Помощь студентам в учебе
Руководитель организации как специальный субъект трудового права
|
Введение 3
Глава 1. Правовые основы регулирования труда руководителя организации.
§ 1 Формирование подходов к регулированию труда
руководителя организации 14
§2 Применение норм отраслей российского права
при регулировании труда руководителя организации 33
Глава 2. Правовое положение руководителя организации.
§ 1 Понятие и классификация руководителей организаций
как отдельной категории работников 47
§2 Субъект трудового права и специальный субъект 69
§3 Правовой статус руководителя организации 89
Глава 3. Особенности трудового договора с руководителем организации.
§ 1 Заключение трудового договора с руководителем организации 115
§2 Содержание трудового договора с руководителем организации 135
§3 Расторжение трудового договора с руководителем организации 145
Заключение 164
Библиография
Глава 1. Правовые основы регулирования труда руководителя организации.
§ 1 Формирование подходов к регулированию труда
руководителя организации 14
§2 Применение норм отраслей российского права
при регулировании труда руководителя организации 33
Глава 2. Правовое положение руководителя организации.
§ 1 Понятие и классификация руководителей организаций
как отдельной категории работников 47
§2 Субъект трудового права и специальный субъект 69
§3 Правовой статус руководителя организации 89
Глава 3. Особенности трудового договора с руководителем организации.
§ 1 Заключение трудового договора с руководителем организации 115
§2 Содержание трудового договора с руководителем организации 135
§3 Расторжение трудового договора с руководителем организации 145
Заключение 164
Библиография
Актуальность темы исследования. Организация труда в любой сфере по-строена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую деятельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого. Такие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объединить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого. Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые решения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и независимым образованием в современном обществе - организацией. Ключевой категорией при понимании сущности руководителя является категория управления, поскольку именно реальные действия по управлению организацией превращают человека, «сидящего» в кресле руководителя, в настоящего руководителя и «хозяина» организации.
Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне.
Особенно остро задача по повышению качества и эффективности управления стоит перед современным российским обществом. Президент РФ в своем еже¬годном послании Федеральному Собранию РФ от 25 апреля 2005 г. охарактеризовал сложившуюся в России ситуацию как переломный момент в развитии гражданского общества. Предотвратить стагнацию призвано повышение профессионализма и ответственности в управлении, особенно, сферой экономики. Это поможет снять основную трудность современной российской экономики - «недоверие состоятельному классу со стороны подавляющего большинства российского общества». В решении данной задачи немаловажная роль, по нашему мнению, принадлежит формирующемуся классу управленцев, руководителей различных видов организаций, следующих принципам профессионализма и предельной открытости в своей деятельности.
Задача по обеспечению эффективного оперативного управления людьми и имуществом привела к наделению руководителей большим объемом полномочий. Поэтому вполне логичным и необходимым выглядела постановка вопроса о раз-работке системы правовых средств и методов по правовому регулированию труда этой отдельной категории работников. Специфика труда руководителей формировалась веками. Определенно, руководители должны обладать большим объемом полномочий, нежели обычные работники. При этом необходимы соответствующие механизмы, позволяющие предотвратить нарушения и злоупотребления с их стороны. В данном случае как некое средство «системы сдержек и противовесов» используется повышенная ответственность руководителей за принимаемые решения и совершаемые действия. Повышение степени их ответственности было осуществлено в качестве гарантии от превышения полномочий, которыми они наделены. В любом случае нельзя забывать о принципе соразмерности, а значит, соответствия поставленной в данном случае цели и способа ее достижения. Самое главное, чтобы все элементы статуса были сбалансированы и не вызывали перекоса в ту или иную сторону.
Со временем средства и методы, изобретаемые человечеством для сбалансированности элементов статуса руководителей, становились более разработанными и совершенными. Исторические изменения в наборе средств и методов регулирования труда руководителя организации подлежат тщательному изучению в целях
5 выявления движущих факторов, определяющих облик современного руководите¬ля. Анализ таких факторов позволит глубже понять суть особенностей правового статуса руководителя организации.
В настоящее время особенности регулирования труда руководителя организации получили свое воплощение в нормах гл. 43 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Безусловной заслугой законодателя является такое повышенное внимание к вопросу регулирования труда руководителей организаций и рассмотрение их в качестве отдельной категории работников. Таким образом, в кодифицированном акте трудового законодательства, во-первых, признается реальная потребность в детальном регулировании труда руководителя организации и, во-вторых, подтверждается фактическое наличие оснований дифференциации, позволяющих считать руководителя организации специальным субъектом трудового права.
Следует заметить, что более детальное регулирование нормами гл. 43 ТК РФ вопросов труда руководителей организаций по сравнению с ранее действовавшим законодательством совсем не означает, что оно стало в настоящее время достаточным и полным. Действующие нормы ТК РФ, несмотря на все их позитивное развитие в отношении закрепления особенностей труда отдельных категорий работников, не обеспечивают правовое регулирование всех аспектов статуса руководителя организации. На повестке дня все также остро стоит вопрос о принятии специального закона, посвященного руководителям организаций. Тем не менее, проект Федерального закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации» так и не был принят. После принятия нового ТК РФ, зная, в какой мере он регулирует трудовые отношения с руководителями организаций, можно прийти к выводу, что только в рамках отдельного специального закона можно в полной мере закрепить все особенности труда данной категории работников, связанные с их особым правовым статусом и комплексным применением норм раз-личных отраслей российского права.
При выборе темы исследования учитывалась степень научной разработанности проблемы рассмотрения руководителя организации как специального субъекта трудового права. С точки зрения данного аспекта требовалось обращение к таким основополагающим для диссертационного исследования категориям, как «субъект права», «правовой статус» и «правосубъектность». Указанные категории, являющиеся центральными для теории права, стали предметом фундаментального исследования в работах целой плеяды выдающихся ученых: Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, Л.Я. Гинцбурга, С.Ф. Кечекьяна, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, P.O. Халфиной и других.
В науке трудового права уделяется повышенное внимание исследованию особенностей регулирования труда руководителей организаций и специфике трудоправового статуса данной категории работников. Среди авторов, обращавшихся к исследованию данной проблемы, могут быть названы Е.М. Акопова, Д.Р. Акопов, Э.Н. Бондаренко, В.В. Глазырин, С.Ю. Головина, Б.Р. Карабельников, Т.Ю. Коршунова, Л.А. Крутова, А.М. Куренной, Э.Р. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.И. Ставцева и др. Подчеркивая, с одной стороны, всю важность полного и соответствующего потребностям общественных отношений регулирования труда руководителя организации, с другой стороны, представители науки трудового права расходятся во мнениях по поводу средств и методов, которые должны быть использованы для достижения поставленной цели.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение особенностей правового регулирования труда руководителя организации с выделением оснований отнесения его к специальным субъектам трудового права.
Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:
1. Рассмотреть историю формирования различных подходов к регулированию труда руководителя организации.
2. На основе анализа действующего законодательства определить закономерности и принципы комплексного регулирования труда руководителя организации нормами различных отраслей российского права.
3. Используя достижения отечественной науки трудового права, выработать определение такой категории работников, как руководители организации, и выделить совокупность оснований отнесения их к специальным субъектам трудового права.
4. Классифицировать на виды руководителей организаций и продемонстрировать на основе избранной классификации особенности трудового договора с данной категорией работников.
5. Выявить особенности всех элементов, составляющих содержание специального трудоправового статуса руководителя организации.
6. Проанализировать совокупность юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, а также рассмотреть особенности содержания и прекращения трудового договора с ним.
7. Сформулировать предложения по устранению существующих коллизий и совершенствованию действующего российского законодательства в сфере регулирования труда исследуемого специального субъекта трудового права.
Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования. Научно- теоретической основой исследования послужили труды ученых, внесших неоценимый вклад в развитие общей теории права, а также отраслевых наук: трудового, гражданского и других отраслей права. При формировании теоретической основы исследования использованы работы Е.М. Акоповой, Д.Р. Акопова, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, Е.С. Белинского, Э.Н. Бондаренко, М.И. Брагинского, С.Н. Братуся, И.Д. Брауде, А.Б. Венгерова, В.В. Витрянского, В.Ю. Вольфа, Л.Я. Гинцбурга, В.В. Глазырина, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, Б.Р. Карабельникова, Т.В. Кашаниной, С.Ф. Кечекьяна, Н.В. Козловой, Л.А. Крутовой, А.М. Куренного, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой,Э.Р. Мартиросян, Д.И. Мейера, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Г.С. Скачковой, В.Н. Скобелкина, А.П.Сергеева, О.В.Смирнова, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, Ю.К. Толстого, В.Н. Толкуновой, P.O. Халфиной, А.И. Шебановой и Др.
Эмпирическая база исследования состоит из актов российского законодательства, правоприменительной практики, в том числе судебной, учредительных документов организаций и заключаемых на практике трудовых договоров с руководителями организаций.
Методологическая основа исследования. Проведение полноценного исследования невозможно без использования целого комплекса методов. Лишь правильный выбор совокупности методов познания объекта и соблюдение принципов их применения позволит почерпнуть необходимую для исследования информацию. Серьезный подход к выбору методов анализа материала обеспечивает достоверность выводов, закономерностей, которые и являются конечной целью любо¬го исследования. В качестве основы совокупности методов будет служить диалектика как общенаучный метод познания. Исторический метод будет использован при анализе всего того огромного материала, который был накоплен в работах представителей науки трудового права, а также в результате изменения правовых средств регулирования труда руководителей организаций. Сравнительно¬правовой, логический и целый ряд иных методов также нашли свое применение в процессе исследования.
Научная новизна исследования. Представленное диссертационное исследование одно из первых после вступления в силу нового Трудового кодекса РФ наиболее комплексно рассматривает особенности правового статуса руководителя
В отличие от диссертационных исследований, предпринимавшихся по данной тематике ранее, автор рассматривает руководителя организации в качестве специального субъекта трудового права. Предложенный подход обеспечивает глубокое понимание причин и сущности отличий, характерных для правового статуса руководителя организации. Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на сделанном в результате исследования заключении о характерном для данной категории работников специального трудоправового статуса.
Формирование специального трудоправового статуса возможно лишь при наличии определенной совокупности элементов, основным из которых является специальная трудовая правосубъектность, включающая правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Наряду с этим, труд руководителя организации подходит под выделенные современной наукой трудового права факторы объективной дифференциации, что предполагает наличие специальных норм, особенностей регулирования труда, особенностей в установлении прав, обязанностей и ответственности, дополнительных гарантий осуществления трудовых прав, свобод или особый механизм его реализации. Для труда руководителя организации характерно наличие всех перечисленных факторов, что в совокупности со специальной трудовой правосубъектностью свидетельствует о наличии специального трудоправового статуса и позволяет признать его специальным субъектом трудового права.
Наиболее важные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Историческое формирование различных подходов к регулированию труда руководителя организации может быть подразделено на следующие этапы:
• первый этап, для которого было характерно преимущественное применение гражданско-правовых средств и методов регулирования труда руководителя организации (характерно для конца XIX - начала XX вв. (до момента окончания НЭПа);
• второй этап преимущественного применения административно-властных средств и методов регулирования труда руководителя организации (30-е - 90-е годы XX в.);
• третий этап, длящийся с 90-х годов XX в. и по настоящее время, для которого характерны попытки субсидиарного применения трудовых, гражданских и административно-правовых средств и способов к регулированию труда руководителей организаций в различные периоды с постепенным переходом к преимущественному применению трудоправовых средств и способов регулирования.
В работе делается вывод о том, что спор об отраслевой принадлежности норм, которыми должен быть урегулирован труд руководителя организации, подвержен действию исторического фактора. По существу, предложения о применении гражданско-правовых и административно-правовых средств основаны на практике регулирования труда руководителя, имевшей место в России на различных этапах ее исторического развития.
2. Для целей исследования сформулировано определение понятия «руководитель организации» как обладающего специальным трудоправовым статусом работника, который в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией в качестве единоличного исполнительного органа.
3. Предлагается классификация руководителей организаций на виды по следующему основанию: характер прав участников организации. В результате проведения классификации выделены виды руководителей организаций, на имущество которых учредители имеют право собственности или иное вещное право;
4. На руководителей обособленных структурных подразделений - филиалов и представительств не распространяют свое действие положения гл. 43 ТК РФ и иные особенности регулирования труда руководителей организаций, ввиду невозможности наделения филиалов и представительств юридических лиц правовым статусом организации в трудоправовом смысле.
5. Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным трудоправовым статусом. Формирование специального трудоправового статуса происходит, в свою очередь, под действием существующих особенностей всех его элементов: трудовой правосубъектности, основных трудовых прав и обязанностей, юридических гарантий осуществления трудовых прав, ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.
6. Права и обязанности руководителя организации могут быть условно раз-делены на права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции по управлению организацией в качестве единоличного исполнительного органа, и иные трудовые права и обязанности. И если первые получают свое преимущественное закрепление в виде полномочий единоличного исполнительного органа в специальных законах гражданского законодательства, посвященных деятельности отдельных видов организаций, и учредительных актах организаций, то вторые - в актах трудового законодательства - ТК РФ, федеральных законах и иных нормативных правовых актах, а также в локальных нормативных актах и трудовом договоре с руководителем организации.
7. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения с руководителем организации является единый сложный состав юридических фактов, который представляет собой конструкцию из трёх элементов:
• Юридические факты, наличие которых необходимо для определения кандидатуры либо кандидатур на должность руководителя организации. В соответствии со ст. 275 ТК РФ организациям предоставлено право установить процедуры, предшествующие заключению трудового договора, тем самым сформулировав дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам на должность руководителя организации.
• Принятие решения уполномоченным лицом или органом о назначении (избрании) единоличным исполнительным органом юридического лица.
• Заключение трудового договора.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.
Практическая значимость результатов исследования основана на возможности использования его общих выводов и отдельных положений в нормотворческой и правоприменительной деятельности компетентных органов, в частности, при подготовке проекта Федерального закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации». В представленном исследовании посредством комплексного анализа норм гражданского и трудового права предлагаются принципы, на которых должно основываться комплексное применение норм раз-личных отраслей российского права при регулировании труда руководителя организации. Данные принципы могут иметь наибольшую ценность как при построении структуры управления организацией, так и при формировании единообразной судебной практики по делам, связанным с трудом руководителей организации. Результаты, полученные при работе над диссертацией, использовались в ходе участия в судебных процессах.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях и тезисах.
Объем и структура работы определяются целью и задачами исследования и состоят из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, а также списка использованных источников и литературы. Исследование выполнено в объеме, соответствующем требованиям, предъявляемым к кандидатским диссертациям.
Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне.
Особенно остро задача по повышению качества и эффективности управления стоит перед современным российским обществом. Президент РФ в своем еже¬годном послании Федеральному Собранию РФ от 25 апреля 2005 г. охарактеризовал сложившуюся в России ситуацию как переломный момент в развитии гражданского общества. Предотвратить стагнацию призвано повышение профессионализма и ответственности в управлении, особенно, сферой экономики. Это поможет снять основную трудность современной российской экономики - «недоверие состоятельному классу со стороны подавляющего большинства российского общества». В решении данной задачи немаловажная роль, по нашему мнению, принадлежит формирующемуся классу управленцев, руководителей различных видов организаций, следующих принципам профессионализма и предельной открытости в своей деятельности.
