HR-БРЕНД КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
|
Введение 3
1. Теоретические и методологические аспекты исследования HR-бренда 8
1.1. HR-бренд: понятие, структура, содержание 8
1.2. Ценностное предложение работодателя 17
1.3. HR-бренд как условие обеспечения устойчивых конкурентных
преимуществ предприятия 31
2. Анализ системы управления человеческими ресурсами и HR-брендом
предприятия 39
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ГК Барс» и системы
управления человеческими ресурсами 39
2.2. Внутренний HR-бренд ООО «ГК Барс» в системе управления
человеческими ресурсами предприятия 50
2.3. Внешний HR-бренд ООО «ГК Барс» как рекрутинговая технология 56
3. Разработка рекомендаций по формированию положительного
HR-бренда предприятия 63
3.1. Разработка проекта HR-бренда ООО «ГК Барс» 63
3.2. Оценка экономической эффективности проекта HR-бренда
ООО «ГК Барс» 68
3.3. Влияние развития HR-бренда ООО «ГК Барс» на
конкурентоспособность предприятия 76
Заключение 81
Список использованных источников 87
Приложения
1. Теоретические и методологические аспекты исследования HR-бренда 8
1.1. HR-бренд: понятие, структура, содержание 8
1.2. Ценностное предложение работодателя 17
1.3. HR-бренд как условие обеспечения устойчивых конкурентных
преимуществ предприятия 31
2. Анализ системы управления человеческими ресурсами и HR-брендом
предприятия 39
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ГК Барс» и системы
управления человеческими ресурсами 39
2.2. Внутренний HR-бренд ООО «ГК Барс» в системе управления
человеческими ресурсами предприятия 50
2.3. Внешний HR-бренд ООО «ГК Барс» как рекрутинговая технология 56
3. Разработка рекомендаций по формированию положительного
HR-бренда предприятия 63
3.1. Разработка проекта HR-бренда ООО «ГК Барс» 63
3.2. Оценка экономической эффективности проекта HR-бренда
ООО «ГК Барс» 68
3.3. Влияние развития HR-бренда ООО «ГК Барс» на
конкурентоспособность предприятия 76
Заключение 81
Список использованных источников 87
Приложения
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время стремительно видоизменяется структура мировой экономики и хозяйства. Возникает острая конкуренция в формировании человеческих ресурсов организации. Деятельность абсолютно любой организации различного масштаба связана с необходимостью подбора персонала. От того, насколько эффективно выполняется работа по комплектованию штата, зависит качество человеческого капитала, вклад сотрудников в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Повышение эффективности использования человеческих ресурсов организаций, рациональное освоение их потенциала позволяет существенно улучшить результаты финансово-хозяйственной деятельности, в том числе за счет формирования положительного эффекта синергии.
Э. Майклз, Х. Хэндфил-Джонс, Х. Экселрод, всемирно известные практики менеджмента, в своей знаменитой книге «Война за таланты» отмечают, что в XXI веке спрос на высококвалифицированных работников явно превышает предложение . Рынок труда перешел из «рынка работодателя» в «рынок кандидата», характеризующийся высокой активностью, готовностью к изменениям, профессиональному росту и развитию. На сегодняшней день анализ рынка труда показал, что среднегодовой hh-индекс (соотношение резюме к вакансиям) по России в 2017 г. составил 6.6, то есть в среднем на одну вакансию претендуют только 6-7 человек. Стоит отметить, что в условиях современного бизнеса компании ведут жесткую конкурентную борьбу за высококвалифицированных специалистов, но, чем выше квалификация сотрудника, тем внимательнее он выбирает компанию, в которой будет работать. Появляется острая необходимость создания уникального ценностного предложения работодателя для привлечения и удержания в компании талантливых и мотивированных сотрудников.
Внутренний имидж компании зависит напрямую от восприятия и отношения к ней ее сотрудников, составляющих внутреннюю среду компании. Работники, принадлежащие к «поколению Y» стремятся к самовыражению, самоидентификации и являются самым зависимым поколением от имиджа и бренда, в выборе рабочего места это не становится исключением. Для достижения успеха компании необходимо вырабатывать устойчивые конкурентные преимущества и транслировать их, как внутри компании, так и на рынке труда. Таким образом, появляется целесообразность использования современного инструмента HR-брендинга, позволяющего обеспечить желаемый тренд формирования и развития корпоративной культуры.
