Помощь студентам в учебе
Исследование опыта формирования кадрового потенциала органов социальной защиты населения Красносельского района Санкт-Петербурга.
|
Содержание:
Введение…………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования кадрового потенциала в организации………………………………………………………..8
1.1. Понятие «потенциал»: подходы к его рассмотрению……………………...8
1.2. Трудовой потенциал работника: анализ понятия…………………………16
1.3. Современные тенденции развития кадрового потенциала в организации………………………………………………………………………28
Глава 2. Исследование опыта формирования кадрового потенциала органов социальной защиты населения Красносельского района Санкт-Петербурга..36
2.1. Определение проблемы исследования…………………………………….36
2.2. Организация и методы исследования……………………………………...41
2.3. Результаты исследования………………………………..………………….42
Глава 3. Повышение эффективности формирования кадрового потенциала ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга……………………………47
3.1. Повышение эффективности управления персоналом в ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга…………….……………………..47
3.2. Рекомендации по совершенствованию формирования кадрового потенциала ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга……………...54
Заключение……………………………………………………………………….64
Список используемой литературы……………………………………………...67
Глоссарий………………………………………………………………………...72
Приложения……………………………………………………………………...75
Введение…………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования кадрового потенциала в организации………………………………………………………..8
1.1. Понятие «потенциал»: подходы к его рассмотрению……………………...8
1.2. Трудовой потенциал работника: анализ понятия…………………………16
1.3. Современные тенденции развития кадрового потенциала в организации………………………………………………………………………28
Глава 2. Исследование опыта формирования кадрового потенциала органов социальной защиты населения Красносельского района Санкт-Петербурга..36
2.1. Определение проблемы исследования…………………………………….36
2.2. Организация и методы исследования……………………………………...41
2.3. Результаты исследования………………………………..………………….42
Глава 3. Повышение эффективности формирования кадрового потенциала ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга……………………………47
3.1. Повышение эффективности управления персоналом в ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга…………….……………………..47
3.2. Рекомендации по совершенствованию формирования кадрового потенциала ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга……………...54
Заключение……………………………………………………………………….64
Список используемой литературы……………………………………………...67
Глоссарий………………………………………………………………………...72
Приложения……………………………………………………………………...75
Введение
................если ранее полномочия в сфере социальной защиты осуществляло Министерство труда и социального развития РФ, то сейчас данные полномочия осуществляются Министерством здравоохранения и социального развития РФ, что делает актуальным изучение деятельности этого органа, и, наконец, актуальность данной темы объясняется ее жизненным характером и широким практическим применением.
Социальная защита в широком смысле - это деятельность государства по воплощению в жизнь целей и приоритетных задач социальной политики, по реализации совокупности законодательно закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав, а в узком смысле - это комплекс целенаправленных конкретных мероприятий экономического, правового и организационного характера для поддержки наиболее уязвимых слоев населения.
Значительная часть полномочий в социальной сфере возлагается на государственные органы субъектов РФ. В соответствии с требованиями федеральных законов органы государственной власти областей, краев, республик в составе Российской Федерации организуют работу по социальному обеспечению и социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и инвалидов, граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, а также детей-сирот, безнадзорных детей, детей, оставшихся без попечения родителей.
Кадровая политика представляет собой совокупность организационных социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решить различные «человеческие» проблемы и задачи. Она включает в себя следующие аспекты деятельности: анализ кадрового потенциала и планирование потребности в персонале, подбор кандидатов на вакантные должности, отбор и оценка персонала, планирование и контроль деловой карьеры сотрудников, аттестация персонала, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, мотивация эффективной трудовой деятельности, работа с персоналом, осуществление социальной политики.
Здесь имеется очень много проблем, нерешенных вопросов.
Состояние изученности проблемы. Вопросы, в той или иной мере касающиеся темы исследования, освещались многими учеными. Отдельные общетеоретические вопросы, связанные с проблематикой проводимого исследования, нашли свое отражение в работах таких ученых, как С. С. Алексеев, А. Б. Венгеров, А. П. Коренев, С. С. Маилян, Н. П. Мышляев, Н; Г. Салищева, В. Д. Сорокин, В. Н. Хропанюк и др.
