Введение
1.1. Понятие «кадровый резерв» и его основные виды 6
1.2. Перспективы и особенности формирования кадрового резерва в организации 10
1.3. Управление кадровой политикой на основе формирования кадрового резерва
Глава 2. Обоснование необходимости формирования кадрового резерва в ФГ АОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
2.1. Краткая характеристика ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский)
федеральный университет» 27
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 33
2.3. Особенности внедрения технологии кадрового резерва в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
Глава 3. Направления совершенствования кадровой политики по
формированию кадрового резерва в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
3.1. Оценка эффективности кадрового резерва в ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 56
3.2. Рекомендации по совершенствованию кадрового резерва в ФГАОУ ВО
«Казанский (Приволжский) федеральный университет» 60
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения
В условиях развития рыночной экономики все большую популярность приобретают вопросы практического использования современных форм управления персоналом, позволяющих приумножить социально - экономическую эффективность различного вида производств. Появляется потребность в переосмыслении кадровых процессов, исследовании методологии развития стратегии и тактики эффективного применения персонала организации.
В последние годы наметилась положительная тенденция к пониманию отечественными работодателями ценности человеческого ресурса как стратегического ресурса предприятия. Работодатели понимают необходимость нового подхода в организации работы с персоналом, ищут новые, альтернативные инструменты и технологии. Однако, несмотря на это, профессиональные кадры для большинства предприятий остаются насущной потребностью. Актуальность обусловлена тем, что с каждым годом все сложнее закрывать возникающие вакансии, особенно на ключевых должностях и рабочих позициях, требующих специальных профессиональных компетенций. Сегодня многие предприятия предпочитают «выращивать» кадры у себя, под свои задачи.
Формирование кадрового резерва - важная составляющая политики фирмы, позволяющая решать многие бизнес-задачи. Это реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии работников, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к фирме.
В последнее время вопросам создания кадрового резерва уделяется большое внимание, как на уровне отдельных предприятий, так и на уровне государства.
Несмотря на то, что тема кадрового резерва отражена в трудах авторитетных ученых в области управления персоналом и экономики, в специализированных изданиях публикуются материалы и рекомендации, основанные на практическом опыте, процесс формирования кадрового резерва сегодня остается сложной в исполнении задачей. Нет единых нормативных, методических, аналитических материалов, которые бы отвечали новым условиям хозяйствования и управления. Существующие теоретические материалы зачастую не адаптированы к практике. Нередки случаи, когда работой с кадровым резервом называют некий комплекс мероприятий, состоящий из обучения, аттестации и планирования карьеры. Происходит недопонимание того, что развитие персонала должно быть подчинено решению стратегических целей и задач предприятия. Формирование кадрового резерва - процесс комплексный. Только применение комплексной системы способствует повышению степени готовности персонала к организационным изменениям за счет раскрытия внутреннего потенциала, что в свою очередь повышает уровень готовности самого предприятия к изменениям.
Создание резерва кадров представляет собой весьма трудоемкий процесс, требующий существенных затрат, времени и средств. В связи с этим рассмотрение вопросов совершенствования технологии создания кадрового резерва представляется весьма актуальным, что объясняет выбор темы бакалаврской работы.
В качестве объекта исследования была выбрана система управления персоналом КФУ.
Предметом исследования явился процесс управления кадровым резервом в организации.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы явилось исследование подходов управления кадровым резервом и разработка рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики организации.
В рамках поставленной цели были решены следующие задачи:
— исследование теоретических основ работы с кадровым резервом организации;
— анализ кадровой политики КФУ;
— оценена эффективность использования кадрового резерва в КФУ;
— сформулированы основные рекомендации по совершенствованию управления кадровым резервом в КФУ.
Теоретической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, нормативные акты и отчетность анализируемой организации, а также материалы из периодической печати.
Информационной базой послужили плановые документы и отчеты организации.