Задача по обеспечению эффективного оперативного управления людьми и имуществом привела к наделению руководителей большим объемом полномочий. Поэтому вполне логичным и необходимым выглядела постановка вопроса о раз-работке системы правовых средств и методов по правовому регулированию труда этой отдельной категории работников. Специфика труда руководителей формировалась веками. Определенно, руководители должны обладать большим объемом полномочий, нежели обычные работники. При этом необходимы соответствующие механизмы, позволяющие предотвратить нарушения и злоупотребления с их стороны. В данном случае как некое средство «системы сдержек и противовесов» используется повышенная ответственность руководителей за принимаемые решения и совершаемые действия. Повышение степени их ответственности было осуществлено в качестве гарантии от превышения полномочий, которыми они наделены. В любом случае нельзя забывать о принципе соразмерности, а значит, соответствия поставленной в данном случае цели и способа ее достижения. Самое главное, чтобы все элементы статуса были сбалансированы и не вызывали перекоса в ту или иную сторону.
Со временем средства и методы, изобретаемые человечеством для сбалансированности элементов статуса руководителей, становились более разработанными и совершенными. Исторические изменения в наборе средств и методов регулирования труда руководителя организации подлежат тщательному изучению в целях
5 выявления движущих факторов, определяющих облик современного руководите¬ля. Анализ таких факторов позволит глубже понять суть особенностей правового статуса руководителя организации.
В настоящее время особенности регулирования труда руководителя организации получили свое воплощение в нормах гл. 43 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Безусловной заслугой законодателя является такое повышенное внимание к вопросу регулирования труда руководителей организаций и рассмотрение их в качестве отдельной категории работников. Таким образом, в кодифицированном акте трудового законодательства, во-первых, признается реальная потребность в детальном регулировании труда руководителя организации и, во-вторых, подтверждается фактическое наличие оснований дифференциации, позволяющих считать руководителя организации специальным субъектом трудового права.
Следует заметить, что более детальное регулирование нормами гл. 43 ТК РФ вопросов труда руководителей организаций по сравнению с ранее действовавшим законодательством совсем не означает, что оно стало в настоящее время достаточным и полным. Действующие нормы ТК РФ, несмотря на все их позитивное развитие в отношении закрепления особенностей труда отдельных категорий работников, не обеспечивают правовое регулирование всех аспектов статуса руководителя организации. На повестке дня все также остро стоит вопрос о принятии специального закона, посвященного руководителям организаций. Тем не менее, проект Федерального закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации» так и не был принят. После принятия нового ТК РФ, зная, в какой мере он регулирует трудовые отношения с руководителями организаций, можно прийти к выводу, что только в рамках отдельного специального закона можно в полной мере закрепить все особенности труда данной категории работников, связанные с их особым правовым статусом и комплексным применением норм раз-личных отраслей российского права.
При выборе темы исследования учитывалась степень научной разработанности проблемы рассмотрения руководителя организации как специального субъекта трудового права. С точки зрения данного аспекта требовалось обращение к таким основополагающим для диссертационного исследования категориям, как «субъект права», «правовой статус» и «правосубъектность». Указанные категории, являющиеся центральными для теории права, стали предметом фундаментального исследования в работах целой плеяды выдающихся ученых: Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, Л.Я. Гинцбурга, С.Ф. Кечекьяна, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, P.O. Халфиной и других.
В науке трудового права уделяется повышенное внимание исследованию особенностей регулирования труда руководителей организаций и специфике трудоправового статуса данной категории работников. Среди авторов, обращавшихся к исследованию данной проблемы, могут быть названы Е.М. Акопова, Д.Р. Акопов, Э.Н. Бондаренко, В.В. Глазырин, С.Ю. Головина, Б.Р. Карабельников, Т.Ю. Коршунова, Л.А. Крутова, А.М. Куренной, Э.Р. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.И. Ставцева и др. Подчеркивая, с одной стороны, всю важность полного и соответствующего потребностям общественных отношений регулирования труда руководителя организации, с другой стороны, представители науки трудового права расходятся во мнениях по поводу средств и методов, которые должны быть использованы для достижения поставленной цели.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение особенностей правового регулирования труда руководителя организации с выделением оснований отнесения его к специальным субъектам трудового права.
Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:
1. Рассмотреть историю формирования различных подходов к регулированию труда руководителя организации.
2. На основе анализа действующего законодательства определить закономерности и принципы комплексного регулирования труда руководителя организации нормами различных отраслей российского права.
3. Используя достижения отечественной науки трудового права, выработать определение такой категории работников, как руководители организации, и выделить совокупность оснований отнесения их к специальным субъектам трудового права.
4. Классифицировать на виды руководителей организаций и продемонстрировать на основе избранной классификации особенности трудового договора с данной категорией работников.
5. Выявить особенности всех элементов, составляющих содержание специального трудоправового статуса руководителя организации.
6. Проанализировать совокупность юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, а также рассмотреть особенности содержания и прекращения трудового договора с ним.
7. Сформулировать предложения по устранению существующих коллизий и совершенствованию действующего российского законодательства в сфере регулирования труда исследуемого специального субъекта трудового права.
Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования. Научно- теоретической основой исследования послужили труды ученых, внесших неоценимый вклад в развитие общей теории права, а также отраслевых наук: трудового, гражданского и других отраслей права. При формировании теоретической основы исследования использованы работы Е.М. Акоповой, Д.Р. Акопова, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, Е.С. Белинского, Э.Н. Бондаренко, М.И. Брагинского, С.Н. Братуся, И.Д. Брауде, А.Б. Венгерова, В.В. Витрянского, В.Ю. Вольфа, Л.Я. Гинцбурга, В.В. Глазырина, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, Б.Р. Карабельникова, Т.В. Кашаниной, С.Ф. Кечекьяна, Н.В. Козловой, Л.А. Крутовой, А.М. Куренного, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой,Э.Р. Мартиросян, Д.И. Мейера, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Г.С. Скачковой, В.Н. Скобелкина, А.П.Сергеева, О.В.Смирнова, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, Ю.К. Толстого, В.Н. Толкуновой, P.O. Халфиной, А.И. Шебановой и Др.
Эмпирическая база исследования состоит из актов российского законодательства, правоприменительной практики, в том числе судебной, учредительных документов организаций и заключаемых на практике трудовых договоров с руководителями организаций.
Методологическая основа исследования. Проведение полноценного исследования невозможно без использования целого комплекса методов. Лишь правильный выбор совокупности методов познания объекта и соблюдение принципов их применения позволит почерпнуть необходимую для исследования информацию. Серьезный подход к выбору методов анализа материала обеспечивает достоверность выводов, закономерностей, которые и являются конечной целью любо¬го исследования. В качестве основы совокупности методов будет служить диалектика как общенаучный метод познания. Исторический метод будет использован при анализе всего того огромного материала, который был накоплен в работах представителей науки трудового права, а также в результате изменения правовых средств регулирования труда руководителей организаций. Сравнительно¬правовой, логический и целый ряд иных методов также нашли свое применение в процессе исследования.
Научная новизна исследования. Представленное диссертационное исследование одно из первых после вступления в силу нового Трудового кодекса РФ наиболее комплексно рассматривает особенности правового статуса руководителя
В отличие от диссертационных исследований, предпринимавшихся по данной тематике ранее, автор рассматривает руководителя организации в качестве специального субъекта трудового права. Предложенный подход обеспечивает глубокое понимание причин и сущности отличий, характерных для правового статуса руководителя организации. Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на сделанном в результате исследования заключении о характерном для данной категории работников специального трудоправового статуса.
Формирование специального трудоправового статуса возможно лишь при наличии определенной совокупности элементов, основным из которых является специальная трудовая правосубъектность, включающая правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Наряду с этим, труд руководителя организации подходит под выделенные современной наукой трудового права факторы объективной дифференциации, что предполагает наличие специальных норм, особенностей регулирования труда, особенностей в установлении прав, обязанностей и ответственности, дополнительных гарантий осуществления трудовых прав, свобод или особый механизм его реализации. Для труда руководителя организации характерно наличие всех перечисленных факторов, что в совокупности со специальной трудовой правосубъектностью свидетельствует о наличии специального трудоправового статуса и позволяет признать его специальным субъектом трудового права.
