего ряд
субъективных противоречий, консультанты в рамках конфликт-менеджмента
прибегают к проектной деятельности. В сущности, проводится полная
диагностика организации заказчика, на основе результатов составляется
проект изменений для выведения ее из «зоны кризисного развития», например,
если изначально проблема состояла в том, что на предприятии существует
конфликт между отделом снабжения и отделом сбыта, то по результатам
диагностики выяснилось, что имеют место технологические проблемы, к
решению которых привлекаются IT-специалисты, логисты, товароведы.122
Беря во внимание способы управления конфликтом за рубежом, можно
отметить, что в рамках организации межличностный субъективный конфликт
в первую очередь изолируется. В прямо смысле при столкновении
сотрудников старший менеджер провожает конфликтующих в
звукоизолированную комнату, где сотрудники могут «выпустить пар». При
этом, дается возможность решить возникшую проблему при участии
непосредственного руководства, при условии, что конфликт должен носить
локальный характер и никто не должен быть дополнительно в него вовлечен.
Сотрудники, которые часто провоцируют конфликтные ситуации –
первые кандидаты на увольнение. Конфликтного, но профессионального и
ценного сотрудника могут временно перевести на другой проект или поручить
исследовательскую работу, также предоставляется внеплановый
оплачиваемый отпуск.
Таким образом, в силу многоаспектности организационных конфликтов,
ряд методов направлены на предотвращение, урегулирование деструктивных,
потенциально насильственных конфликтов, уменьшение ущемления базовых
потребностей, поощрение толерантности уважения к людям с другими
взглядами, ценностями. Другие методы обращены управлению
конфликтогенными организационными процессами, связанными с
функционалом персонала (дублирование функций, отсутствие ответственного
лица), технологические аспекты, недочеты системы управления.
На наш взгляд, применение субъектами предпринимательства
практических и теоретических компетенций из области конфликтменеджмента позволит перевести взаимодействия между субъектами
потенциально конфликтных отношений в конструктивное русло и
организовать поиск скорейшего выхода из кризисной ситуации в конкретной
организации. В этой связи не исключено, что главным актором в управлении
конфликтом может стать консалтинговая организация, ориентированная на
решение конфликтологических задач и дачу экспертных заключений по
данному вопросу.123
В заключительной третьей главе нами достигнуто решение задачи по
рассмотрению особенности оказания консалтинговых услуг в рамках
конфликт-менеджмента на примере деятельности консалтинговой компании
«Человеческий капитал».
Для решения поставленной задачи проведен экспертный опрос с
использованием бланка интервью, данный метод позволил рассмотреть
проблему применения методов конфликт – менеджмента в процессе
консультирования, а именно выявить и проанализировать оценки характера
конфликтогенности в организациях в процессе внедрения организационных
изменений. Между тем, подтвердились выдвинутые в методологической
программе гипотезы. Одна из них гласит о том, что именно коллективу
компании отводится важная роль в процессе внедрения изменений.
В рамках проведенного исследования разработаны принципы
профессиональной деятельности консультанта, получено более развернутое
понимание о сущности, структуре, этапах процесса консалтинга, на основании
чего разработана методология исследования деятельности ООО «АллесМед»
и реализованы действия по формированию заказа на консалтинговые услуги
по внедрению организационных изменений, представленные во втором
параграфе третьей главы.
Вместе с тем, по результатам экспертного опроса выяснилось, что
организации в меньшей степени прибегают к услугам по предупреждению
проблемы, чем к услугам по ее урегулированию. На наш взгляд, это связано с
ожиданиями того, что ситуация разрешится «сама по себе» и нежеланием
вкладывать средства в относительно стабильные сферы деятельности, однако
с течением времени происходит еще большее усугубление противоречий и
практически полная потеря контроля над ними.
В свою очередь, мы пришли к выводу о том, что слабое развитие
стимулирующей и мотивационной базы организации, нарушение
информационных связей между администрацией и работниками, являются
существенными рисками развития деструктивных конфликтных ситуаций в124
процессе внедрения организационных изменений на предприятии. В свою
очередь, низкий уровень профессиональной подготовки консультанта в
области разрешения конфликтов, отсутствие взаимосвязи между поиском
последних достижений в управленческой деятельности и практикой
внедрения управленческих инноваций являются недостатками существующей
системы оказания квалифицированной консультационной помощи.