Ряд принципиальных для проводимого исследования вопросов нашел свое отражение в работах Г. В. Атаманчука, Д. Н. Бахраха, К. С. Вельского, А. А. Гришковца, A. Ф. Ноздрачева, В. М. Манохина, В. Мг. Курицына, Д. М. Овсянко, Ю. Н. Старилова, Ю. Н. Тихомирова и др.
Объектом исследования является формирование кадрового потенциала социальных учреждений ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга.
Предметом исследования являются теоретические, правовые и организационные проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала; нормативные правовые акты, составляющие основу формирования кадрового потенциала, а также эмпирические данные, характеризующие практику применения данного института.
Цель исследования - определить теоретико-понятийную базу формирование кадрового потенциала социальных учреждений ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга, выявить и изучить причины, условия и факторы, препятствующие его эффективному функционированию и разработка предложений по совершенствованию данного института.
Исходя из цели исследования, в работе решаются следующие задачи:
1) исследование теоретико-методологических основ кадрового потенциала в организации;
2) исследование опыта формирования кадрового потенциала органов социальной защиты населения Красносельского района Санкт-Петербурга;
3) разработка рекомендаций по повышению эффективности формирования кадрового потенциала ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга.
................если ранее полномочия в сфере социальной защиты осуществляло Министерство труда и социального развития РФ, то сейчас данные полномочия осуществляются Министерством здравоохранения и социального развития РФ, что делает актуальным изучение деятельности этого органа, и, наконец, актуальность данной темы объясняется ее жизненным характером и широким практическим применением.
Социальная защита в широком смысле - это деятельность государства по воплощению в жизнь целей и приоритетных задач социальной политики, по реализации совокупности законодательно закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав, а в узком смысле - это комплекс целенаправленных конкретных мероприятий экономического, правового и организационного характера для поддержки наиболее уязвимых слоев населения.
Значительная часть полномочий в социальной сфере возлагается на государственные органы субъектов РФ. В соответствии с требованиями федеральных законов органы государственной власти областей, краев, республик в составе Российской Федерации организуют работу по социальному обеспечению и социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и инвалидов, граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, а также детей-сирот, безнадзорных детей, детей, оставшихся без попечения родителей.
Кадровая политика представляет собой совокупность организационных социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решить различные «человеческие» проблемы и задачи. Она включает в себя следующие аспекты деятельности: анализ кадрового потенциала и планирование потребности в персонале, подбор кандидатов на вакантные должности, отбор и оценка персонала, планирование и контроль деловой карьеры сотрудников, аттестация персонала, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, мотивация эффективной трудовой деятельности, работа с персоналом, осуществление социальной политики.
Здесь имеется очень много проблем, нерешенных вопросов.
Состояние изученности проблемы. Вопросы, в той или иной мере касающиеся темы исследования, освещались многими учеными. Отдельные общетеоретические вопросы, связанные с проблематикой проводимого исследования, нашли свое отражение в работах таких ученых, как С. С. Алексеев, А. Б. Венгеров, А. П. Коренев, С. С. Маилян, Н. П. Мышляев, Н; Г. Салищева, В. Д. Сорокин, В. Н. Хропанюк и др.
Ряд принципиальных для проводимого исследования вопросов нашел свое отражение в работах Г. В. Атаманчука, Д. Н. Бахраха, К. С. Вельского, А. А. Гришковца, A. Ф. Ноздрачева, В. М. Манохина, В. Мг. Курицына, Д. М. Овсянко, Ю. Н. Старилова, Ю. Н. Тихомирова и др.
Объектом исследования является формирование кадрового потенциала социальных учреждений ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга.
Предметом исследования являются теоретические, правовые и организационные проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала; нормативные правовые акты, составляющие основу формирования кадрового потенциала, а также эмпирические данные, характеризующие практику применения данного института.
Цель исследования - определить теоретико-понятийную базу формирование кадрового потенциала социальных учреждений ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга, выявить и изучить причины, условия и факторы, препятствующие его эффективному функционированию и разработка предложений по совершенствованию данного института.