Наиболее важные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Историческое формирование различных подходов к регулированию труда руководителя организации может быть подразделено на следующие этапы:
• первый этап, для которого было характерно преимущественное применение гражданско-правовых средств и методов регулирования труда руководителя организации (характерно для конца XIX - начала XX вв. (до момента окончания НЭПа);
• второй этап преимущественного применения административно-властных средств и методов регулирования труда руководителя организации (30-е - 90-е годы XX в.);
• третий этап, длящийся с 90-х годов XX в. и по настоящее время, для которого характерны попытки субсидиарного применения трудовых, гражданских и административно-правовых средств и способов к регулированию труда руководителей организаций в различные периоды с постепенным переходом к преимущественному применению трудоправовых средств и способов регулирования.
В работе делается вывод о том, что спор об отраслевой принадлежности норм, которыми должен быть урегулирован труд руководителя организации, подвержен действию исторического фактора. По существу, предложения о применении гражданско-правовых и административно-правовых средств основаны на практике регулирования труда руководителя, имевшей место в России на различных этапах ее исторического развития.
2. Для целей исследования сформулировано определение понятия «руководитель организации» как обладающего специальным трудоправовым статусом работника, который в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией в качестве единоличного исполнительного органа.
3. Предлагается классификация руководителей организаций на виды по следующему основанию: характер прав участников организации. В результате проведения классификации выделены виды руководителей организаций, на имущество которых учредители имеют право собственности или иное вещное право;
4. На руководителей обособленных структурных подразделений - филиалов и представительств не распространяют свое действие положения гл. 43 ТК РФ и иные особенности регулирования труда руководителей организаций, ввиду невозможности наделения филиалов и представительств юридических лиц правовым статусом организации в трудоправовом смысле.
5. Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным трудоправовым статусом. Формирование специального трудоправового статуса происходит, в свою очередь, под действием существующих особенностей всех его элементов: трудовой правосубъектности, основных трудовых прав и обязанностей, юридических гарантий осуществления трудовых прав, ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.
6. Права и обязанности руководителя организации могут быть условно раз-делены на права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции по управлению организацией в качестве единоличного исполнительного органа, и иные трудовые права и обязанности. И если первые получают свое преимущественное закрепление в виде полномочий единоличного исполнительного органа в специальных законах гражданского законодательства, посвященных деятельности отдельных видов организаций, и учредительных актах организаций, то вторые - в актах трудового законодательства - ТК РФ, федеральных законах и иных нормативных правовых актах, а также в локальных нормативных актах и трудовом договоре с руководителем организации.
7. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения с руководителем организации является единый сложный состав юридических фактов, который представляет собой конструкцию из трёх элементов:
• Юридические факты, наличие которых необходимо для определения кандидатуры либо кандидатур на должность руководителя организации. В соответствии со ст. 275 ТК РФ организациям предоставлено право установить процедуры, предшествующие заключению трудового договора, тем самым сформулировав дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам на должность руководителя организации.
• Принятие решения уполномоченным лицом или органом о назначении (избрании) единоличным исполнительным органом юридического лица.
• Заключение трудового договора.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.
Практическая значимость результатов исследования основана на возможности использования его общих выводов и отдельных положений в нормотворческой и правоприменительной деятельности компетентных органов, в частности, при подготовке проекта Федерального закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации». В представленном исследовании посредством комплексного анализа норм гражданского и трудового права предлагаются принципы, на которых должно основываться комплексное применение норм раз-личных отраслей российского права при регулировании труда руководителя организации. Данные принципы могут иметь наибольшую ценность как при построении структуры управления организацией, так и при формировании единообразной судебной практики по делам, связанным с трудом руководителей организации. Результаты, полученные при работе над диссертацией, использовались в ходе участия в судебных процессах.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях и тезисах.
Объем и структура работы определяются целью и задачами исследования и состоят из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, а также списка использованных источников и литературы. Исследование выполнено в объеме, соответствующем требованиям, предъявляемым к кандидатским диссертациям.
Представленное исследование посвящено изучению руководителя организации как специального субъекта трудового права, выявлению основных факторов дифференциации его труда и особенностям формирования специального трудоправового статуса данной категории работников. На основе анализа источников, прямо или косвенно связанных с темой исследования, сделана попытка выделить основные подходы и позиции, выработанные различными представителями науки трудового права. Не всеми учеными поддерживается тезис о необходимости выделения специального трудоправового статуса руководителя организации, по¬скольку все работники, по их мнению, обладают единым трудоправовым статусом. В целях разрешения данного спора в диссертации предпринята попытка обосновать отнесение руководителей организации к специальным субъектам трудового права.
Изучение истории формирования особенностей правового положения руко¬водителей организации позволило сформулировать тенденцию изменения подходов и представлений о надлежащем способе регулирования трудовых отношений данной категории работников. Еще в Уставе о промышленности 1893 года обнаруживается упоминание о фигуре «заведывающего», тем самым уже в тот период начинают закладываться основы регулирования труда и особенности правового статуса категории лиц, в «заведывание» которых отдаются заводы, фабрики и мануфактуры.
Историческое формирование различных подходов к регулированию труда руководителя организации может быть подразделено на следующие этапы: этап, для которого было характерно преимущественное применение гражданско- правовых средств и методов регулирования труда руководителя организации (характерно для конца XIX - начала XX вв. (до момента окончания НЭПа); и этап
Для третьего этапа, длящегося с 90-х годов XX в. и по настоящее время, характерны попытки субсидиарного применения трудовых, гражданских и административно-правовых средств и способов к регулированию труда руководителей организаций в различные периоды с постепенным переходом к преимущественному применению трудоправовых средств и способов регулирования.
В диссертационном исследовании делается вывод о том, что спор об отраслевой принадлежности норм, которыми должен быть урегулирован труд руководителя организации, подвержен действию исторического фактора. По существу, предложения о применении гражданско-правовых и административно-правовых средств основаны на практике регулирования труда руководителя, имевшей место в России на различных этапах ее исторического развития.
Указанный исторический фактор оказал определяющее влияние на развитие законодательства о регулировании труда руководителя организации, что послужило одной из причин создания неопределенности по вопросу отраслевой принадлежности договора с руководителем организации и норм, регулирующих его труд.
В диссертационном исследовании указанные причины подразделяются на общие, к которым автор относит тенденцию сближения трудового и гражданского права, а также особенности развития законодательства, а также частные причины, проистекающие непосредственно из особенностей труда руководителя организации (самостоятельность и степени экономической зависимости руководителя, многоаспектность его правового статуса и соотношения его составных элементов; повышенная ответственность и ее соотношение с возможными последствиями управленческих решений руководителя организации и т.д.). Именно особенности труда руководителя организации постоянно приводили к возникновению дискуссии о том, кто такой руководитель: работник или лицо, обладающее статусом предпринимателя. В свою очередь, подобные дискуссии послужили предпосылкой
Существенное внимание в процессе исследования уделено анализу нормативных правовых актов, что позволяет судить об объекте исследования наиболее точно. В главе 43 Трудового кодекса РФ произошла систематизация норм, условий и особенностей, позволяющих рассматривать руководителей организаций в качестве специальных субъектов трудового права. Сделав большой шаг вперед в вопросе регулирования труда руководителя организации, ТК РФ не решил проблему приоритета норм и порядка их применения в сфере труда данной категории работников. В отношении регулирования труда руководителей организаций данный тезис имеет особое значение, поскольку дал возможность автору проанализировать варианты разрешения существующих коллизий между нормами трудового, гражданского и иных отраслей российского права, которые возникли в виду отсутствия у законодателя единой концепции регулирования труда исследуемой категории работников и частой сменой приоритетов в данной сфере.
Тем не менее, предпринятое исследование позволяет прийти к заключению, что трудовое право обладает нормами, правовыми средствами и способами, в совокупности своей достаточными для эффективного и всестороннего регулирования труда руководителя организации. Оспаривание данного положения в настоящее время связано только с наличием коллизий и пробелов в правовом регулировании труда руководителя организации. Их устранение является вполне посильной задачей, решение которой в дальнейшем обеспечит однообразие в правовой системе РФ, в рамках которой регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений со всеми работниками регулируется норма-ми трудового права.