Компании, ориентированные на долгосрочные стратегии и налаживание связей с потенциальными сотрудниками, формируют на рынке конкурентоспособный имидж организации. Общеизвестно, что кадры организации - это главный источник прибыли и главный конкурентный ресурс. Модель HR-брендинга как важнейшего элемента управления человеческими ресурсами организации на стадии их привлечения подразумевает необходимость создания бренда организации как привлекательного работодателя на базе использования ее сильных сторон, что позволит обеспечить эффективную адаптацию сотрудников на следующих этапах деятельности в организации на основе концепции разделяемых ценностей. Развитый HR-бренд позволяет сформировать условия создания долгосрочного конкурентного преимущества хозяйствующего субъекта на рынке труда, обеспечить повышение эффективности внутрифирменного управления, сформировать платформу роста прибыльности в условиях динамичной непредсказуемой внешней среды организации.
достаточного научно-методологического базиса. Одной из важнейших причин недостаточного методического обеспечения HR-брендинга в настоящее время является отсутствие четкого понимания его сущности, проблемных областей и зон ответственности исполнителей, что диктует необходимость систематизации соответствующих положений менеджмента развития отечественных предприятий.
Указанные обстоятельства позволяют сделать вывод, что изучение проблем формирования и развития HR-бренда предприятия является актуальным как в прикладном, так и в теоретическом значении.
Тема HR-брендинга получила освещение в работах многих ученых в области управления человеческими ресурсами, маркетинга, менеджмента и других наук. Теоретическая база магистерского исследования представляет собой труды зарубежных и отечественных авторов. Представление о человеческих ресурсах как об основном факторе экономического развития разрабатывали такие ученые как: Л.И. Абалкин, В.Д. Андрианов, Б.М. Генкин, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, С.А. Курганский, Р.К. Мазитова, Н.М. Римашевская, Е.Н. Синдяшкина и др. Изучению проблематики развития человеческих ресурсов, эффективного управления персоналом организации, формирования кадровой политики уделено большое внимание в трудах таких российских и зарубежных исследователей как М. Армстронг, Г. Беккер, Н.А. Водопьянова, Г.С. Горгуль, Х.Т. Грэхем, А.В. Гукова, Г. Джой-Меттьюз, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, И.А. Иванюк, Л.Л. Игонина, О.В. Иншаков, Р.И. Капелюшников, В.В. Куликов, К.Р. Макконел, Л. Надлер, Г.И. Сидунова, Л.А. Шарок, Л.С. Шаховская и ряда других.
Исследованию методических основ брендинга, механизмов формирования и развития бренда организации посвящены научные труды отечественных и зарубежных специалистов, таких как Д. Аакер, Ф.Ф. Богдановский, О.И. Бруковская, Е.П. Голубков, К.Л. Келлер, Ф. Котлер, Ж.-Ж. Ламбен, Д. Майерс, Дж. Рэндал, И.И. Скоробогатых, О.А. Третьяк, Э.А. Уткин, Х. Хершген, В.Е. Хруцкий и ряда других авторов.
Основоположниками учения об HR-бренде были Т. Амблер и С. Берроу, продолжили их работу Х. Аггерхольм, С. Андерсен, Дж. Салливан, Р. Мосли, В. Минчингтон, Г. Мартин, К. Бакхауз, М.Р. Эдвардс, С. Дженнер, Л. Лейк, Б. Минчингтон. Что касается отечественных источников, литературы по данной теме крайне мало: Т.Ю. Арькова, Н. Осовицкая, О. Бруковская, Д.Г. Кучеров, Е.К. Завьялова, Р.Е. Мансуров, С.А. Орехов.
Однако, несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных исследованию отдельных аспектов управления человеческими ресурсами организации, проблемы капитализации HR-бренда остаются в настоящее время недостаточно разработанными.
Научная новизна исследования состоит в методологическом и эконометрическом обосновании зависимости конкурентоспособности предприятия от наличия HR-брендинга, в частности в описании алгоритма построения HR-бренда и разработке методики расчета рентабельности проекта HR-брендинга.
Практическая значимость работы заключается в том, что проведенное исследование может служить методической основой для модернизации систем управления человеческими ресурсами компаний, направленной на формирование HR-бренда, который, в свою очередь, служит средством для достижения конкурентных преимуществ в привлечении, использовании и сохранении высококвалифицированного персонала.
Актуальность исследуемой проблемы, ее научная и практическая значимость, а также недостаточная разработанность теоретических и методических подходов к изучению капитализации HR-брендинга определили выбор темы исследования, постановку цели и формулировку задач.