Таким образом, на сегодняшний день конфликты в организациях не
только возможны, но и желательны. Однако вся сложность заключается в
умении грамотного управлении ими. Необходимо осведомиться, какую
позицию в нем занимает руководство, работники, каковы сильные и слабые
стороны организации – заказчика. При этом в зависимости от содержания
полученной информации и результатов анализа конфликта консультанту
необходимо подобрать конкретные для данного случая методы, стратегии и
тактики, а также учесть опыт предыдущих подобных ситуаций для успешного
содействия в решении стоящих на повестке проблем1.
В последующем наш исследовательский интерес был направлен на
применение эмпирических и теоретико-методологических знаний в процессе
изучения деятельности субъекта предпринимательства ООО «АллесМед», так
как перед нами стояла задача выявления специфики конфликт-менеджмента
как способа повышения конкурентоспособности субъектов
предпринимательства.
В качестве основного метода сбора первичной информации о
деятельности компании использована техника фасилитации группового
взаимодействия сотрудников организации с обсуждением актуальных
вопросов, связанных с развитием компании ООО «АллесМед». На основе
примерного плана обсуждения, который учитывает основные области
исследования в виде актуальных для участников процесса фасилитации
1 Булатецкая А.Ю. Конфликтологическая компетентность менеджера в условиях
инновационной деятельности // Социология и право, 2013. № 2 (19). С. 34125
вопросов, нами предпринята попытка направления групповой динамики в
сторону конструирования желаемого состояния в будущем. Вместе с тем, был
запущен процесс генерации идей с применением техники мозгового штурма и
дальнейшая совместная кластеризация полученной информации для придания
ей упорядоченности. В завершении сеанса участниками оценивался каждый
кластер сгенерированных идей на предмет реалистичности, конструктивности
и эффективности применения при решении конкретной проблемы.
По результатам проведенных исследовательских мероприятий (а
именно: предконтрактный и контрактный этапы организационноуправленческого консультирования - переговоры с руководством на
начальном этапе, формирование заказа и дальнейшая диагностика
организации, проведение фасилитации) нами составлена аналитическая
записка, в которой изложены основные и косвенные проблемы протекания
бизнес-процессов и дана оценка характера конфликтогенности в исследуемой
организации, определены установки, мотивация, поведенческие практики
внутри коллектива.
Как следствие, нами сделаны следующие основные выводы: слабое
развитие стимулирующей и мотивационной базы организации, нарушение
информационных связей между администрацией и работниками, конфликты
между структурными подразделениями являются существенными причинами
снижения эффективности организации. Между тем, конфликтогенность
бизнес-процессов в рассматриваемой компании обусловлена некорректной
организацией информационных и кадровых ресурсов. В свою очередь,
высокий уровень напряженности в коллективе является следствием низкого
уровня компетентности и осведомленности части сотрудников о целях и
задачах деятельности компании.
Вместе с тем, отметим, что в процессе проведения исследования на базе
компании ООО «АллесМед» получен уникальный опыт взаимодействия с
персоналом организации и выработаны рекомендации по улучшению ее
деятельности, эффективному предупреждению и урегулированию126
конфликтов. Например, организация четкой формулировки требований,
потребностей и их передача по соответствующим каналам, а также прием,
регистрация и доведение данных сообщений до конечного адресата с целью
непрерывности информационных потоков и недопущения их искажения.
Возможно введение регламента о порядке действий при возникновении
внештатных и часто возникающих противоречивых ситуаций.
Вместе с тем, для нивелирования разности темпераментов и мнений
необходимо повышение общего уровня конфликтологической
компетентности сотрудников, а также (или) владение навыками конфликтменеджмента руководящим составом компании. Более того такие навыки как
техника задавания вопросов, ассертивного поведения, умения в составлении
карт конфликтов являются немаловажным аспектом в быстром реагировании
при принятии каких-либо сложных решений, а также в проявлении гибкости и
изобретательности при проведении переговоров или урегулировании спорных
ситуаций как с контрагентами, так и внутри коллектива
К довершению всего нами проведен SWOT – анализ, с помощью
которого отмечены слабые и сильные стороны, возможности, угрозы
деятельности ООО «АллесМед», а также сконструированы варианты
действий, основанных на пересечении полей таблицы. Для этого нами в
комплексе рассмотрены внутренние и внешние свойства компании, которые
необходимо учитывать при дальнейшей разработке стратегии поведения
организации на рынке.