В диссертационном исследовании проведен анализ существующих в российском законодательстве легальных определений руководителя организации. До принятия нового Трудового кодекса единственное определение, закрепленное на законодательном уровне, могло быть обнаружено в ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ . Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. пошел по пути своего предшественника и за исключением некоторых дополнений, сохранил общий подход к определению понятия «руководитель организации».
При сравнении указанных легальных определений с определением руководителя организации, содержащимся в ст. 273 ТК РФ, выявлено несоответствие. Используемое в законодательстве о несостоятельности понятие является более широким по содержанию за счет отнесения к руководителям организаций еще управляющих организаций и управляющих - индивидуальных предпринимателей.
В результате такого подхода законодатель не выдержал единой линии в от¬ношении определения понятия «руководитель организации», аки без того много¬численным коллизиям между трудовым законодательством и законодательством о несостоятельности (банкротстве) добавилась еще одна. Данное понятие не может использоваться изолированно только в целях одного определенного закона. Всегда будет происходить пересечение и на уровне судебной практики, и в случаях ограничения полномочий, отстранения от должности, увольнения руководителя организации в результате действия специальных норм ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Поэтому при разработке и принятии нормативных правовых актов должен реализовываться принцип унификации используемых в правовой системе понятий и категорий. Особенно в ситуациях, когда несоответствие может повлечь возникновение противоречий на практике.
В работе отмечается недостаток в определении понятия «руководитель организации» ст. 273 ТК РФ. В соответствии с избранной и действующей уже долгое время концепции руководитель организации является непосредственно органом, а не выполняет функции органа юридического лица. Таким образом, в определении
ТК РФ содержится логическая ошибка. Такое положение вещей свидетельствует о несогласованности положений актов различных отраслей права и непоследовательности законодателя в указанной сфере. Представляется необходимым устранение указанной коллизии, путем внесения изменений в легальное определение руководителя организации.
Введение новым Трудовым кодексом РФ термина «руководитель организации» стало просто необходимым ввиду потребности использования единого унифицированного понятия для обозначения столь многоликого проявления его сущности в различных организациях. Данный термин был призван заменить множество наименований одного органа различных видов организаций.
Термин «руководитель организации» состоит из двух элементов. Формирование представления о руководителе организации, без рассмотрения сущности термина «организация» невозможно.
Применение системного анализа норм различных отраслей российского законодательства при разрешении вопроса о соотношении обсуждаемых понятий позволяет утверждать, что по своему содержанию понятие «организация» шире, нежели понятие «юридическое лицо». Подобный подход позволяет обеспечить должный уровень гарантий и защиты прав и свобод работников, являющихся руководителями организаций - не юридических лиц. Специфика и особенности тру¬да руководителя не изменяется в зависимости от того, возглавляет он юридическое лицо или организацию, не имеющую статуса такового. К сожалению, не разработан механизм реализации работодательских полномочий такими организациями, которые, не приобретая статуса юридического лица, могут быть субъекта-ми трудового права. Нам представляется необходимым наделить данные организации работодательской правосубъектность, предусмотрев в ТК РФ более широкое определение понятия «организация»
Применимо к объекту нашего исследования сделан вывод, что на руководителей обособленных структурных подразделений - филиалов и представительств не распространяют свое действие положения гл. 43 ТК РФ и иные особенности регулирования труда руководителей организаций, ввиду невозможности отнесения их в соответствии с действующим законодательством к юридическим лицам.
Следует признать наличие пробела в праве при регулировании труда и за-щите трудовых прав и свобод работников - руководителей организаций в период времени с момента принятия решения учредителями о создании организации и до момента государственной регистрации ее в качестве юридического лица. На законодательном уровне должна быть предусмотрена дополнительная гарантия по об¬ращению руководителя в суд за защитой своих прав, нарушенных до момента регистрации юридического лица.
Рассмотрение понятия «руководитель организации» посредством разложения его на два составляющих явления - руководитель и организация, и их поэтапного изучения позволили определить руководителя организации как обладающего специальным трудоправовым статусом работника, который в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией в качестве единоличного исполнительного органа.
Даже исходя из определения, видна многоаспектность статуса данного субъекта. Учитывая особенности правового статуса данной категории работников, руководители организаций должны получать защиту в соответствии с нормами трудового права, но при широком объёме прав и автономии на них возлагается и большая доля ответственности. Представляется, что элементы правового статуса после принятия ТК РФ стали более сбалансированными, нежели раньше. Существенное значение в этом имеет закрепление возможности расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Несмотря на всю спорность данного основания расторжения трудового договора, конституционность указанного пункта ст. 278 ТК РФ была подтверждена Постановлением Конституционного суда РФ. Таким образом, дополнительно подтверждается дифференциация труда и специальный трудоправовой статус руководителя организации.
В целях проведения полного и достоверного исследования предложена классификация руководителей организаций на виды по следующему основанию: характер прав участников организации. Выделены руководители организаций, на имущество которых учредители имеют право собственности или иное вещное право; руководители организаций, в отношении которых их участники имеют обязательственные права; руководители организаций, в отношении которых их участники не имеют имущественных прав. Дальнейшая характеристика особенностей регулирования труда и особенностей содержания трудового договора осуществлялись в соответствии с произведенной классификацией.
Основываясь на изучении существующих позиций в отношении определения содержания правового статуса нам представляется, что трудоправовой статус необходимо рассматривать как совокупность элементов, включающих трудовую правосубъектность, основные трудовые права и обязанности, юридические гарантии осуществления трудовых прав, ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.
Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным трудоправовым статусом. Формирование специального трудоправового статуса происходит, в свою очередь, ввиду существующих особенностей всех его элементов, действия специальных норм и средств правового регулировании трудовых отношений руководителей организаций.
Многоаспектность правового статуса руководителя организации напрямую связана с деятельностью данного субъекта в роли органа управления организации. Руководители реализуют полномочия работодателя в трудовых правоотношениях лишь постольку, поскольку исполняют возложенные на них обязанности как на единоличный исполнительный орган.
Значительная часть правового статуса руководителя организации может быть реализована только с момента наступления правосубъектности работодателя, которая рассматривается в диссертации как совокупность правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. На формирование специальной правосубъектности руководителя организации существенное влияние оказывает гражданская правосубъектность организации. Момент наступления гражданской право-субъектности работодателя служит определяющим фактором при реализации прав и обязанностей руководителя, что представляет собой важный элемент его трудоправового статуса
По нашему мнению, анализ действующих норм российского законодательства не дает основания сделать вывод о возникновении у юридических лиц трудовой правосубъектности ранее, чем появилась гражданская правосубъектность. Автор считает, что для реализации работодательской правосубъектности организация должна быть не только зарегистрирована, но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.
В результате рассмотрения особенностей прав и обязанностей руководителя организации как основополагающего элемента правового статуса работника, вы-явлены следующие закономерности. Для получения представления обо всей совокупности прав и обязанностей руководителя необходимо обращаться к нормам не только трудового, но иных отраслей российского права. Огромный пласт норм, которыми следует руководствоваться руководителям организаций при исполнении своих трудовых обязанностей, принадлежит к гражданскому законодательству. В каждом специальном законе, посвященном регулированию деятельности того или иного вида юридического лица, содержится положение с перечнем полномочий единоличного исполнительного органа данной организации. Помимо этого обычно устанавливаются правила определения пределов полномочий руководителя как исполнительного органа в иерархии органов управления организацией.
Законодателем предоставляется возможность конкретизировать полномочия единоличного исполнительного органа в учредительных актах организации.
