📄Работа №29851
Тема: Стратегическое управление человеческими ресурсами в регионе
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление проектами
Объем:
79 листов
Год:
2018
Просмотров:
634
5900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления человеческими ресурсами 5
1.1. Сущность стратегии управления человеческими ресурсами 5
1.2. Реализация стратегий управления человеческими ресурсами в Российской
Федерации на региональном уровне 17
1.3. Зарубежный опыт стратегического управления человеческими ресурсами 27
Глава 2. Формирование стратегического управления человеческими ресурсами 37
2.1. Анализ человеческих ресурсов на рынке труда в Республике Татарстан... 37
2.2. SWOT анализ рынка труда в Республике Татарстан 45
2.3. Проблемы формирования и развития человеческих ресурсов в Республике
Татарстан 47
Глава 3. Совершенствование стратегического управления человеческими
ресурсами в Республике Татарстан 51
3.1. Направления совершенствования стратегического управлением
человеческими ресурсами в Республике Татарстан 51
3.2. Задачи совершенствования стратегического развития человеческих
ресурсов в Республике Татарстан 54
Заключение 60
Список использованных источников 64
Приложения
Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления человеческими ресурсами 5
1.1. Сущность стратегии управления человеческими ресурсами 5
1.2. Реализация стратегий управления человеческими ресурсами в Российской
Федерации на региональном уровне 17
1.3. Зарубежный опыт стратегического управления человеческими ресурсами 27
Глава 2. Формирование стратегического управления человеческими ресурсами 37
2.1. Анализ человеческих ресурсов на рынке труда в Республике Татарстан... 37
2.2. SWOT анализ рынка труда в Республике Татарстан 45
2.3. Проблемы формирования и развития человеческих ресурсов в Республике
Татарстан 47
Глава 3. Совершенствование стратегического управления человеческими
ресурсами в Республике Татарстан 51
3.1. Направления совершенствования стратегического управлением
человеческими ресурсами в Республике Татарстан 51
3.2. Задачи совершенствования стратегического развития человеческих
ресурсов в Республике Татарстан 54
Заключение 60
Список использованных источников 64
Приложения
📖 Введение
Глобальный экономический кризис, множество внутренних проблем национальной экономики, угрозы и негативное воздействие внешней среды являются основными причинами нестабильности экономики на национальном уровне, и, как следствие, нестабильности на уровне регионов. В связи с этим основным условием развития регионов выступает такая государственная политика, которая обеспечит устойчивое социально-экономическое развитием регионов на основе учета их потенциала и возможных угроз со стороны внешней среды.
Актуальность темы выпускной квалификационной работ заключается в следующем:
Во-первых, ролью человеческих ресурсов как главного фактора экономического роста, его повышением в условиях перехода экономики России на инновационный путь развития.
Во-вторых, неэффективностью управления человеческими ресурсами слабо реагирующего на изменения условий и усложнение задач его развития, не в полной мере учитывающего региональные особенности, позитивный опыт отдельных субъектов РФ, достижения зарубежной практики.
Объектом исследования являются человеческие ресурсы региона.
Предметом исследования являются механизмы управления человеческими ресурсами региона.
Цель выпускной квалификационной работы - исследование механизмов управления человеческими ресурсами на региональном уровне и выработка направлений их совершенствования. Исходя из цели были поставлены задачи:
1. Исследование теоретических аспектов управления стратегическими ресурсами.
2. Анализ формирования стратегического управления человеческими ресурсами на региональном уровне.
3. Выявление проблем формирования человеческих ресурсов в Республике Татарстан.
4. Формирование направлений совершенствования стратегического управления развития человеческих ресурсов.
Теоретическую основу исследования сформировали отечественные и зарубежные научные труды, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами на региональном уровне, статистические данные федеральной службы государственной статистики, данные периодических источников и сети интернет.
В процессе исследования использованы методы системного, компаративного, структурно-функционального, экономико-статистического анализа.
Актуальность темы выпускной квалификационной работ заключается в следующем:
Во-первых, ролью человеческих ресурсов как главного фактора экономического роста, его повышением в условиях перехода экономики России на инновационный путь развития.
Во-вторых, неэффективностью управления человеческими ресурсами слабо реагирующего на изменения условий и усложнение задач его развития, не в полной мере учитывающего региональные особенности, позитивный опыт отдельных субъектов РФ, достижения зарубежной практики.
Объектом исследования являются человеческие ресурсы региона.
Предметом исследования являются механизмы управления человеческими ресурсами региона.
Цель выпускной квалификационной работы - исследование механизмов управления человеческими ресурсами на региональном уровне и выработка направлений их совершенствования. Исходя из цели были поставлены задачи:
1. Исследование теоретических аспектов управления стратегическими ресурсами.
2. Анализ формирования стратегического управления человеческими ресурсами на региональном уровне.
3. Выявление проблем формирования человеческих ресурсов в Республике Татарстан.