Так, например, в силу молодости и не большой численности
организации, достигается наибольшая гибкость и подвижность в быстро
изменяющихся экономических условиях – это описание составляет одну из
сильных сторон организации, которую необходимо использовать для
получения отдачи от возможностей во внешней среде. В связи с этим, в сфере
управления компания имеет возможность быстрого реагирования на
раздражители внешней среды путем поиска стратегических партнеров,127
перехода на новый рынок сбыта, ведения переговоров, в крайнем случае,
обращения руководства фирмы к правоохранительным органам.
Опираясь на вышесказанное, можно заключить, что конфликт как
социально организованный процесс зачастую сознательно инициируется
субъектами общества для скорейшего разрешения противоречий,
препятствующих реализации интересов субъектов конфликта. В связи с этим,
можно отметить, что конфликт одновременно является дестабилизирующим и
гармонизирующим фактором общественного развития.
На наш взгляд, для возрастания конструктивных свойств конфликта
необходим высокий уровень конфликтологической компетентности
руководителей и сотрудников. Немаловажным является хорошо налаженная
сеть информационных связей в организации, как по вертикали, так и по
горизонтали, что способствует доверию между сотрудниками, а также к
управляющему аппарату. Также отметим необходимость повышения общей
правовой культуры руководителей и сотрудников, наличие развитой
стимулирующей и мотивационной базы организации, которая во многом
исключает возникновение трудовых конфликтов и приведет к заметному
повышению эффективности и продуктивности функционирования бизнессектора.
индивидуального подхода и научно-практических знаний, которыми
руководствуется консалтинг, является неотъемлемой частью планомерного
развития современных организаций.
В свете того, что конфликты так или иначе оказывают влияние на все
сферы жизни общества, необходимым становится поиск и применение
механизмов, методов их предупреждения и урегулирования. В совокупности,
организуется многомерный процесс по ограничению негативных аспектов
протекания конфликта (стресс, деструктивное поведение членов коллектива,
потеря управленческого контроля) при одновременном увеличении
интенсивности развития позитивных способов взаимодействия в организации,
таких как обнаружение новых точек роста, а также получение субъектами
взаимодействия новых знаний о возможностях усовершенствования данного
процесса при возникновении конфликтов в будущем. Таким образом,
подразумевается применение системы мер по управлению конфликтом ‒
конфликт-менеджмент.
Следуя задачам выпускной квалификационной работы, а также на
основании исследований отечественных и зарубежных ученых, в первой главе
определены специфика и сущность конфликт-менеджмента как
составляющего процесса управления и повышения конкурентоспособности
субъектов предпринимательства. Нами определено, что существуют
различные аспекты для изучения субъектно-объектных отношений в процессе
управления конфликтом, а в научно-исследовательских работах, тем
временем, не выработан единый подход к управлению конфликтом. Исходя из
многоаспектности процесса конфликторазрешения, можно также заключить,
что деятельность по управлению конфликтами базируется на глубоких120
знаниях конфликт-менеджера о природе, технологии, особенностях
соответствующего инструментария по управлению противоречиями.
Между тем, профессиональная деятельность консультанта в данном
направлении способна повысить эффективность и существенно
оптимизировать процесс управления организацией в целом, обеспечить
реализацию заблокированных ранее потребностей.
Во втором параграфе первой главы нами были затронуты
закономерности, индивидуальные и групповые особенности и общие черты
членов профессионального коллектива на уровне психологии общения,
поведения, понятия нравственности, так как, по замечаниям представителей
администрации различных структур, изучение данного аспекта имеет
значение в условиях потенциально конфликтной и нестабильной обстановки
внутри организации и за ее пределами. Также в параграфе перечислены
основные аспекты изменения организационного поведения, методики его
исследования, например, методики исследования манипулятивного поведения
С.Л. Братченко, которое является потенциально конфликтогенным. Вместе с
тем, рассмотрены способы выстраивания благоприятных взаимоотношений в
рабочем коллективе путем выстраивания эффективной системы управления
конфликтами.