Целью исследования является анализ HR-бренда с точки зрения фактора повышения конкурентоспособности предприятия. Реализация цели исследования требует постановки и решения следующих задач:
- определить сущность и структуру HR-бренда, рассмотреть особенности формирования ценностного предложения работодателя;
- изучить роль HR-брендинга в эффективности деятельности предприятия;
- дать характеристику деятельности предприятия, проанализировать внутренний и внешний аспекты его HR-бренда;
- разработать стратегию HR-брендинга предприятия;
- рассчитать экономическую эффективность HR-брендинга и оценить его влияние на конкурентоспособность предприятия.
Объект магистерской работы представляет собой HR-бренд. Предметом настоящего исследования является HR-бренд предприятия ООО «ГК Барс» как фактор повышения конкурентоспособности данного предприятия.
Методологической основой для написания работы послужили методы социально-экономического анализа. В качестве методического инструментария применялись социологический опрос, статистический анализ, логический анализ, метод экспертных оценок, методы сравнения, группировки, нормирования, исчисления индексов и расчета коэффициентов корреляции. В работе определена окупаемость проекта по развитию HR-бренда организации, а также реальные экономические эффекты от внедрения HR-бренда, влияющие на конкурентоспособность ООО «ГК Барс», что позволило доказать необходимость проведения данного проекта.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические аспекты исследования HR-бренда. Во второй главе проведен анализ HR-бренда предприятия на примере ООО «ГК Барс». В третьей главе предложены меры по совершенствованию HR-брендинга ООО «ГК Барс».
Э. Майклз, Х. Хэндфил-Джонс, Х. Экселрод, всемирно известные практики менеджмента, в своей знаменитой книге «Война за таланты» отмечают, что в XXI веке спрос на высококвалифицированных работников явно превышает предложение . Рынок труда перешел из «рынка работодателя» в «рынок кандидата», характеризующийся высокой активностью, готовностью к изменениям, профессиональному росту и развитию. На сегодняшней день анализ рынка труда показал, что среднегодовой hh-индекс (соотношение резюме к вакансиям) по России в 2017 г. составил 6.6, то есть в среднем на одну вакансию претендуют только 6-7 человек. Стоит отметить, что в условиях современного бизнеса компании ведут жесткую конкурентную борьбу за высококвалифицированных специалистов, но, чем выше квалификация сотрудника, тем внимательнее он выбирает компанию, в которой будет работать. Появляется острая необходимость создания уникального ценностного предложения работодателя для привлечения и удержания в компании талантливых и мотивированных сотрудников.
Внутренний имидж компании зависит напрямую от восприятия и отношения к ней ее сотрудников, составляющих внутреннюю среду компании. Работники, принадлежащие к «поколению Y» стремятся к самовыражению, самоидентификации и являются самым зависимым поколением от имиджа и бренда, в выборе рабочего места это не становится исключением. Для достижения успеха компании необходимо вырабатывать устойчивые конкурентные преимущества и транслировать их, как внутри компании, так и на рынке труда. Таким образом, появляется целесообразность использования современного инструмента HR-брендинга, позволяющего обеспечить желаемый тренд формирования и развития корпоративной культуры.
Компании, ориентированные на долгосрочные стратегии и налаживание связей с потенциальными сотрудниками, формируют на рынке конкурентоспособный имидж организации. Общеизвестно, что кадры организации - это главный источник прибыли и главный конкурентный ресурс. Модель HR-брендинга как важнейшего элемента управления человеческими ресурсами организации на стадии их привлечения подразумевает необходимость создания бренда организации как привлекательного работодателя на базе использования ее сильных сторон, что позволит обеспечить эффективную адаптацию сотрудников на следующих этапах деятельности в организации на основе концепции разделяемых ценностей. Развитый HR-бренд позволяет сформировать условия создания долгосрочного конкурентного преимущества хозяйствующего субъекта на рынке труда, обеспечить повышение эффективности внутрифирменного управления, сформировать платформу роста прибыльности в условиях динамичной непредсказуемой внешней среды организации.
достаточного научно-методологического базиса. Одной из важнейших причин недостаточного методического обеспечения HR-брендинга в настоящее время является отсутствие четкого понимания его сущности, проблемных областей и зон ответственности исполнителей, что диктует необходимость систематизации соответствующих положений менеджмента развития отечественных предприятий.
Указанные обстоятельства позволяют сделать вывод, что изучение проблем формирования и развития HR-бренда предприятия является актуальным как в прикладном, так и в теоретическом значении.