Анализ многочисленных норм различных отраслей российского права, регулирующих полномочия руководителя организации, позволяет определить следующие тенденции. Права и обязанности руководителя организации могут быть условно разделены на права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции по управлению организацией в качестве единоличного исполнительного органа, и иные трудовые права и обязанности. И если первые получают свое преимущественное закрепление в виде полномочий единоличного исполнительного органа в специальных законах гражданского законодательства, посвященных деятельности отдельных видов организаций, и учредительных актах организаций, то вторые - в актах трудового законодательства - ТК РФ, федеральных законах и подзаконных нормативных правовых актах, а также во внутренних локальных актах организации и трудовом договоре с руководителем организации.
Права и обязанности работодателя, закрепленные в ст. 22 ТК РФ составляют содержание трудовой функции руководителя организации, представляя собой часть его трудовых обязанностей, за недобросовестное исполнение которых руководитель организации лично несет ответственность. Причем, исходя из толкования ст. 20 ТК РФ, права и обязанности работодателя не становятся личными правами и обязанностями руководителя организации, а лишь осуществляются им в качестве органа управления организацией.
Особенности юридических гарантий, предоставляемых руководителю организации, могут быть обнаружены в ст. 279 ТК РФ, предусматривающей важную гарантию по выплате руководителю организации компенсации за досрочное расторжение трудового договора. Компенсация выплачивается только, если увольнение произошло при отсутствии виновных действий (бездействия) в размере, определяемом трудовым договором. Данное положение позволяет уравновесить в правах собственника и руководителя-работника, гарантировав ему некие «отступные» в связи с неожиданно возникающим периодом безработицы. Дополнительная гарантия в случае расторжения трудового договора с руководителем организации предусмотрена также ст. 181 ТК РФ.
Рассматривая вопрос о трудоправовой ответственности следует отметить, что руководителя организации как работник подлежит и дисциплинарной, и материальной ответственности. Объем и порядок установления материальной ответственности руководителя организации, безусловно, относится к одной из причин признания его специальным субъектом трудового права.
Важной особенностью ответственности руководителя организации является то, что он несет также административную и уголовную ответственность. Причем, говорится именно о его ответственности не как простого физического лица, а как должностного лица, осуществляющего организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Таким образом, он подлежит ответственности только потому, что обладает специальным правовым статусом руководителя организации.
В диссертационном исследовании предпринята попытка определить единый для всех руководителей организаций сложный состав юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения. Он представляет собой конструкцию из трёх элементов:
• Юридические факты, наличие которых необходимо для определения кандидатуры либо кандидатур на должность руководителя организации. В соответствии со ст. 275 ТК РФ организациям предоставлено право установить процедуры, предшествующие заключению трудового договора, тем самым сформулировав дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам на должность руководителя организации.
• Принятие решения уполномоченным лицом или органом о назначении (избрании) единоличным исполнительным органом юридического лица.
• Заключение трудового договора.
Исходя из смысла ст. 56 ТК РФ, при заключении трудового договора должны быть определены работодатель и работник. Наиболее интересна в данном ракурсе фигура работодателя. Нам представляется, что работодателем в отношениях с работником — руководителем организации во всех случаях выступает собственник имущества, вверенного в управление руководителю. Сделанный вывод подтверждается нормами действующего законодательства и соответствует целям защиты интересов собственника имущества.
Изучен вопрос об изменении степени влияния учредителя организации на руководителя в зависимости от вида организации и прав учредителя на внесенное при учреждении имущество. Сделан вывод о том, что нормы и требования действующего законодательства изменяют лишь порядок реализации данного права воздействия и контроля за руководителем, позволяя осуществлять его либо непосредственно, либо через уполномоченные собственником имущества (участника¬ми) органы, которым делегированы права по управлению организацией.
В диссертационном исследовании рассмотрено содержание трудового договора с руководителем организации. Особенное внимание уделено таким условиям как срок трудового договора, совместительство, система оплаты труда, материальная ответственность, режим рабочего времени и времени отдыха.
При рассмотрении оснований прекращения трудового договора с руководителем организации сделан вывод о том, что именно дополнительные основания для расторжения трудового договора, распространяющиеся исключительно на руководителей организаций, получившие свое закрепление в ст. 278 ТК РФ служат дополнительным фактором более глубокой дифференциации и приводят к возникновению особой специфики регулирования труда руководителя как специального субъекта трудового права. Подробное из изучение подтверждает тот факт, что при регулировании труда руководителя организации нормы трудового, гражданского права и нормы законодательства о несостоятельности (банкротстве) применяются в тесном переплетении и взаимосвязи. Подчас это порождает определённые коллизии при попытке совместного применения данных норм к конкретной ситуации. Коллизии обнаруживают себя даже в категориальном аппарате. В частности, тер-мин «отстранение» используется в различном смысле ТК РФ и ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Также необходимо учесть коллизию п. 2 ст. 278 ТК РФ и исключить слово «досрочном» из формулировки. Кроме того, в п. 2 ст. 278 ТК РФ речь идет о «досрочном прекращении трудового договора», в то время как в ФЗ «Об акционерных обществах» (п. 4 ст. 69) и ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (п.п. 4 п. 2. ст. 33) предусматривается «досрочное прекращение полномочий». Различие используемых терминов также должно быть учтено.
Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (и. 3 ст. 278 ТК РФ). Данное основание продублировано и аналогично по формулировке положению п. 13 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что ст. 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом положение п. 13 ст.81 ТК РФ распространяется только на руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа, в отношении которых в гл. 43 ТК РФ устанавливаются особенности регулирования их труда. Нам представляется, что бо-лее верным в таком случае было ограничиться закреплением данного основания только в ст. 278 ТК РФ и не дублировать его в ст. 81 ТК РФ. При увольнении ссылку следует делать на п. 3 ст. 278 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора.
Использование рассмотренных дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем организации дает работодателю действенный механизм контроля и воздействия на работника, которому он вверяет организацию деятельности и управление своей собственностью.
Представленные в диссертации выводы и позиции по отдельным вопросам не означают наличия какой-то одной непреложной истины. Как и по любому вопросу, здесь могут возникать различные точки зрения, предложения по изменению порядка регулирования труда руководителей организаций. Плюрализм точек зрения дает возможность идти всегда вперед, искать новые черты, решения проблем. Естественный прогресс человечества вносит и будет вносить новые элементы в практику применения норм, посвященных регулированию труда руководителя организации.
Изучение истории формирования особенностей правового положения руко¬водителей организации позволило сформулировать тенденцию изменения подходов и представлений о надлежащем способе регулирования трудовых отношений данной категории работников. Еще в Уставе о промышленности 1893 года обнаруживается упоминание о фигуре «заведывающего», тем самым уже в тот период начинают закладываться основы регулирования труда и особенности правового статуса категории лиц, в «заведывание» которых отдаются заводы, фабрики и мануфактуры.
Историческое формирование различных подходов к регулированию труда руководителя организации может быть подразделено на следующие этапы: этап, для которого было характерно преимущественное применение гражданско- правовых средств и методов регулирования труда руководителя организации (характерно для конца XIX - начала XX вв. (до момента окончания НЭПа); и этап
Для третьего этапа, длящегося с 90-х годов XX в. и по настоящее время, характерны попытки субсидиарного применения трудовых, гражданских и административно-правовых средств и способов к регулированию труда руководителей организаций в различные периоды с постепенным переходом к преимущественному применению трудоправовых средств и способов регулирования.
В диссертационном исследовании делается вывод о том, что спор об отраслевой принадлежности норм, которыми должен быть урегулирован труд руководителя организации, подвержен действию исторического фактора. По существу, предложения о применении гражданско-правовых и административно-правовых средств основаны на практике регулирования труда руководителя, имевшей место в России на различных этапах ее исторического развития.
Указанный исторический фактор оказал определяющее влияние на развитие законодательства о регулировании труда руководителя организации, что послужило одной из причин создания неопределенности по вопросу отраслевой принадлежности договора с руководителем организации и норм, регулирующих его труд.