4. Формирование направлений совершенствования стратегического управления развития человеческих ресурсов.
Теоретическую основу исследования сформировали отечественные и зарубежные научные труды, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами на региональном уровне, статистические данные федеральной службы государственной статистики, данные периодических источников и сети интернет.
В процессе исследования использованы методы системного, компаративного, структурно-функционального, экономико-статистического анализа.
✅ Заключение
Подводя итоги, можно сказать, что управление человеческими ресурсами - ни что иное как долгосрочно направленный комплексный всесторонний план, необходимый для создания эффективно работающего, высокопрофессионального, ответственного, сплоченного коллектива, а также для достижения корпоративных и индивидуальных целей организации и работников.
Стратегия управления человеческими ресурсами является одной из функциональных стратегий предприятия, которая разрабатывается и реализуется каждым функциональным подразделением предприятия и должна коррелировать с общей стратегией организации. Стратегия разрабатывается на всех уровнях: национальном, организации, подразделения организации и отдельного работника.
При стратегическом управлении человеческими ресурсами можно выделить три элемента управления: стратегическое планирование, реализация стратегии, стратегический контроль, при этом самым важном этапом считается реализация. В разработке стратегического управления участвуют органы местного самоуправления, населения и даже частного бизнеса, потому что этого требует современное состояние экономического развития регионов.
Валовый региональный продукт в Республике Татарстан самый большой и составляет в 2016 году ад 499,8 тысяч на душу населения, что говорит нам о хорошем экономическом уровне развития республики и хорошего качества условий для жизни людей.
В Российской Федерации разработано много государственных программ, среди которых: демографическая политика, политика здравоохранения, политика в сфере физической культуры и спорта, политика системы образования. Республика Татарстан разрабатывает свои стратегии и одна из них: «Стратегии социально-экономического развития Республики Татарстан до 2030 года», основная мысль которой заключается в стимулировании спроса на инновации, и как следствие на человеческий капитал.
Развитие зарубежного менеджмента проходило в 3 фазы: административная, признания, интеграции. Главной мыслью административной системы управления считалась, функция человека - труд через затраты рабочего времени. По сути человек был «живым придатком машины». Работники были средством достижения целей компании подобно машинам и оборудованию. Фаза признания принесла с собой немалые изменения, а именно: внедрение новой техники и технологии, усложнение процесса труда обусловили необходимость разработки системы повышения квалификации и профессионального обучения, механизма мотивации, программ вовлечения работников в управление и развитие социального партнерства. Фаза интеграции отразила развитие социальных и гуманитарных аспектов менеджмента, превратив сотрудников в основной невосполнимый ресурс и социальную ценность организации.
Рыночная экономика Российской Федерации обусловила необходимость наличия в её структуре механизма управления рынком труда. Анализ состояния экономики Татарстана показал, что необходимо усилить меры государственного воздействия на этот аспект развития экономики региона, ведь в ближайшее время республика может столкнуться с острым дефицитом кадров, потому что трудоспособное население стареет в 1.5 раза быстрее, чем в среднем по России. Для решения этой проблемы необходимо открывать дополнительные учреждения профессионального образования, ведь главная надежда возлагается на них. В данное время у Республики Татарстан самые лучшие показатели по уровню фактической безработицы (3.6%) и степень занятости населения (70,1%). Так же из Республики Татарстан уезжают талантливые учащиеся, и происходит «утечка мозгов». Так же можно отметить, что среди молодежи присутствует огромная безработица, в связи с отсутствием необходимых навыков и знаний.
В Республике Татарстан имеются проблемы развития человеческих ресурсов: низкий уровень оплаты труда, отсутствует информация о профессиональной миграции, многочисленная численность кадров, занятых на «сером рынке труда» и т.д. В данном регионе недостаточно многих профессий, их вы можете посмотреть в приложении 1 и таблице 8. Можно отметить, что региону требуются не только высококвалифицированные специалисты таких профессий, как робототехника, мастер по обработке цифровой информации, ядерная энергетика, но и простые рабочие по таким профессиям, сварщик, штукатур, бетонщик, арматурщик, ведь такие профессии всегда служили основой для жизни всех людей.
В настоящее время стратегия управления человеческими ресурсами отдельно не выделяется и при отсутствии четких приоритетов в развитии человеческих ресурсов возникает большой риск системного сбоя в реализации важнейших стратегических установок. В основе стратегий управления человеческими ресурсами лежат целевые задачи по развитию персонала. Развитие персонала способствует освоению новых технических систем, которые определяют успех инновационного развития экономики. Хотя развитие персонала требует немалых затрат, оно способно принести большие преимущества, такие как: повышение мотивации, подготовка, осознание соей значимости, увеличение свободного времени у руководителей и развитие персонала. Развитие персонала обеспечивает чувство удовлетворенности работой и уменьшает текучесть кадров.