Исследование основывалось на применении абстрактно-логических, экономических, экономико-математических методов, а также комплексного и системного подходов.
Практическая значимость результатов исследования определяется основными положениями, обобщениями, выводами и рекомендациями, которые помогут организации создать конкурентные преимущества, обеспеченные повышением эффективности деятельности системы управления персоналом.
Структура бакалаврской работы включает: введение, три взаимосвязанные главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении раскрывается актуальность темы, ставятся цель и задачи исследования, определяются объект и предмет исследования.
В первой главе раскрываются теоретические основы формирования и использования кадрового резерва в организации.
Во второй главе анализируются особенности формирования кадрового резерва в КФУ.
В третьей главе рассматриваются основные направления совершенствования технологии кадрового резерва в КФУ.
В заключении формулируются основные выводы и рекомендации, вытекающие из результатов проведенного исследования.
Список использованных источников включает перечень нормативных и правовых актов, а также научной и учебной литературы.
Приложения включают вспомогательный материал, таблицы, схемы, рисунки фотографии и др.
Результаты проведенного исследования, позволили сделать следующие теоретические и практические выводы:
1. Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Кадровый резерв необходим для того, чтобы обеспечить организацию компетентными сотрудниками, которые будут готовы осуществлять не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям.
2. Анализ деятельности КФУ показал, что исследуемая организация на сегодняшний день развивается достаточно стабильно, что свидетельствует о правильно построенной системе управления. Результаты горизонтального и вертикального анализа бухгалтерского баланса продемонстрировали на конец 2016 г. полное покрытие расходов учреждения за счет финансовых поступлений. Однако, была зафиксирована тенденция роста расходной части бюджета КФУ, наблюдаемая в период с 2014-2016гг., что свидетельствует о необходимости разработки мероприятий по привлечению дополнительных источников финансирования, наиболее перспективными из которых представляются средства организаций и частных лиц (эндаумент фонд).
3. Анализ кадрового потенциала показал, что на сегодняшний день в КФУ равномерно представлены практически все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники служат примером для молодых специалистов. В настоящее время средний возраст работников составляет 42 года. Доля сотрудников женского пола составляет 60,3%. Наибольшее количество сотрудников (83,7%)
имеет высшее образование. Численность профессорско-преподавательского состава с ученой степенью составляет 73,3%, с ученым званием - 47,14%. Средняя текучесть персонала по всем категориям работников составляет 15,5% (при среднеотраслевом показателе 14,2%).Высокий уровень текучести кадров обусловлен в первую очередь высокими значениями показателя у научных работников и учебно-вспомогательного персонала. Для первой категории основная причина может быть связана с тем, что большинство научных работников трудоустраиваются по контрактной системе, предусматривающей заключение трудового договора на непродолжительный период с последующим увольнением. Для категории учебно- вспомогательного персонала основной причиной высоких показателей текучести является низкая заработная плата.
4. Анализ конкурентоспособности КФУ, проведенный на основе показателей «Доля ППС, имеющих ученые степени» и «Доля ППС возрастной категории моложе 65 лет» в разрезе казанских и федеральных вузов показал, что по исследуемым критериям КФУ занимает одну из лидирующих позиций в выборке конкурентов.
5. На сегодняшний день в Казанском федеральном университете инициирована работа по созданию кадрового резерва сотрудников. Разработан регламент о порядке формирования резерва управленческих кадров, осуществляются мероприятия по его сохранению и развитию. Однако анализ существующего кадрового резерва по показателям текучести кадров и постоянства трудового коллектива продемонстрировал его низкую эффективность.
6. В целях совершенствования работы с кадровым резервом КФУ были сформулированы следующие рекомендации:
• Разработать комплекс мероприятий по привлечению в кадровый резерв молодых, талантливых сотрудников.
• Внедрить эффективные программы обучения участников кадрового резерва.
• Создать внешний кадровый резерв.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