На основании выше изложенного, считаем, что конфликты неизбежны в
процессе социально-экономического взаимодействия, и при грамотном
управлении они способствуют их переходу на качественно новый уровень,
всеобъемлющему развитию. В связи с этим, консультанту, как посреднику в
конфликте, необходимо наличие соответствующих компетенций и уверенное
владение методами конструктивного урегулирования противоречий.
Во второй главе мы обратились к решению следующей задачи,
поставленной в выпускной квалификационной работе, а именно к
исследованию различных практик и методов консалтинговых организаций в
управлении конфликтными ситуациями в России и за рубежом.121
Считаем, что конфликт часто несет позитивную функцию и, употребив
методы и техники грамотного предупреждения и урегулирования, можно
добиться высоких результатов в плане качественного и количественного
развития бизнеса. Также необходимо учесть, что применение того или иного
метода должно исходить, в том числе, из вида конфликта. Например, если
имеет место субъективные межличностный или межгрупповой конфликт,
сопровождающийся высоким эмоциональным фоном, то уместным будет
применение методов: эмпатическое слушание, техника задавания вопросов,
исключение социальной дискриминации, разделение заслуг и другие. Вместе
с тем, большую роль в стабилизации и улучшении взаимодействий между
сторонами может сыграть институционализация конфликтных отношений.
Исследовательский интерес привлекла техника «открытая дверь»,
используемая для закрепления своей позиции в жестких переговорах, когда
оппонент агрессивен и ожидает активное сопротивление и не в силах
рационально управлять ситуацией.
Данный ряд методов полезен для уменьшения эмоционального накала и
предотвращения прямой агрессии, ужесточения борьбы, так же применим для
поддержания и укрепления сотрудничества на всех уровнях организационного
взаимодействия при профилактике конфликтов.
В случае возникновения объективного конфликта в организации,
блокирующего нормальную деятельность и провоцирующего ряд
субъективных противоречий, консультанты в рамках конфликт-менеджмента
прибегают к проектной деятельности. В сущности, проводится полная
диагностика организации заказчика, на основе результатов составляется
проект изменений для выведения ее из «зоны кризисного развития», например,
если изначально проблема состояла в том, что на предприятии существует
конфликт между отделом снабжения и отделом сбыта, то по результатам
диагностики выяснилось, что имеют место технологические проблемы, к
решению которых привлекаются IT-специалисты, логисты, товароведы.122
Беря во внимание способы управления конфликтом за рубежом, можно
отметить, что в рамках организации межличностный субъективный конфликт
в первую очередь изолируется. В прямо смысле при столкновении
сотрудников старший менеджер провожает конфликтующих в
звукоизолированную комнату, где сотрудники могут «выпустить пар». При
этом, дается возможность решить возникшую проблему при участии
непосредственного руководства, при условии, что конфликт должен носить
локальный характер и никто не должен быть дополнительно в него вовлечен.
Сотрудники, которые часто провоцируют конфликтные ситуации –
первые кандидаты на увольнение. Конфликтного, но профессионального и
ценного сотрудника могут временно перевести на другой проект или поручить
исследовательскую работу, также предоставляется внеплановый
оплачиваемый отпуск.
Таким образом, в силу многоаспектности организационных конфликтов,
ряд методов направлены на предотвращение, урегулирование деструктивных,
потенциально насильственных конфликтов, уменьшение ущемления базовых
потребностей, поощрение толерантности уважения к людям с другими
взглядами, ценностями. Другие методы обращены управлению
конфликтогенными организационными процессами, связанными с
функционалом персонала (дублирование функций, отсутствие ответственного
лица), технологические аспекты, недочеты системы управления.
На наш взгляд, применение субъектами предпринимательства
практических и теоретических компетенций из области конфликтменеджмента позволит перевести взаимодействия между субъектами
потенциально конфликтных отношений в конструктивное русло и
организовать поиск скорейшего выхода из кризисной ситуации в конкретной
организации. В этой связи не исключено, что главным актором в управлении
конфликтом может стать консалтинговая организация, ориентированная на
решение конфликтологических задач и дачу экспертных заключений по
данному вопросу.123
В заключительной третьей главе нами достигнуто решение задачи по
рассмотрению особенности оказания консалтинговых услуг в рамках
конфликт-менеджмента на примере деятельности консалтинговой компании
«Человеческий капитал».
