Теоретико-методологические основы культуры и климата социальных организаций.
|
Содержание:
Введение 2
Глава 1. Теоретико-методологические основы культуры и климата социальных организаций 9
1.1. Понятие социальной организации, ее характеристика и история 9
2.1. Структура, виды и цели социальных организаций 15
Глава 2. Эмпирический анализ и пути совершенствования 29
2.1. Эмпирический анализ социальных связей 29
2.2. Изучение культуры и климата социальных организаций 32
2.3. Методика по изучению социально-психологического климата в социальной организации 35
2.4. Методика определение психологического климата социальной организации 40
2.5. Изучение социально-психологического климата организации как детерминанта лояльности персонала 42
2.6. Методика исследования климата социальной организации – детская спортивная группа. Изучение психологических особенностей 44
Заключение 49
Список используемой литературы 52
Приложения 55
Введение 2
Глава 1. Теоретико-методологические основы культуры и климата социальных организаций 9
1.1. Понятие социальной организации, ее характеристика и история 9
2.1. Структура, виды и цели социальных организаций 15
Глава 2. Эмпирический анализ и пути совершенствования 29
2.1. Эмпирический анализ социальных связей 29
2.2. Изучение культуры и климата социальных организаций 32
2.3. Методика по изучению социально-психологического климата в социальной организации 35
2.4. Методика определение психологического климата социальной организации 40
2.5. Изучение социально-психологического климата организации как детерминанта лояльности персонала 42
2.6. Методика исследования климата социальной организации – детская спортивная группа. Изучение психологических особенностей 44
Заключение 49
Список используемой литературы 52
Приложения 55
Организация - это люди, а люди, работая совместно, создают свою культуру и свой климат. Это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.
В силу объективных причин, в нашей стране пока еще мало внимания уделяют культуре и климату организаций. В тех организациях, в которых пытаются привить ее (так как большинство людей сами не осознают к настоящему моменту потребность в культуре своей организации) нередко встречает сопротивление. В то время как культура может повысить производительность, доходы, прибыль. Позволю себе отметить, что понятие управленческая прибыль введено В.Ш. Рапопортом. Означает оно тот ценный эффект, который организация получает не через обновление оборудования, технологий, ассортимента, а через лучшее согласование целей фирмы и ее подразделений, оптимизацию оргструктуры, освоение новых методов планирования, работы с персоналом и т.д. Управленческая прибыль же может быть достигнута с помощью усилия правления - первый путь, но чаще встречается за счет экономии - второй путь. Экономия подразумевает сокращение число руководителей, ликвидацию структурных уровней и т.д., а ведь первый путь намного эффективнее второго. Для этого, правда, требуется не мало, но не стоит вдаваться в панику. Для достижения такого состояния необходимо:
- преследуемые цели должны быть известны и поняты сотрудниками;
- они должны в основном совпадать с их интересами, жизненными планами, быть разделяемыми работниками;
- цели должны выглядеть в глазах персонала многообещающими, перспективными для каждого из них;
- работнику необходимо видеть связь между своими действиями и движением к общеорганизационным целям, оценивать свой вклад в их достижение;
- у персонала должна быть возможность влиять на формирование и изменение этих целей, а также оценивать степень их достижения фирмой в разные периоды.
При сочетании этих условий в организации складывается высокая степень интеграции персонала с фирмой, т.е. корпоративная культура.
Актуальность темы. Стремительно изменяющийся мир бросает вызов способности человека правильно ориентироваться в нем и принимать разумные решения, что требует адекватного восприятия реальности. Однако такое восприятие, через призму общественных наук, нередко бывает затруднено или искажено ввиду разобщенности социального знания, что не позволяет различать и исправлять многие недостатки, присущие современному обществу, и в частности социальным организациям, в которых человек проводит всю свою жизнь. В связи с этим задача интеграции социального знания и адекватных обобщений, противостояния узкой специализации в науке остается актуальной.
В настоящее время в общественных науках сложилось преимущественно рационалистическое представление об организации как части общества, которая обычно трактуется как специально сконструированная целенаправленная и (или) целереализующая система. Однако такое представление является слишком узким и противоречит социальной природе организаций, так как многие из них возникают естественным (а не искусственным) путем, в процессе самоорганизации, в результате межличностного взаимодействия людей. Поэтому возникает необходимость перейти к более адекватному представлению о социальной организации.
