Введение ……………………………………………………………………. ……3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНКУРСНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ…6
1.1 Сущность конкурсного отбора персонала на государственной гражданской службе………………………………………………………………………..……...6
1.2 Нормативное правовое регулирование конкурсного отбора на государственной гражданской службе …………………………….....................11
Глава 2. ПРАКТИКА КОНКУРСНОГО ОТБОРА В АДМИНИСТРАЦИИ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ……………………………………………….....15
2.1 Конкурсный отбор в Администрации Краснодарского края ……………..15
2.2. Кадровая политика Администрации Краснодарского края в целях совершенствования конкурсного отбора на государственную службу............20
Заключение ………………………………………………………......................24
Библиографический список…………………………………………………..26
Приложение……………………………………………………………………..28
Актуальность темы курсовой работы обусловлена возрастающей ролью управления человеческими ресурсами на государственной гражданской службе, необходимостью создания возможностей для раскрытия профессионального и личностного потенциала человека.
На сегодняшний день становится очевидным, что настало время формирования сильной государственной власти с её высококвалифицированными профессиональными управленцами, способными объективно оценивать социально-экономические процессы, выявлять особенности их развития, стратегически ориентировать и тактически грамотно определять государственно-организационную деятельность.
Для реализации этих целей совершенствуются, оптимизируются современные методики проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей с привлечением к этому процессу экспертной деятельности.
К сожалению, процесс отбора не всегда приводит к установлению совершенной системы управления в области государственной службы, четкого взаимодействия органов государственной службы, достижению общих поставленных целей и выполнению сформированных задач, так как представляет собой достаточно сложный процесс.
Анализ конкурсного отбора как технологии оценки компетентности специалистов в системе государственной службы позволяет выявить слабые стороны государственной службы, осознать необходимость создания инструментов мониторинга и контроля, предотвратить произвол и развал построенной системы. Исследование процедуры конкурсного отбора способствует выявить недостатки построенной системы, сделать некоторые выводы, что позволит в дальнейшем скорректировать некоторые положения законодательства. Именно поэтому, исследуемая тема является актуальной и значимой для государства и общества в целом, так как её исследование позволит выявить наиболее острые проблемы, возникающие в сфере государственной службы, обобщить некоторые выводы по проведенной процедуре конкурсного отбора.
Цель курсовой работы - на основе комплексного анализа системы конкурсного отбора на государственную гражданскую службу разработать практические рекомендации по ее оптимизации.
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:
• рассмотреть теоретические основы конкурсного отбора персонала на государственной гражданской службе;
• провести анализ нормативно-правового регулирования конкурсного отбора на государственной гражданской службе;
• осуществить анализ системы оценки компетенций государственных гражданских служащих;
• исследовать практику конкурсного отбора на примере Администрации Краснодарского края;
• разработать практические рекомендации по совершенствованию процесса конкурсного отбора в системе государственной службы.
Объектом исследования являются конкурсный отбор на должности государственных служащих Администрации Краснодарского края.
Предметом исследования является конкурсный отбор как технология оценки компетентности специалистов в системе государственной службы.
В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступают труды М.А. Асланова, Набоковой Т.С., которые рассматривают внедрение новых принципов кадровой политики, предусматривающих создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы. В научных работах М.В. Абрамовой, А.Я. Кибанова, Базарова Т.Ю. посвященных изучению данной проблемы, особое внимание уделяется технологиям отбора, формированию резерва, кадровому планированию и профессиональному развитию.
Теоретической и методологической основой данной работы послужили труды известных отечественных и зарубежных ученых: М.А. Асланова, Д.Н. Бахраха, А.В. Гусева. В основу исследования также легли работы А.Я. Кибанова, А.Б. Новикова, П.П. Кудаева, Д.М. Овсянко, Т.Ю. Базарова.
Методологической основой исследования послужили методы познания: диалектический, сравнительный и системный анализы.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения.
В первой главе были рассмотрены основные аспекты государственной службы и конкурсного отбора, а также подведена нормативно-правовая база исследуемой темы.
Во второй главе дана характеристика Администрации Краснодарского края и порядок проведения конкурсного отбора в на государственную службу в ней, а также рассмотрены некоторые аспекты проводимой этой организацией кадровой политики по исследуемой теме. Заключение содержит выводы по проведённой в рамках данной курсовой работы исследованиям.
Заключение
Подводя итоги исследования, следует отметить, что созданию действенной, эффективной системы конкурсного отбора как технологии оценки компетентности специалистов, привлекаемой к решению кадровых вопросов на государственной гражданской службе, мешает инерционный формальный подход и тенденция к упрощению процедур при взаимодействии органов государственной власти с институтами гражданского общества. Поэтому конкурсный отбор должен быть обоснованным и способствовать формированию высококвалифицированных кадров, призванных эффективно осуществлять свои задачи и обязанности на должностях государственной службы.
На пути к развитию системы конкурсного отбора как технологии оценки компетентности специалистов стоит ряд проблем. С целью изменения ситуации, необходимо изменить не только существующие механизмы и формы работы, но и статус комиссий конкурсного отбора, наделив их новыми полномочиями.
Одним из способов изменения ситуации является обеспечение открытости деятельности комиссий с привлечением независимых экспертов, которые должны периодически представлять отчеты и публиковать их на сайте государственного органа, а также печатать в средствах массовой информации статьи о ходе и результатах проводимых конкурсов, аттестаций, рассмотрении вопросов, связанных с конфликтом интересов. В отчеты желательно включать обобщение замечаний и предложений, сделанных независимыми экспертами.
Важно знаь, что конкурсный отбор должен быть обоснованным и способствовать формированию высококвалифицированных кадров, призванных эффективно осуществлять свои задачи и обязанности на должностях государственной службы.
Конкурсный отбор, по мнению практиков и теоретиков системы профессионализации кадрового обеспечения, являясь широко распространённой модульной технологией, обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.
Кадровая технология конкурсного отбора гражданских служащих в органе государственного управления является неотъемлемой частью реализации на государственном (региональном) уровне приоритетных национальных проектов, стратегией развития деятельности органов государственного управления. Широко распространённой модульной технологией, по мнению практиков и теоретиков системы кадрового обеспечения, является конкурсный отбор. Он обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