Для решения поставленной задачи проведен экспертный опрос с
использованием бланка интервью, данный метод позволил рассмотреть
проблему применения методов конфликт – менеджмента в процессе
консультирования, а именно выявить и проанализировать оценки характера
конфликтогенности в организациях в процессе внедрения организационных
изменений. Между тем, подтвердились выдвинутые в методологической
программе гипотезы. Одна из них гласит о том, что именно коллективу
компании отводится важная роль в процессе внедрения изменений.
В рамках проведенного исследования разработаны принципы
профессиональной деятельности консультанта, получено более развернутое
понимание о сущности, структуре, этапах процесса консалтинга, на основании
чего разработана методология исследования деятельности ООО «АллесМед»
и реализованы действия по формированию заказа на консалтинговые услуги
по внедрению организационных изменений, представленные во втором
параграфе третьей главы.
Вместе с тем, по результатам экспертного опроса выяснилось, что
организации в меньшей степени прибегают к услугам по предупреждению
проблемы, чем к услугам по ее урегулированию. На наш взгляд, это связано с
ожиданиями того, что ситуация разрешится «сама по себе» и нежеланием
вкладывать средства в относительно стабильные сферы деятельности, однако
с течением времени происходит еще большее усугубление противоречий и
практически полная потеря контроля над ними.
В свою очередь, мы пришли к выводу о том, что слабое развитие
стимулирующей и мотивационной базы организации, нарушение
информационных связей между администрацией и работниками, являются
существенными рисками развития деструктивных конфликтных ситуаций в124
процессе внедрения организационных изменений на предприятии. В свою
очередь, низкий уровень профессиональной подготовки консультанта в
области разрешения конфликтов, отсутствие взаимосвязи между поиском
последних достижений в управленческой деятельности и практикой
внедрения управленческих инноваций являются недостатками существующей
системы оказания квалифицированной консультационной помощи.
Таким образом, на сегодняшний день конфликты в организациях не
только возможны, но и желательны. Однако вся сложность заключается в
умении грамотного управлении ими. Необходимо осведомиться, какую
позицию в нем занимает руководство, работники, каковы сильные и слабые
стороны организации – заказчика. При этом в зависимости от содержания
полученной информации и результатов анализа конфликта консультанту
необходимо подобрать конкретные для данного случая методы, стратегии и
тактики, а также учесть опыт предыдущих подобных ситуаций для успешного
содействия в решении стоящих на повестке проблем1.
В последующем наш исследовательский интерес был направлен на
применение эмпирических и теоретико-методологических знаний в процессе
изучения деятельности субъекта предпринимательства ООО «АллесМед», так
как перед нами стояла задача выявления специфики конфликт-менеджмента
как способа повышения конкурентоспособности субъектов
предпринимательства.
В качестве основного метода сбора первичной информации о
деятельности компании использована техника фасилитации группового
взаимодействия сотрудников организации с обсуждением актуальных
вопросов, связанных с развитием компании ООО «АллесМед». На основе
примерного плана обсуждения, который учитывает основные области
исследования в виде актуальных для участников процесса фасилитации
1 Булатецкая А.Ю. Конфликтологическая компетентность менеджера в условиях
инновационной деятельности // Социология и право, 2013. № 2 (19). С. 34125
вопросов, нами предпринята попытка направления групповой динамики в
сторону конструирования желаемого состояния в будущем. Вместе с тем, был
запущен процесс генерации идей с применением техники мозгового штурма и
дальнейшая совместная кластеризация полученной информации для придания
ей упорядоченности. В завершении сеанса участниками оценивался каждый
кластер сгенерированных идей на предмет реалистичности, конструктивности
и эффективности применения при решении конкретной проблемы.
По результатам проведенных исследовательских мероприятий (а
именно: предконтрактный и контрактный этапы организационноуправленческого консультирования - переговоры с руководством на
начальном этапе, формирование заказа и дальнейшая диагностика
организации, проведение фасилитации) нами составлена аналитическая
записка, в которой изложены основные и косвенные проблемы протекания
бизнес-процессов и дана оценка характера конфликтогенности в исследуемой
организации, определены установки, мотивация, поведенческие практики
внутри коллектива.