Под социальной организацией в курсовой работе понимается относительно устойчивая социальная целостность, проявляющая разумное поведение подобно живому организму. При этом под разумным поведением понимается способность организации адекватно отвечать (реагировать) на вызовы, или, другими словами, способность выявлять и решать социальные проблемы, понимаемые как отклонения от социальных норм. Примерами организаций в этом смысле являются не только искусственные формальные организации (главным образом, экономические), но и естественные организации, возникающие стихийно, путем самоорганизации, а также так называемые естественно-искусственные организации, имеющие частично естественное, а частично искусственное происхождение. Подобные объекты (неформальные организации, семьи, поселения, города, партии, нации, мировые сообщества) не входят в предметное поле теории организаций в силу сложившегося в ее рамках преимущественно экономического понимания природы организации, вместе с тем они являются объектами исследования социологии, которая рассматривает их как социальные общности.
Жизнь и деятельность каждого человека не мыслима вне организаций, каждая из которых заставляет его подчиняться определенным социальным нормам (своеобразным «правилам игры»), и от того, насколько они гуманны по отношению к человеку, зависит качество его жизни.
Существующие организации – начиная с семьи и заканчивая человечеством в целом – далеки от совершенства, но человек может их улучшить путем совершенствования их структуры, функций, применяемых технологий, методов и средств, повышая тем самым качество своей жизни. В этом собственно и заключается основной смысл общей теории социальных организаций.
Актуальность темы видится не только в создании нового направления психологии, изучающего и дающего возможность совершенствовать существующие естественные и естественно-искусственные организации. Изучения культуры и климата социальных организаций также создает основу для повышения жизнеспособности и эффективности вновь создаваемых организаций, поскольку в настоящее время менее 10% последних «доживают» до своей годовщины. Одной из основных причин этого является то обстоятельство, что в проектах создаваемых организаций практически не учитывается социальная составляющая, так как организации часто рассматриваются как чисто экономические или административные системы. В таких организациях люди остро ощущают свою социальную незащищенность, что вызывает обострение отношений в коллективе, незаинтересованность людей в работе, отсутствие творческой инициативы.
Объектом исследования являются социальные организации, рассматриваемые как социальные организмы, адекватно отвечающие на вызовы, их культура и климат.
В отличие от общепринятого в теории организаций и социологии организаций, в основу авторской классификации организаций положен признак происхождения, который требует изучения генезиса и эволюции социальных организаций.
Предметом исследования являются генезис, особенности и общие закономерности функционирования, развития и эволюции культуры и климата социальных организаций.
Цель и задачи курсовой работы. Целью курсовой работы является разработка теоретико-методологических основ культуры и климата социальных организаций.
Общей гипотезой исследования стало предположение о том, что любая социальная организация имеет скрытую (полностью или частично) специальную и индивидуальную культуру и климат, которые помогают и способствуют в осуществлении выявление и решение социальных проблем.
Для реализация указанной цели и проверки выдвинутой гипотезы были решены следующие задачи:
- сравнительный анализ существующих теорий и концептуальных моделей социальных организаций;
- разработку новой парадигмы социальной организации;
- разработку категориально-понятийного аппарата общей теории социальных организаций;
- выявление отличительных свойств и общих особенностей культур социальных организаций и климатических условий существования;
- разработку концептуальной модели социальной организации;
- анализ основных дефиниций, сущности корпоративной культуры, исследование основных элементов культуры;
- оценка современного состояния корпоративной культуры в экономически развитых странах, анализ технологий формирования культуры;
- исследование корпоративной культуры с точки зрения привлекательности культуры для работников раскрытие основных принципов функционирования социальных механизмов организаций;
- разработку концептуальной модели процесса эволюции культуры и климата социальной организации;
- разработку принципов построения новых организационных систем;
- разработку методов совершенствования социальных организаций.
Теоретической и методологической основой научного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой курсовой работы. Основными предпосылками создания теории социальных организаций являются философский и социологический позитивизм О. Конта, учение о «социальных фактах» Э. Дюркгейма, органическое направление социологии Г. Спенсера, структурный функционализм и общая теория социальных систем Т. Парсонса и его школы, принцип «подбора социальных комплексов» А. Богданова.
Проблема культурной природы организации представлена: в западной литературе наработками Ч. Барнарда, П. Блау, М. Вебера, М. Крозье, Н. Лумана, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, Д. Сильвермана, Дж. Томпсона, А. Этциони; в отечественной литературе - Д.М. Гвишиани, В.С. Дудченко.
Культуру организации в сопряжении с социально-экономическими факторами изучали Е.Г. Антосенков, Л.А. Гордон, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, Э.В. Клопов, А.В. Тихонов, Р.В. Рывкина, О.И. Шкаратан и др.