По нашему мнению, основными задачами стратегического развития человеческими ресурсами можно считать следующие направления: разработка стратегий индивидуального обучения, совершенствование организационного обучения и создание обучающейся организации, управление знаниями, формирование интеллектуального капитала. Далее мы предлагаем методы по поиску и выявлению талантов, ведь чем раньше распознается талант, тем выше шансы развить и приумножить его. Ведь совершенствование людей - ключ к успеху в глобальной конкуренции.
Стратегия управления человеческими ресурсами является одной из функциональных стратегий предприятия, которая разрабатывается и реализуется каждым функциональным подразделением предприятия и должна коррелировать с общей стратегией организации. Стратегия разрабатывается на всех уровнях: национальном, организации, подразделения организации и отдельного работника.
При стратегическом управлении человеческими ресурсами можно выделить три элемента управления: стратегическое планирование, реализация стратегии, стратегический контроль, при этом самым важном этапом считается реализация. В разработке стратегического управления участвуют органы местного самоуправления, населения и даже частного бизнеса, потому что этого требует современное состояние экономического развития регионов.
Валовый региональный продукт в Республике Татарстан самый большой и составляет в 2016 году ад 499,8 тысяч на душу населения, что говорит нам о хорошем экономическом уровне развития республики и хорошего качества условий для жизни людей.
В Российской Федерации разработано много государственных программ, среди которых: демографическая политика, политика здравоохранения, политика в сфере физической культуры и спорта, политика системы образования. Республика Татарстан разрабатывает свои стратегии и одна из них: «Стратегии социально-экономического развития Республики Татарстан до 2030 года», основная мысль которой заключается в стимулировании спроса на инновации, и как следствие на человеческий капитал.
Развитие зарубежного менеджмента проходило в 3 фазы: административная, признания, интеграции. Главной мыслью административной системы управления считалась, функция человека - труд через затраты рабочего времени. По сути человек был «живым придатком машины». Работники были средством достижения целей компании подобно машинам и оборудованию. Фаза признания принесла с собой немалые изменения, а именно: внедрение новой техники и технологии, усложнение процесса труда обусловили необходимость разработки системы повышения квалификации и профессионального обучения, механизма мотивации, программ вовлечения работников в управление и развитие социального партнерства. Фаза интеграции отразила развитие социальных и гуманитарных аспектов менеджмента, превратив сотрудников в основной невосполнимый ресурс и социальную ценность организации.
Рыночная экономика Российской Федерации обусловила необходимость наличия в её структуре механизма управления рынком труда. Анализ состояния экономики Татарстана показал, что необходимо усилить меры государственного воздействия на этот аспект развития экономики региона, ведь в ближайшее время республика может столкнуться с острым дефицитом кадров, потому что трудоспособное население стареет в 1.5 раза быстрее, чем в среднем по России. Для решения этой проблемы необходимо открывать дополнительные учреждения профессионального образования, ведь главная надежда возлагается на них. В данное время у Республики Татарстан самые лучшие показатели по уровню фактической безработицы (3.6%) и степень занятости населения (70,1%). Так же из Республики Татарстан уезжают талантливые учащиеся, и происходит «утечка мозгов». Так же можно отметить, что среди молодежи присутствует огромная безработица, в связи с отсутствием необходимых навыков и знаний.
В Республике Татарстан имеются проблемы развития человеческих ресурсов: низкий уровень оплаты труда, отсутствует информация о профессиональной миграции, многочисленная численность кадров, занятых на «сером рынке труда» и т.д. В данном регионе недостаточно многих профессий, их вы можете посмотреть в приложении 1 и таблице 8. Можно отметить, что региону требуются не только высококвалифицированные специалисты таких профессий, как робототехника, мастер по обработке цифровой информации, ядерная энергетика, но и простые рабочие по таким профессиям, сварщик, штукатур, бетонщик, арматурщик, ведь такие профессии всегда служили основой для жизни всех людей.
В настоящее время стратегия управления человеческими ресурсами отдельно не выделяется и при отсутствии четких приоритетов в развитии человеческих ресурсов возникает большой риск системного сбоя в реализации важнейших стратегических установок. В основе стратегий управления человеческими ресурсами лежат целевые задачи по развитию персонала. Развитие персонала способствует освоению новых технических систем, которые определяют успех инновационного развития экономики. Хотя развитие персонала требует немалых затрат, оно способно принести большие преимущества, такие как: повышение мотивации, подготовка, осознание соей значимости, увеличение свободного времени у руководителей и развитие персонала. Развитие персонала обеспечивает чувство удовлетворенности работой и уменьшает текучесть кадров.
По нашему мнению, основными задачами стратегического развития человеческими ресурсами можно считать следующие направления: разработка стратегий индивидуального обучения, совершенствование организационного обучения и создание обучающейся организации, управление знаниями, формирование интеллектуального капитала. Далее мы предлагаем методы по поиску и выявлению талантов, ведь чем раньше распознается талант, тем выше шансы развить и приумножить его. Ведь совершенствование людей - ключ к успеху в глобальной конкуренции.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.