Как следствие, нами сделаны следующие основные выводы: слабое
развитие стимулирующей и мотивационной базы организации, нарушение
информационных связей между администрацией и работниками, конфликты
между структурными подразделениями являются существенными причинами
снижения эффективности организации. Между тем, конфликтогенность
бизнес-процессов в рассматриваемой компании обусловлена некорректной
организацией информационных и кадровых ресурсов. В свою очередь,
высокий уровень напряженности в коллективе является следствием низкого
уровня компетентности и осведомленности части сотрудников о целях и
задачах деятельности компании.
Вместе с тем, отметим, что в процессе проведения исследования на базе
компании ООО «АллесМед» получен уникальный опыт взаимодействия с
персоналом организации и выработаны рекомендации по улучшению ее
деятельности, эффективному предупреждению и урегулированию126
конфликтов. Например, организация четкой формулировки требований,
потребностей и их передача по соответствующим каналам, а также прием,
регистрация и доведение данных сообщений до конечного адресата с целью
непрерывности информационных потоков и недопущения их искажения.
Возможно введение регламента о порядке действий при возникновении
внештатных и часто возникающих противоречивых ситуаций.
Вместе с тем, для нивелирования разности темпераментов и мнений
необходимо повышение общего уровня конфликтологической
компетентности сотрудников, а также (или) владение навыками конфликтменеджмента руководящим составом компании. Более того такие навыки как
техника задавания вопросов, ассертивного поведения, умения в составлении
карт конфликтов являются немаловажным аспектом в быстром реагировании
при принятии каких-либо сложных решений, а также в проявлении гибкости и
изобретательности при проведении переговоров или урегулировании спорных
ситуаций как с контрагентами, так и внутри коллектива
К довершению всего нами проведен SWOT – анализ, с помощью
которого отмечены слабые и сильные стороны, возможности, угрозы
деятельности ООО «АллесМед», а также сконструированы варианты
действий, основанных на пересечении полей таблицы. Для этого нами в
комплексе рассмотрены внутренние и внешние свойства компании, которые
необходимо учитывать при дальнейшей разработке стратегии поведения
организации на рынке.
Так, например, в силу молодости и не большой численности
организации, достигается наибольшая гибкость и подвижность в быстро
изменяющихся экономических условиях – это описание составляет одну из
сильных сторон организации, которую необходимо использовать для
получения отдачи от возможностей во внешней среде. В связи с этим, в сфере
управления компания имеет возможность быстрого реагирования на
раздражители внешней среды путем поиска стратегических партнеров,127
перехода на новый рынок сбыта, ведения переговоров, в крайнем случае,
обращения руководства фирмы к правоохранительным органам.
Опираясь на вышесказанное, можно заключить, что конфликт как
социально организованный процесс зачастую сознательно инициируется
субъектами общества для скорейшего разрешения противоречий,
препятствующих реализации интересов субъектов конфликта. В связи с этим,
можно отметить, что конфликт одновременно является дестабилизирующим и
гармонизирующим фактором общественного развития.
На наш взгляд, для возрастания конструктивных свойств конфликта
необходим высокий уровень конфликтологической компетентности
руководителей и сотрудников. Немаловажным является хорошо налаженная
сеть информационных связей в организации, как по вертикали, так и по
горизонтали, что способствует доверию между сотрудниками, а также к
управляющему аппарату. Также отметим необходимость повышения общей
правовой культуры руководителей и сотрудников, наличие развитой
стимулирующей и мотивационной базы организации, которая во многом
исключает возникновение трудовых конфликтов и приведет к заметному
повышению эффективности и продуктивности функционирования бизнессектора.
Подобные работы
- СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2018 - КОНСАЛТИНГОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК МЕХАНИЗМ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2016 - Коучинг как технология управления конфликтами в организации
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Формирование системы мотивации коммерческой организации
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2022 - РОЛЬ БАНКОВ С ИНОСТРАННЫМ УЧАСТИЕМ В РАЗВИТИИ ЭКОНОМИКИ РОССИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4365 р. Год сдачи: 2018 - Роль банков с иностранным участием в развитии экономики России
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4230 р. Год сдачи: 2017 - Корпоративная культура в управлении персоналом организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2017 - Управление инновационной деятельностью российских предприятий в
современных условиях
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2016 - РЕШЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
МЕТОДАМИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5720 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (152561)
- Бакалаврская работа (38868)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22489)
- Дипломные работы, ВКР (62279)
- Главы к дипломным работам (2139)
- Курсовые работы (10693)
- Контрольные работы (6269)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1488)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