Тема HR-брендинга получила освещение в работах многих ученых в области управления человеческими ресурсами, маркетинга, менеджмента и других наук. Теоретическая база магистерского исследования представляет собой труды зарубежных и отечественных авторов. Представление о человеческих ресурсах как об основном факторе экономического развития разрабатывали такие ученые как: Л.И. Абалкин, В.Д. Андрианов, Б.М. Генкин, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, С.А. Курганский, Р.К. Мазитова, Н.М. Римашевская, Е.Н. Синдяшкина и др. Изучению проблематики развития человеческих ресурсов, эффективного управления персоналом организации, формирования кадровой политики уделено большое внимание в трудах таких российских и зарубежных исследователей как М. Армстронг, Г. Беккер, Н.А. Водопьянова, Г.С. Горгуль, Х.Т. Грэхем, А.В. Гукова, Г. Джой-Меттьюз, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, И.А. Иванюк, Л.Л. Игонина, О.В. Иншаков, Р.И. Капелюшников, В.В. Куликов, К.Р. Макконел, Л. Надлер, Г.И. Сидунова, Л.А. Шарок, Л.С. Шаховская и ряда других.
Исследованию методических основ брендинга, механизмов формирования и развития бренда организации посвящены научные труды отечественных и зарубежных специалистов, таких как Д. Аакер, Ф.Ф. Богдановский, О.И. Бруковская, Е.П. Голубков, К.Л. Келлер, Ф. Котлер, Ж.-Ж. Ламбен, Д. Майерс, Дж. Рэндал, И.И. Скоробогатых, О.А. Третьяк, Э.А. Уткин, Х. Хершген, В.Е. Хруцкий и ряда других авторов.
Основоположниками учения об HR-бренде были Т. Амблер и С. Берроу, продолжили их работу Х. Аггерхольм, С. Андерсен, Дж. Салливан, Р. Мосли, В. Минчингтон, Г. Мартин, К. Бакхауз, М.Р. Эдвардс, С. Дженнер, Л. Лейк, Б. Минчингтон. Что касается отечественных источников, литературы по данной теме крайне мало: Т.Ю. Арькова, Н. Осовицкая, О. Бруковская, Д.Г. Кучеров, Е.К. Завьялова, Р.Е. Мансуров, С.А. Орехов.
Однако, несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных исследованию отдельных аспектов управления человеческими ресурсами организации, проблемы капитализации HR-бренда остаются в настоящее время недостаточно разработанными.
Научная новизна исследования состоит в методологическом и эконометрическом обосновании зависимости конкурентоспособности предприятия от наличия HR-брендинга, в частности в описании алгоритма построения HR-бренда и разработке методики расчета рентабельности проекта HR-брендинга.
Практическая значимость работы заключается в том, что проведенное исследование может служить методической основой для модернизации систем управления человеческими ресурсами компаний, направленной на формирование HR-бренда, который, в свою очередь, служит средством для достижения конкурентных преимуществ в привлечении, использовании и сохранении высококвалифицированного персонала.
Актуальность исследуемой проблемы, ее научная и практическая значимость, а также недостаточная разработанность теоретических и методических подходов к изучению капитализации HR-брендинга определили выбор темы исследования, постановку цели и формулировку задач.
Целью исследования является анализ HR-бренда с точки зрения фактора повышения конкурентоспособности предприятия. Реализация цели исследования требует постановки и решения следующих задач:
- определить сущность и структуру HR-бренда, рассмотреть особенности формирования ценностного предложения работодателя;
- изучить роль HR-брендинга в эффективности деятельности предприятия;
- дать характеристику деятельности предприятия, проанализировать внутренний и внешний аспекты его HR-бренда;
- разработать стратегию HR-брендинга предприятия;
- рассчитать экономическую эффективность HR-брендинга и оценить его влияние на конкурентоспособность предприятия.
Объект магистерской работы представляет собой HR-бренд. Предметом настоящего исследования является HR-бренд предприятия ООО «ГК Барс» как фактор повышения конкурентоспособности данного предприятия.
Методологической основой для написания работы послужили методы социально-экономического анализа. В качестве методического инструментария применялись социологический опрос, статистический анализ, логический анализ, метод экспертных оценок, методы сравнения, группировки, нормирования, исчисления индексов и расчета коэффициентов корреляции. В работе определена окупаемость проекта по развитию HR-бренда организации, а также реальные экономические эффекты от внедрения HR-бренда, влияющие на конкурентоспособность ООО «ГК Барс», что позволило доказать необходимость проведения данного проекта.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические аспекты исследования HR-бренда. Во второй главе проведен анализ HR-бренда предприятия на примере ООО «ГК Барс». В третьей главе предложены меры по совершенствованию HR-брендинга ООО «ГК Барс».