Определение степени влияния на корпоративную культуру национальной составляющей изучали Г. Лэйн, Дж. Дистефано, У. Оучи, Г. Хофштед, А. Агеев, В.Н. Гаськов, М. Грачев, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов, В.В. Рудницкий.
Изучение социального климата организации занимались Д.Р. Денисон, К.Ф. Фей, У. Френч на Западе, в России: В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, Г.А. Моченов, Ю.Л. Неймер, М.Н. Ночевник, В.Н. Парферов, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова.
Содержащиеся в курсовой работе положения и выводы могут быть использованы:
- в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры;
- при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по истории развития культуры социальной организации, рассмотрению ее климата, изучению теории социальной организации;
- при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры на конкретном предприятии;
В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа» М. Вебера, школа «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Э. Шейн, Т. Питерс, Р. Уотермен).
Методы научного анализа, применяемые в курсовой работе, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).
В силу объективных причин, в нашей стране пока еще мало внимания уделяют культуре и климату организаций. В тех организациях, в которых пытаются привить ее (так как большинство людей сами не осознают к настоящему моменту потребность в культуре своей организации) нередко встречает сопротивление. В то время как культура может повысить производительность, доходы, прибыль. Позволю себе отметить, что понятие управленческая прибыль введено В.Ш. Рапопортом. Означает оно тот ценный эффект, который организация получает не через обновление оборудования, технологий, ассортимента, а через лучшее согласование целей фирмы и ее подразделений, оптимизацию оргструктуры, освоение новых методов планирования, работы с персоналом и т.д. Управленческая прибыль же может быть достигнута с помощью усилия правления - первый путь, но чаще встречается за счет экономии - второй путь. Экономия подразумевает сокращение число руководителей, ликвидацию структурных уровней и т.д., а ведь первый путь намного эффективнее второго. Для этого, правда, требуется не мало, но не стоит вдаваться в панику. Для достижения такого состояния необходимо:
- преследуемые цели должны быть известны и поняты сотрудниками;
- они должны в основном совпадать с их интересами, жизненными планами, быть разделяемыми работниками;
- цели должны выглядеть в глазах персонала многообещающими, перспективными для каждого из них;
- работнику необходимо видеть связь между своими действиями и движением к общеорганизационным целям, оценивать свой вклад в их достижение;
- у персонала должна быть возможность влиять на формирование и изменение этих целей, а также оценивать степень их достижения фирмой в разные периоды.
При сочетании этих условий в организации складывается высокая степень интеграции персонала с фирмой, т.е. корпоративная культура.
Актуальность темы. Стремительно изменяющийся мир бросает вызов способности человека правильно ориентироваться в нем и принимать разумные решения, что требует адекватного восприятия реальности. Однако такое восприятие, через призму общественных наук, нередко бывает затруднено или искажено ввиду разобщенности социального знания, что не позволяет различать и исправлять многие недостатки, присущие современному обществу, и в частности социальным организациям, в которых человек проводит всю свою жизнь. В связи с этим задача интеграции социального знания и адекватных обобщений, противостояния узкой специализации в науке остается актуальной.
В настоящее время в общественных науках сложилось преимущественно рационалистическое представление об организации как части общества, которая обычно трактуется как специально сконструированная целенаправленная и (или) целереализующая система. Однако такое представление является слишком узким и противоречит социальной природе организаций, так как многие из них возникают естественным (а не искусственным) путем, в процессе самоорганизации, в результате межличностного взаимодействия людей. Поэтому возникает необходимость перейти к более адекватному представлению о социальной организации.
Под социальной организацией в курсовой работе понимается относительно устойчивая социальная целостность, проявляющая разумное поведение подобно живому организму. При этом под разумным поведением понимается способность организации адекватно отвечать (реагировать) на вызовы, или, другими словами, способность выявлять и решать социальные проблемы, понимаемые как отклонения от социальных норм. Примерами организаций в этом смысле являются не только искусственные формальные организации (главным образом, экономические), но и естественные организации, возникающие стихийно, путем самоорганизации, а также так называемые естественно-искусственные организации, имеющие частично естественное, а частично искусственное происхождение. Подобные объекты (неформальные организации, семьи, поселения, города, партии, нации, мировые сообщества) не входят в предметное поле теории организаций в силу сложившегося в ее рамках преимущественно экономического понимания природы организации, вместе с тем они являются объектами исследования социологии, которая рассматривает их как социальные общности.
Жизнь и деятельность каждого человека не мыслима вне организаций, каждая из которых заставляет его подчиняться определенным социальным нормам (своеобразным «правилам игры»), и от того, насколько они гуманны по отношению к человеку, зависит качество его жизни.