В диссертационном исследовании указанные причины подразделяются на общие, к которым автор относит тенденцию сближения трудового и гражданского права, а также особенности развития законодательства, а также частные причины, проистекающие непосредственно из особенностей труда руководителя организации (самостоятельность и степени экономической зависимости руководителя, многоаспектность его правового статуса и соотношения его составных элементов; повышенная ответственность и ее соотношение с возможными последствиями управленческих решений руководителя организации и т.д.). Именно особенности труда руководителя организации постоянно приводили к возникновению дискуссии о том, кто такой руководитель: работник или лицо, обладающее статусом предпринимателя. В свою очередь, подобные дискуссии послужили предпосылкой
Существенное внимание в процессе исследования уделено анализу нормативных правовых актов, что позволяет судить об объекте исследования наиболее точно. В главе 43 Трудового кодекса РФ произошла систематизация норм, условий и особенностей, позволяющих рассматривать руководителей организаций в качестве специальных субъектов трудового права. Сделав большой шаг вперед в вопросе регулирования труда руководителя организации, ТК РФ не решил проблему приоритета норм и порядка их применения в сфере труда данной категории работников. В отношении регулирования труда руководителей организаций данный тезис имеет особое значение, поскольку дал возможность автору проанализировать варианты разрешения существующих коллизий между нормами трудового, гражданского и иных отраслей российского права, которые возникли в виду отсутствия у законодателя единой концепции регулирования труда исследуемой категории работников и частой сменой приоритетов в данной сфере.
Тем не менее, предпринятое исследование позволяет прийти к заключению, что трудовое право обладает нормами, правовыми средствами и способами, в совокупности своей достаточными для эффективного и всестороннего регулирования труда руководителя организации. Оспаривание данного положения в настоящее время связано только с наличием коллизий и пробелов в правовом регулировании труда руководителя организации. Их устранение является вполне посильной задачей, решение которой в дальнейшем обеспечит однообразие в правовой системе РФ, в рамках которой регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений со всеми работниками регулируется норма-ми трудового права.
В диссертационном исследовании проведен анализ существующих в российском законодательстве легальных определений руководителя организации. До принятия нового Трудового кодекса единственное определение, закрепленное на законодательном уровне, могло быть обнаружено в ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ . Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 г. пошел по пути своего предшественника и за исключением некоторых дополнений, сохранил общий подход к определению понятия «руководитель организации».
При сравнении указанных легальных определений с определением руководителя организации, содержащимся в ст. 273 ТК РФ, выявлено несоответствие. Используемое в законодательстве о несостоятельности понятие является более широким по содержанию за счет отнесения к руководителям организаций еще управляющих организаций и управляющих - индивидуальных предпринимателей.
В результате такого подхода законодатель не выдержал единой линии в от¬ношении определения понятия «руководитель организации», аки без того много¬численным коллизиям между трудовым законодательством и законодательством о несостоятельности (банкротстве) добавилась еще одна. Данное понятие не может использоваться изолированно только в целях одного определенного закона. Всегда будет происходить пересечение и на уровне судебной практики, и в случаях ограничения полномочий, отстранения от должности, увольнения руководителя организации в результате действия специальных норм ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Поэтому при разработке и принятии нормативных правовых актов должен реализовываться принцип унификации используемых в правовой системе понятий и категорий. Особенно в ситуациях, когда несоответствие может повлечь возникновение противоречий на практике.
В работе отмечается недостаток в определении понятия «руководитель организации» ст. 273 ТК РФ. В соответствии с избранной и действующей уже долгое время концепции руководитель организации является непосредственно органом, а не выполняет функции органа юридического лица. Таким образом, в определении
ТК РФ содержится логическая ошибка. Такое положение вещей свидетельствует о несогласованности положений актов различных отраслей права и непоследовательности законодателя в указанной сфере. Представляется необходимым устранение указанной коллизии, путем внесения изменений в легальное определение руководителя организации.
Введение новым Трудовым кодексом РФ термина «руководитель организации» стало просто необходимым ввиду потребности использования единого унифицированного понятия для обозначения столь многоликого проявления его сущности в различных организациях. Данный термин был призван заменить множество наименований одного органа различных видов организаций.
Термин «руководитель организации» состоит из двух элементов. Формирование представления о руководителе организации, без рассмотрения сущности термина «организация» невозможно.
Применение системного анализа норм различных отраслей российского законодательства при разрешении вопроса о соотношении обсуждаемых понятий позволяет утверждать, что по своему содержанию понятие «организация» шире, нежели понятие «юридическое лицо». Подобный подход позволяет обеспечить должный уровень гарантий и защиты прав и свобод работников, являющихся руководителями организаций - не юридических лиц. Специфика и особенности тру¬да руководителя не изменяется в зависимости от того, возглавляет он юридическое лицо или организацию, не имеющую статуса такового. К сожалению, не разработан механизм реализации работодательских полномочий такими организациями, которые, не приобретая статуса юридического лица, могут быть субъекта-ми трудового права. Нам представляется необходимым наделить данные организации работодательской правосубъектность, предусмотрев в ТК РФ более широкое определение понятия «организация»
Применимо к объекту нашего исследования сделан вывод, что на руководителей обособленных структурных подразделений - филиалов и представительств не распространяют свое действие положения гл. 43 ТК РФ и иные особенности регулирования труда руководителей организаций, ввиду невозможности отнесения их в соответствии с действующим законодательством к юридическим лицам.
Следует признать наличие пробела в праве при регулировании труда и за-щите трудовых прав и свобод работников - руководителей организаций в период времени с момента принятия решения учредителями о создании организации и до момента государственной регистрации ее в качестве юридического лица. На законодательном уровне должна быть предусмотрена дополнительная гарантия по об¬ращению руководителя в суд за защитой своих прав, нарушенных до момента регистрации юридического лица.
Рассмотрение понятия «руководитель организации» посредством разложения его на два составляющих явления - руководитель и организация, и их поэтапного изучения позволили определить руководителя организации как обладающего специальным трудоправовым статусом работника, который в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией в качестве единоличного исполнительного органа.
Даже исходя из определения, видна многоаспектность статуса данного субъекта. Учитывая особенности правового статуса данной категории работников, руководители организаций должны получать защиту в соответствии с нормами трудового права, но при широком объёме прав и автономии на них возлагается и большая доля ответственности. Представляется, что элементы правового статуса после принятия ТК РФ стали более сбалансированными, нежели раньше. Существенное значение в этом имеет закрепление возможности расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Несмотря на всю спорность данного основания расторжения трудового договора, конституционность указанного пункта ст. 278 ТК РФ была подтверждена Постановлением Конституционного суда РФ. Таким образом, дополнительно подтверждается дифференциация труда и специальный трудоправовой статус руководителя организации.
В целях проведения полного и достоверного исследования предложена классификация руководителей организаций на виды по следующему основанию: характер прав участников организации. Выделены руководители организаций, на имущество которых учредители имеют право собственности или иное вещное право; руководители организаций, в отношении которых их участники имеют обязательственные права; руководители организаций, в отношении которых их участники не имеют имущественных прав. Дальнейшая характеристика особенностей регулирования труда и особенностей содержания трудового договора осуществлялись в соответствии с произведенной классификацией.
Основываясь на изучении существующих позиций в отношении определения содержания правового статуса нам представляется, что трудоправовой статус необходимо рассматривать как совокупность элементов, включающих трудовую правосубъектность, основные трудовые права и обязанности, юридические гарантии осуществления трудовых прав, ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.
Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным трудоправовым статусом. Формирование специального трудоправового статуса происходит, в свою очередь, ввиду существующих особенностей всех его элементов, действия специальных норм и средств правового регулировании трудовых отношений руководителей организаций.
Многоаспектность правового статуса руководителя организации напрямую связана с деятельностью данного субъекта в роли органа управления организации. Руководители реализуют полномочия работодателя в трудовых правоотношениях лишь постольку, поскольку исполняют возложенные на них обязанности как на единоличный исполнительный орган.