Последние 20 лет с развитием рыночной экономики в России остро стал вопрос конкурентоспособности отечественных предприятий на всех рынках: потребительских, ресурсных, трудовых. Ранее почти не имеющие альтернативы отношения, связанные с производством, потреблением и распределением, оказались под давлением открывшихся возможностей выбора товара, услуги, работы, объекта инвестирования. В то же время возросла и вовлеченность, и взаимозависимость заинтересованных сторон в хозяйственных связях предпринимательской структуры. В этой связи, в современных постоянно изменяющихся условиях, стабильность отношений с разными заинтересованными сторонами стала гарантом устойчивого развития и конкурентоспособности предпринимательской структуры.
В рамках задач, заявленных в исследовании, в первой главе определена ключевая роль HR-бренда в развитии и поддержании стабильно позитивных отношений со всеми заинтересованными сторонами и таким образом, обеспечении конкурентоспособности предпринимательской структуры в современных условиях. Особое значение именно HR-бренда связано с возросшей ролью личности сотрудника в деятельности компании. HR-бренд содержит в себе не только представление сотрудников (бывших, реальных и потенциальных), но и мнение об организации всех заинтересованных лиц, выделяющее ее на рынке труда. HR-бренд, являясь частью общего бренда компании, акцентирует снимание на трудовые ресурсы предприятия.
Указанные преимущества обеспечиваются HR-брендом благодаря наличию лояльности к нему. Лояльность является характеристикой бренда, формирующейся при наличии стабильно позитивных отношений целевой аудитории к нему. Автором выявлено, что условием формирования лояльности целевой аудитории является удовлетворение её потребностей. Центральной составляющей HR-бренда является ценностное предложение работодателя, по аналогии с уникальными торговым предложением в маркетинге. Ценностное предложение работодателя - это совокупность материальных и нематериальных благ или выгод, предлагаемых сотруднику работодателем в обмен на его знания, навыки, способности и лояльность.
Конкурентоспособность компании под влиянием развития HR-бренда проявляется в его значимости для разных заинтересованных сторон. Для потребителя HR-бренд является наиболее эффективным механизмом преодоления неопределенности качества финансовой услуги, облегчает выбор, сокращает риски разочарования, создает положительные эмоции и символьные ценности для потребителя. Сотрудникам он дает чувство стабильности, трудовые гарантии, повышение личного статуса и конкурентоспособности на рынке труда. Руководителям высшего звена сильный HR-бренд помогает улучшить финансовые показатели компании: он сдвигает вправо-вверх кривую спроса на ее услуги, привлекает сотрудников, позволяет сокращать расходы на их привлечение, обучение и вознаграждение, способствует их вовлеченности, упрощает доступ к капиталу, делая компанию менее рискованной для инвестиций. Для партнеров HR-бренд их контрагента сокращает риски неудачного сотрудничества, способствует повышению их имиджа и конкурентоспособности, дает возможность проведения совместных акций и маркетинговых мероприятий. Для собственников бизнеса он ведет к формированию привлекательного имиджа компании среди разных заинтересованных сторон, что способствует сокращению ее рисков и повышению стоимость компании.
Вторая глава исследования иллюстрирует HR-бренд фабрики по пошиву спортивной одежды ООО «ГК Барс», которая продвигает свою продукцию под брендом Barssport. Фабрика производит и продает спортивную форму для профессиональных и любительских команд по индивидуальному дизайну и размерам. Актуальность темы развития HR-бренда данного предприятия продиктована стремительным развитием компании и активным набором персонала. HR-бренд как явление так или иначе имеет место у каждой компании, поскольку любая фирма занимается набором персонала и у соискателей и сотрудников складывается определенное отношение к компании как к работодателю. В связи с этим чем раньше работодатель начнет заботиться о своем HR-бренде, тем более квалифицированные кадры он будет привлекать, тем меньше средств на привлечение этого персонала он будет тратить и тем более лояльных и преданных сотрудников он будет иметь в своем распоряжении.
В рамках практической части исследования был проведен анализ внешней и внутренней составляющей HR-бренда фабрики Barssport посредством проведения анкетирования сотрудников и соискателей на открытые вакансии. Управление HR-брендом предполагает развитие внешнего HR-бренда, привлекающего сотрудников с особым марочным мышлением, а также корпоративной культуры и эффективной системы мотивации, способствующих истинной лояльности и вовлеченности персонала и ориентации его на высокие стандарты качества сервиса. В результате анкетирования был выявлен круг проблем как среди удовлетворенности персонала отдельными аспектами корпоративной культуры, так и в осведомленности заинтересованных лиц вне компании.