Существующие организации – начиная с семьи и заканчивая человечеством в целом – далеки от совершенства, но человек может их улучшить путем совершенствования их структуры, функций, применяемых технологий, методов и средств, повышая тем самым качество своей жизни. В этом собственно и заключается основной смысл общей теории социальных организаций.
Актуальность темы видится не только в создании нового направления психологии, изучающего и дающего возможность совершенствовать существующие естественные и естественно-искусственные организации. Изучения культуры и климата социальных организаций также создает основу для повышения жизнеспособности и эффективности вновь создаваемых организаций, поскольку в настоящее время менее 10% последних «доживают» до своей годовщины. Одной из основных причин этого является то обстоятельство, что в проектах создаваемых организаций практически не учитывается социальная составляющая, так как организации часто рассматриваются как чисто экономические или административные системы. В таких организациях люди остро ощущают свою социальную незащищенность, что вызывает обострение отношений в коллективе, незаинтересованность людей в работе, отсутствие творческой инициативы.
Объектом исследования являются социальные организации, рассматриваемые как социальные организмы, адекватно отвечающие на вызовы, их культура и климат.
В отличие от общепринятого в теории организаций и социологии организаций, в основу авторской классификации организаций положен признак происхождения, который требует изучения генезиса и эволюции социальных организаций.
Предметом исследования являются генезис, особенности и общие закономерности функционирования, развития и эволюции культуры и климата социальных организаций.
Цель и задачи курсовой работы. Целью курсовой работы является разработка теоретико-методологических основ культуры и климата социальных организаций.
Общей гипотезой исследования стало предположение о том, что любая социальная организация имеет скрытую (полностью или частично) специальную и индивидуальную культуру и климат, которые помогают и способствуют в осуществлении выявление и решение социальных проблем.
Для реализация указанной цели и проверки выдвинутой гипотезы были решены следующие задачи:
- сравнительный анализ существующих теорий и концептуальных моделей социальных организаций;
- разработку новой парадигмы социальной организации;
- разработку категориально-понятийного аппарата общей теории социальных организаций;
- выявление отличительных свойств и общих особенностей культур социальных организаций и климатических условий существования;
- разработку концептуальной модели социальной организации;
- анализ основных дефиниций, сущности корпоративной культуры, исследование основных элементов культуры;
- оценка современного состояния корпоративной культуры в экономически развитых странах, анализ технологий формирования культуры;
- исследование корпоративной культуры с точки зрения привлекательности культуры для работников раскрытие основных принципов функционирования социальных механизмов организаций;
- разработку концептуальной модели процесса эволюции культуры и климата социальной организации;
- разработку принципов построения новых организационных систем;
- разработку методов совершенствования социальных организаций.
Теоретической и методологической основой научного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой курсовой работы. Основными предпосылками создания теории социальных организаций являются философский и социологический позитивизм О. Конта, учение о «социальных фактах» Э. Дюркгейма, органическое направление социологии Г. Спенсера, структурный функционализм и общая теория социальных систем Т. Парсонса и его школы, принцип «подбора социальных комплексов» А. Богданова.
Проблема культурной природы организации представлена: в западной литературе наработками Ч. Барнарда, П. Блау, М. Вебера, М. Крозье, Н. Лумана, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, Д. Сильвермана, Дж. Томпсона, А. Этциони; в отечественной литературе - Д.М. Гвишиани, В.С. Дудченко.
Культуру организации в сопряжении с социально-экономическими факторами изучали Е.Г. Антосенков, Л.А. Гордон, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, Э.В. Клопов, А.В. Тихонов, Р.В. Рывкина, О.И. Шкаратан и др.
Определение степени влияния на корпоративную культуру национальной составляющей изучали Г. Лэйн, Дж. Дистефано, У. Оучи, Г. Хофштед, А. Агеев, В.Н. Гаськов, М. Грачев, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов, В.В. Рудницкий.
Изучение социального климата организации занимались Д.Р. Денисон, К.Ф. Фей, У. Френч на Западе, в России: В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, Г.А. Моченов, Ю.Л. Неймер, М.Н. Ночевник, В.Н. Парферов, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова.
Содержащиеся в курсовой работе положения и выводы могут быть использованы:
- в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры;
- при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по истории развития культуры социальной организации, рассмотрению ее климата, изучению теории социальной организации;
- при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры на конкретном предприятии;
В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа» М. Вебера, школа «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Э. Шейн, Т. Питерс, Р. Уотермен).