Значительная часть правового статуса руководителя организации может быть реализована только с момента наступления правосубъектности работодателя, которая рассматривается в диссертации как совокупность правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. На формирование специальной правосубъектности руководителя организации существенное влияние оказывает гражданская правосубъектность организации. Момент наступления гражданской право-субъектности работодателя служит определяющим фактором при реализации прав и обязанностей руководителя, что представляет собой важный элемент его трудоправового статуса
По нашему мнению, анализ действующих норм российского законодательства не дает основания сделать вывод о возникновении у юридических лиц трудовой правосубъектности ранее, чем появилась гражданская правосубъектность. Автор считает, что для реализации работодательской правосубъектности организация должна быть не только зарегистрирована, но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.
В результате рассмотрения особенностей прав и обязанностей руководителя организации как основополагающего элемента правового статуса работника, вы-явлены следующие закономерности. Для получения представления обо всей совокупности прав и обязанностей руководителя необходимо обращаться к нормам не только трудового, но иных отраслей российского права. Огромный пласт норм, которыми следует руководствоваться руководителям организаций при исполнении своих трудовых обязанностей, принадлежит к гражданскому законодательству. В каждом специальном законе, посвященном регулированию деятельности того или иного вида юридического лица, содержится положение с перечнем полномочий единоличного исполнительного органа данной организации. Помимо этого обычно устанавливаются правила определения пределов полномочий руководителя как исполнительного органа в иерархии органов управления организацией.
Законодателем предоставляется возможность конкретизировать полномочия единоличного исполнительного органа в учредительных актах организации.
Анализ многочисленных норм различных отраслей российского права, регулирующих полномочия руководителя организации, позволяет определить следующие тенденции. Права и обязанности руководителя организации могут быть условно разделены на права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции по управлению организацией в качестве единоличного исполнительного органа, и иные трудовые права и обязанности. И если первые получают свое преимущественное закрепление в виде полномочий единоличного исполнительного органа в специальных законах гражданского законодательства, посвященных деятельности отдельных видов организаций, и учредительных актах организаций, то вторые - в актах трудового законодательства - ТК РФ, федеральных законах и подзаконных нормативных правовых актах, а также во внутренних локальных актах организации и трудовом договоре с руководителем организации.
Права и обязанности работодателя, закрепленные в ст. 22 ТК РФ составляют содержание трудовой функции руководителя организации, представляя собой часть его трудовых обязанностей, за недобросовестное исполнение которых руководитель организации лично несет ответственность. Причем, исходя из толкования ст. 20 ТК РФ, права и обязанности работодателя не становятся личными правами и обязанностями руководителя организации, а лишь осуществляются им в качестве органа управления организацией.
Особенности юридических гарантий, предоставляемых руководителю организации, могут быть обнаружены в ст. 279 ТК РФ, предусматривающей важную гарантию по выплате руководителю организации компенсации за досрочное расторжение трудового договора. Компенсация выплачивается только, если увольнение произошло при отсутствии виновных действий (бездействия) в размере, определяемом трудовым договором. Данное положение позволяет уравновесить в правах собственника и руководителя-работника, гарантировав ему некие «отступные» в связи с неожиданно возникающим периодом безработицы. Дополнительная гарантия в случае расторжения трудового договора с руководителем организации предусмотрена также ст. 181 ТК РФ.
Рассматривая вопрос о трудоправовой ответственности следует отметить, что руководителя организации как работник подлежит и дисциплинарной, и материальной ответственности. Объем и порядок установления материальной ответственности руководителя организации, безусловно, относится к одной из причин признания его специальным субъектом трудового права.
Важной особенностью ответственности руководителя организации является то, что он несет также административную и уголовную ответственность. Причем, говорится именно о его ответственности не как простого физического лица, а как должностного лица, осуществляющего организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Таким образом, он подлежит ответственности только потому, что обладает специальным правовым статусом руководителя организации.
В диссертационном исследовании предпринята попытка определить единый для всех руководителей организаций сложный состав юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения. Он представляет собой конструкцию из трёх элементов:
• Юридические факты, наличие которых необходимо для определения кандидатуры либо кандидатур на должность руководителя организации. В соответствии со ст. 275 ТК РФ организациям предоставлено право установить процедуры, предшествующие заключению трудового договора, тем самым сформулировав дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам на должность руководителя организации.
• Принятие решения уполномоченным лицом или органом о назначении (избрании) единоличным исполнительным органом юридического лица.
• Заключение трудового договора.
Исходя из смысла ст. 56 ТК РФ, при заключении трудового договора должны быть определены работодатель и работник. Наиболее интересна в данном ракурсе фигура работодателя. Нам представляется, что работодателем в отношениях с работником — руководителем организации во всех случаях выступает собственник имущества, вверенного в управление руководителю. Сделанный вывод подтверждается нормами действующего законодательства и соответствует целям защиты интересов собственника имущества.
Изучен вопрос об изменении степени влияния учредителя организации на руководителя в зависимости от вида организации и прав учредителя на внесенное при учреждении имущество. Сделан вывод о том, что нормы и требования действующего законодательства изменяют лишь порядок реализации данного права воздействия и контроля за руководителем, позволяя осуществлять его либо непосредственно, либо через уполномоченные собственником имущества (участника¬ми) органы, которым делегированы права по управлению организацией.
В диссертационном исследовании рассмотрено содержание трудового договора с руководителем организации. Особенное внимание уделено таким условиям как срок трудового договора, совместительство, система оплаты труда, материальная ответственность, режим рабочего времени и времени отдыха.
При рассмотрении оснований прекращения трудового договора с руководителем организации сделан вывод о том, что именно дополнительные основания для расторжения трудового договора, распространяющиеся исключительно на руководителей организаций, получившие свое закрепление в ст. 278 ТК РФ служат дополнительным фактором более глубокой дифференциации и приводят к возникновению особой специфики регулирования труда руководителя как специального субъекта трудового права. Подробное из изучение подтверждает тот факт, что при регулировании труда руководителя организации нормы трудового, гражданского права и нормы законодательства о несостоятельности (банкротстве) применяются в тесном переплетении и взаимосвязи. Подчас это порождает определённые коллизии при попытке совместного применения данных норм к конкретной ситуации. Коллизии обнаруживают себя даже в категориальном аппарате. В частности, тер-мин «отстранение» используется в различном смысле ТК РФ и ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Также необходимо учесть коллизию п. 2 ст. 278 ТК РФ и исключить слово «досрочном» из формулировки. Кроме того, в п. 2 ст. 278 ТК РФ речь идет о «досрочном прекращении трудового договора», в то время как в ФЗ «Об акционерных обществах» (п. 4 ст. 69) и ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (п.п. 4 п. 2. ст. 33) предусматривается «досрочное прекращение полномочий». Различие используемых терминов также должно быть учтено.
Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (и. 3 ст. 278 ТК РФ). Данное основание продублировано и аналогично по формулировке положению п. 13 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что ст. 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом положение п. 13 ст.81 ТК РФ распространяется только на руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа, в отношении которых в гл. 43 ТК РФ устанавливаются особенности регулирования их труда. Нам представляется, что бо-лее верным в таком случае было ограничиться закреплением данного основания только в ст. 278 ТК РФ и не дублировать его в ст. 81 ТК РФ. При увольнении ссылку следует делать на п. 3 ст. 278 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора.
Использование рассмотренных дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем организации дает работодателю действенный механизм контроля и воздействия на работника, которому он вверяет организацию деятельности и управление своей собственностью.
Представленные в диссертации выводы и позиции по отдельным вопросам не означают наличия какой-то одной непреложной истины. Как и по любому вопросу, здесь могут возникать различные точки зрения, предложения по изменению порядка регулирования труда руководителей организаций. Плюрализм точек зрения дает возможность идти всегда вперед, искать новые черты, решения проблем. Естественный прогресс человечества вносит и будет вносить новые элементы в практику применения норм, посвященных регулированию труда руководителя организации.