Более 70% соискателей не слышали ранее о компании Barssport и 23% из них даже не искали информацию о компании, а среди тех, кто решил найти информацию о будущем работодатели 95% не нашли ни положительные, ни отрицательные отзывы о работе в компании. Стоит отметить, что коэффициент эффективности поиска персонала, то есть отношение дошедших на собеседование кандидатов, равен лишь 10%, что говорит о низкой лояльности соискателей к компании.
Если говорить о лояльности работников компании, то здесь дела обстоят лучше. Согласно индексу NPS более половины сотрудников готовы рекомендовать работу в Barssport своим друзьям и знакомым. В результате проведения корреляционного анализа была выявлена зависимость общей удовлетворенности работодателем от отдельных параметров, так больше всего сотрудники удовлетворены отношениями в коллективе, условиями труда и престижностью компании.
Тема взаимосвязи развития HR-бренда и конкурентоспособности компании не получила широкое освещение в современных научных трудах, многие теоретики и практики активно изучали явление HR-бренда и HR- брендинг как комплекс мероприятий, однако экономическая эффективность проведения данных мероприятий и влияние их на увеличение основных финансовых показателей деятельности предприятия должным образом не освещена. В связи с этим тема исследования предполагает разработку методики оценки эффективности проекта по развитию HR-бренда.
Разработка проекта развития HR-бренда состоит из нескольких этапов:
- сбор и интеграция информации о существующем HR-бренде;
- определение проблем и возможностей развития;
- описание и обоснование миссии, ценностей компании, корпоративной стратегии и кадровой политики;
- формирование ценностного предложения работодателя, включающего описание возможностей развития, материальных компенсаций, корпоративной культуры, условий работы и бенефитов для настоящих и будущих сотрудников;
- разработка мероприятий в рамках внешнего и внутреннего маркетинга, составление рабочего плана;
- разработка системы показателей экономической эффективности проекта;
- измерение показателей «до» осуществления проекта;
- измерение показателей «после» осуществления проекта;
- оценка рентабельности проекта.
Проект развития HR-бренда представлен в третьей главе, разработана методика оценки экономической эффективности данного проекта на основе исследований к.э.н. Р.Е. Мансурова. В рамках экономического анализа управления HR-брендом автор рассматривает суть расходов на управление корпоративным брендом и их бюджетирование. Большое внимание в магистерской работе было уделено разработке оценки эффективности управления HR-брендом. Рассчитан планируемый коэффициент рентабельности HR-брендинга, равный 51%, что соответствует среднему показателю возвратности инвестиций российских компаний по данный аналитики hh.ru.
Предлагаемые мероприятия направлены на создание комфортной атмосферы в коллективе и трансляции этой атмосферы во вне с помощью работных сайтов и корпоративных социальных сетей. Мероприятия направлены на повышение лояльности настоящих, бывших и будущих сотрудников, а также всех заинтересованных сторон: клиентов, родственников и знакомых клиентов и сотрудников, контрагентов и партнеров. Предлагается позиционирование компании как молодого, стабильного предприятия с яркой внутрикорпоративной культурой и интересным востребованным продуктом. Для позиционирования бренда компании в наибольшей степени подходят характеристики, способствующие удовлетворению эмоциональных и символьных потребностей целевых аудиторий, при этом развитие истинной лояльности невозможно без восприятия функциональных ценностей бренда.
Планируемый эффект от реализации представленного проекта HR- брендинга выражается в росте показателей финансового развития предприятия. В частности, при реализации проекта в квартальной перспективе планируется рост следующих показателей:
- увеличение объема выпуска готовой продукции на 80%;
- увеличение нормы выработки на одного человека в 2,5 раза;
- снижение брака готовой продукции на 20%;
- сокращение численности уволенных сотрудников по собственному желанию до 5 человек в год;
- рост валовой выручки на 75%.
Таким образом, предложенные в работе теоретические модели, методы и показатели эффективности управления HR-брендом апробированы в ходе анализа практической деятельности компании ООО «ГК Барс», занимающейся производством и продажей спортивной одежды. По итогам проведенного практического анализа сделаны выводы и предложены рекомендации. В результате теоретического и практического анализа обосновано значение применения инструментов и методов управления HR-брендом в обеспечении конкурентоспособности предпринимательской структуры.