Методы научного анализа, применяемые в курсовой работе, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).
Заключение
Проблема корпоративной культуры и климата социальных организаций одна из широко дискутируемых в настоящее время. Практически каждый исследователь, который уделяет внимание предпринимательской среде или бизнесу, так или иначе, обращается к этой теме. Это может быть прямо не высказано в работе, но отдельные элементы корпоративной культуры и климата социальной организации будут ясно проглядывать сквозь научные изыскания, например: наличие или отсутствие конфликтных ситуаций в компании и способы их разрешения; наличие комфортной атмосферы во время работы, уютный офис, dress code, неформальные отношения между начальником и работниками и т.д.
Интерес к культуре организаций возрос в последние 20 лет. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации. Приведенные в начале 80-х гг. исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политических и социально-экономических сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас говорят о диагностике и формирование корпоративной культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей. Разные (в основном западные) фирмы осуществляют программы развития или изменения корпоративной культуры.
Изучение организационной культуры и климата социальных организаций – сравнительно новое направление в психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально—психологического климата организации. В основе теорий данного подхода лежат предпосылки, радикально отличающие их от основных школ организационной науки. Кроме того, представители этого направления, как правило, не верят в то, что количественные, квазиэкспериментальные методы исследования могут быть особенно полезны для изучения организаций. Хотя первые работы, в которых понятия «организационная культура» или «культура фабрики» появились в начале 50-х гг.; проблемы природы и содержания организационной культуры привлекал внимание исследователей только в конце 70-х. С начала 80-х она становится «горячей темой» книг, журналов и газет для учёных и управленцев. Первой серьёзной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». В настоящее время организационно-культурный подход – одно из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления.
В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры и климата в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О, Липатов С. А. Внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.
Значение корпоративной культуры и климата для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Все существующие организации уникальны, подобно снежинкам. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.
Проблема корпоративной культуры и климата социальных организаций одна из широко дискутируемых в настоящее время. Практически каждый исследователь, который уделяет внимание предпринимательской среде или бизнесу, так или иначе, обращается к этой теме. Это может быть прямо не высказано в работе, но отдельные элементы корпоративной культуры и климата социальной организации будут ясно проглядывать сквозь научные изыскания, например: наличие или отсутствие конфликтных ситуаций в компании и способы их разрешения; наличие комфортной атмосферы во время работы, уютный офис, dress code, неформальные отношения между начальником и работниками и т.д.
Интерес к культуре организаций возрос в последние 20 лет. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации. Приведенные в начале 80-х гг. исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политических и социально-экономических сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас говорят о диагностике и формирование корпоративной культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей. Разные (в основном западные) фирмы осуществляют программы развития или изменения корпоративной культуры.
Изучение организационной культуры и климата социальных организаций – сравнительно новое направление в психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально—психологического климата организации. В основе теорий данного подхода лежат предпосылки, радикально отличающие их от основных школ организационной науки. Кроме того, представители этого направления, как правило, не верят в то, что количественные, квазиэкспериментальные методы исследования могут быть особенно полезны для изучения организаций. Хотя первые работы, в которых понятия «организационная культура» или «культура фабрики» появились в начале 50-х гг.; проблемы природы и содержания организационной культуры привлекал внимание исследователей только в конце 70-х. С начала 80-х она становится «горячей темой» книг, журналов и газет для учёных и управленцев. Первой серьёзной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». В настоящее время организационно-культурный подход – одно из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления.
В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры и климата в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О, Липатов С. А. Внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.
Значение корпоративной культуры и климата для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Все существующие организации уникальны, подобно снежинкам. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.
Подобные работы
- Разработка и реализация кластерной политики (на примере Санкт-Петербурга)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4835 р. Год сдачи: 2023 - Исследование опыта формирования кадрового потенциала органов социальной защиты населения Красносельского района Санкт-Петербурга.
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2012 - Корпоративная культура в управлении персоналом организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - ПРОФИЛАКТИКА МОББИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4955 р. Год сдачи: 2018 - ДИАГНОСТИКА, ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2016 - ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ МОЛОДЕЖНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4880 р. Год сдачи: 2019 - УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - ОБЩЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
(19.00.0З)
Диссертации (РГБ), психология. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2000 - Формирование эффективной управленческой команды в современной российской организации (на примере ООО «Томскнефтепроект»)
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (152561)
- Бакалаврская работа (38868)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22489)
- Дипломные работы, ВКР (62279)
- Главы к дипломным работам (2139)
- Курсовые работы (10693)
- Контрольные работы (6269)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1488)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