В рамках задач, заявленных в исследовании, в первой главе определена ключевая роль HR-бренда в развитии и поддержании стабильно позитивных отношений со всеми заинтересованными сторонами и таким образом, обеспечении конкурентоспособности предпринимательской структуры в современных условиях. Особое значение именно HR-бренда связано с возросшей ролью личности сотрудника в деятельности компании. HR-бренд содержит в себе не только представление сотрудников (бывших, реальных и потенциальных), но и мнение об организации всех заинтересованных лиц, выделяющее ее на рынке труда. HR-бренд, являясь частью общего бренда компании, акцентирует снимание на трудовые ресурсы предприятия.
Указанные преимущества обеспечиваются HR-брендом благодаря наличию лояльности к нему. Лояльность является характеристикой бренда, формирующейся при наличии стабильно позитивных отношений целевой аудитории к нему. Автором выявлено, что условием формирования лояльности целевой аудитории является удовлетворение её потребностей. Центральной составляющей HR-бренда является ценностное предложение работодателя, по аналогии с уникальными торговым предложением в маркетинге. Ценностное предложение работодателя - это совокупность материальных и нематериальных благ или выгод, предлагаемых сотруднику работодателем в обмен на его знания, навыки, способности и лояльность.
Конкурентоспособность компании под влиянием развития HR-бренда проявляется в его значимости для разных заинтересованных сторон. Для потребителя HR-бренд является наиболее эффективным механизмом преодоления неопределенности качества финансовой услуги, облегчает выбор, сокращает риски разочарования, создает положительные эмоции и символьные ценности для потребителя. Сотрудникам он дает чувство стабильности, трудовые гарантии, повышение личного статуса и конкурентоспособности на рынке труда. Руководителям высшего звена сильный HR-бренд помогает улучшить финансовые показатели компании: он сдвигает вправо-вверх кривую спроса на ее услуги, привлекает сотрудников, позволяет сокращать расходы на их привлечение, обучение и вознаграждение, способствует их вовлеченности, упрощает доступ к капиталу, делая компанию менее рискованной для инвестиций. Для партнеров HR-бренд их контрагента сокращает риски неудачного сотрудничества, способствует повышению их имиджа и конкурентоспособности, дает возможность проведения совместных акций и маркетинговых мероприятий. Для собственников бизнеса он ведет к формированию привлекательного имиджа компании среди разных заинтересованных сторон, что способствует сокращению ее рисков и повышению стоимость компании.
Вторая глава исследования иллюстрирует HR-бренд фабрики по пошиву спортивной одежды ООО «ГК Барс», которая продвигает свою продукцию под брендом Barssport. Фабрика производит и продает спортивную форму для профессиональных и любительских команд по индивидуальному дизайну и размерам. Актуальность темы развития HR-бренда данного предприятия продиктована стремительным развитием компании и активным набором персонала. HR-бренд как явление так или иначе имеет место у каждой компании, поскольку любая фирма занимается набором персонала и у соискателей и сотрудников складывается определенное отношение к компании как к работодателю. В связи с этим чем раньше работодатель начнет заботиться о своем HR-бренде, тем более квалифицированные кадры он будет привлекать, тем меньше средств на привлечение этого персонала он будет тратить и тем более лояльных и преданных сотрудников он будет иметь в своем распоряжении.
В рамках практической части исследования был проведен анализ внешней и внутренней составляющей HR-бренда фабрики Barssport посредством проведения анкетирования сотрудников и соискателей на открытые вакансии. Управление HR-брендом предполагает развитие внешнего HR-бренда, привлекающего сотрудников с особым марочным мышлением, а также корпоративной культуры и эффективной системы мотивации, способствующих истинной лояльности и вовлеченности персонала и ориентации его на высокие стандарты качества сервиса. В результате анкетирования был выявлен круг проблем как среди удовлетворенности персонала отдельными аспектами корпоративной культуры, так и в осведомленности заинтересованных лиц вне компании.
Более 70% соискателей не слышали ранее о компании Barssport и 23% из них даже не искали информацию о компании, а среди тех, кто решил найти информацию о будущем работодатели 95% не нашли ни положительные, ни отрицательные отзывы о работе в компании. Стоит отметить, что коэффициент эффективности поиска персонала, то есть отношение дошедших на собеседование кандидатов, равен лишь 10%, что говорит о низкой лояльности соискателей к компании.
Если говорить о лояльности работников компании, то здесь дела обстоят лучше. Согласно индексу NPS более половины сотрудников готовы рекомендовать работу в Barssport своим друзьям и знакомым. В результате проведения корреляционного анализа была выявлена зависимость общей удовлетворенности работодателем от отдельных параметров, так больше всего сотрудники удовлетворены отношениями в коллективе, условиями труда и престижностью компании.
Тема взаимосвязи развития HR-бренда и конкурентоспособности компании не получила широкое освещение в современных научных трудах, многие теоретики и практики активно изучали явление HR-бренда и HR- брендинг как комплекс мероприятий, однако экономическая эффективность проведения данных мероприятий и влияние их на увеличение основных финансовых показателей деятельности предприятия должным образом не освещена. В связи с этим тема исследования предполагает разработку методики оценки эффективности проекта по развитию HR-бренда.
Разработка проекта развития HR-бренда состоит из нескольких этапов:
- сбор и интеграция информации о существующем HR-бренде;
- определение проблем и возможностей развития;
- описание и обоснование миссии, ценностей компании, корпоративной стратегии и кадровой политики;
- формирование ценностного предложения работодателя, включающего описание возможностей развития, материальных компенсаций, корпоративной культуры, условий работы и бенефитов для настоящих и будущих сотрудников;
- разработка мероприятий в рамках внешнего и внутреннего маркетинга, составление рабочего плана;
- разработка системы показателей экономической эффективности проекта;
- измерение показателей «до» осуществления проекта;
- измерение показателей «после» осуществления проекта;
- оценка рентабельности проекта.
Проект развития HR-бренда представлен в третьей главе, разработана методика оценки экономической эффективности данного проекта на основе исследований к.э.н. Р.Е. Мансурова. В рамках экономического анализа управления HR-брендом автор рассматривает суть расходов на управление корпоративным брендом и их бюджетирование. Большое внимание в магистерской работе было уделено разработке оценки эффективности управления HR-брендом. Рассчитан планируемый коэффициент рентабельности HR-брендинга, равный 51%, что соответствует среднему показателю возвратности инвестиций российских компаний по данный аналитики hh.ru.
Предлагаемые мероприятия направлены на создание комфортной атмосферы в коллективе и трансляции этой атмосферы во вне с помощью работных сайтов и корпоративных социальных сетей. Мероприятия направлены на повышение лояльности настоящих, бывших и будущих сотрудников, а также всех заинтересованных сторон: клиентов, родственников и знакомых клиентов и сотрудников, контрагентов и партнеров. Предлагается позиционирование компании как молодого, стабильного предприятия с яркой внутрикорпоративной культурой и интересным востребованным продуктом. Для позиционирования бренда компании в наибольшей степени подходят характеристики, способствующие удовлетворению эмоциональных и символьных потребностей целевых аудиторий, при этом развитие истинной лояльности невозможно без восприятия функциональных ценностей бренда.
Планируемый эффект от реализации представленного проекта HR- брендинга выражается в росте показателей финансового развития предприятия. В частности, при реализации проекта в квартальной перспективе планируется рост следующих показателей:
- увеличение объема выпуска готовой продукции на 80%;
- увеличение нормы выработки на одного человека в 2,5 раза;
- снижение брака готовой продукции на 20%;
- сокращение численности уволенных сотрудников по собственному желанию до 5 человек в год;
- рост валовой выручки на 75%.
Таким образом, предложенные в работе теоретические модели, методы и показатели эффективности управления HR-брендом апробированы в ходе анализа практической деятельности компании ООО «ГК Барс», занимающейся производством и продажей спортивной одежды. По итогам проведенного практического анализа сделаны выводы и предложены рекомендации. В результате теоретического и практического анализа обосновано значение применения инструментов и методов управления HR-брендом в обеспечении конкурентоспособности предпринимательской структуры.
Подобные работы
- Развитие мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации (на примере ПАО «ТОАЗ»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2022 - РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2016 - Разработка методики оценки эффективности позиционирования предприятия
Магистерская диссертация, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2017 - Система управления персоналом как фактор противодействия недобросовестной конкуренции
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2017 - БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ФАКТОР ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ
РАБОТНИКОВ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - ОСОБЕННОСТИ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ ВНЕШНЕГО HR-БРЕНДА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ЛАМА»
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2020 - Формирование привлекательного HR-бренда предприятия для привлечения и удержания персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - Теоретические аспекты взаимосвязи системы мотивации и Hr бренда организации 7
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2018 - Разработка мероприятий по повышению конкурентоспособности организации (на материалах ООО «Виланд»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2022
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