Исходя из цели исследования, в работе решаются следующие задачи:
1) исследование теоретико-методологических основ кадрового потенциала в организации;
2) исследование опыта формирования кадрового потенциала органов социальной защиты населения Красносельского района Санкт-Петербурга;
3) разработка рекомендаций по повышению эффективности формирования кадрового потенциала ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга.
Заключение
...................... принципов, методов, технологий, средств и ресурсов с отбора, обучения, использования, развития профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей специалистов, руководителей, других участников профессионально-трудовых отношений.
Задача эффективного найма, содержания, обучения персонала и развития кадрового потенциала компании нуждается в таких ключевых мероприятий: подбор персонала и формирование базы кадрового потенциала на основе использования современных технологий и методов работы, управление корпоративным обучением и эффективностью.
Тенденции развития кадрового потенциала предприятий определяются факторами формирования и использования указанного потенциала. Формирование кадрового потенциала предприятия представляет собой сложный и длительный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, который охватывает собой соответствующее обучение, приобретение практических навыков и конкретное их целевое использование в определенных условиях.
Как показывают исследования научной литературы, на кадровый потенциал предприятия влияют факторы: уровень социально-экономического развития страны, состояние рынка труда, законодательная база, регламентирующая социально-трудовые отношения, уровень демографического развития страны, предпринимательское инвестирования, инновационное развитие, а также уровень социально-экономического развития предприятия, организационная культура и эффективность управления персоналом, система стимулирования на предприятии и мотивация трудовой деятельности, процессы набора, обучения и переобучения персонала, условия труда и уровень технической вооруженности рабочих мест, инвестиционный климат на предприятии.
Стратегической целью деятельности ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга является повышение профессионального уровня руководителей, специалистов и служащих подведомственных учреждений. Выполнение данной цели будет направлено на обеспечение эффективности деятельности системы социальной защиты населения края в целом.
Проводимая кадровая политика направлена на развитие профессиональной компетентности и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих отрасли, внедрение новых кадровых технологий: конкурсную систему отбора кадров, формирование кадрового резерва, проведение аттестации и другие.
Основными задачами в работе ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга являются:
- проведение мероприятий, направленных на повышение престижа социальных работников;
- переподготовка и повышение квалификации основного персонала отрасли;
- совершенствование системы оплаты труда и другие.
Требования к современному профессиональному работнику системы социальной защиты населения в значительной степени усиливаются в связи с реализацией в Российской Федерации программы социальной защиты населения. Для эффективного функционирования новой модели социальной защиты населения необходим высоко-профессиональный, мобильный и стабильный персонал, легко адаптирующийся к изменениям, способный изучать и использовать новые источники информации, осваивать, разрабатывать, внедрять и эксплуатировать современные информационные технологии.
К основным проблемам формирования и совершенствования кадрового потенциала рассматриваемых социальных учреждений можно отнести следующие:
— неэффективная организация системы формирования кадрового резерва;
— несовершенная система мотивации служащих;
— низкий уровень квалификации служащих;
— неэффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
Представляется возможным выделить следующие пути решения выявленных проблем формирования и совершенствования кадрового потенциала ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга:
— создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров на протяжении всей трудовой деятельности как основы повышения эффективности деятельности социальных учреждений;
— внедрение принципов социального партнерства в систему кадровой политики социальных учреждений;
— усовершенствование системы мотивации служащих;
— создание института лидерства, ориентация служащих на непрерывный профессиональный и карьерный рост;
— инновационные решения для осуществления кадровой политики;
— активное использование информационных систем и технологий в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала социальных учреждений.
...................... принципов, методов, технологий, средств и ресурсов с отбора, обучения, использования, развития профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей специалистов, руководителей, других участников профессионально-трудовых отношений.
Задача эффективного найма, содержания, обучения персонала и развития кадрового потенциала компании нуждается в таких ключевых мероприятий: подбор персонала и формирование базы кадрового потенциала на основе использования современных технологий и методов работы, управление корпоративным обучением и эффективностью.
Тенденции развития кадрового потенциала предприятий определяются факторами формирования и использования указанного потенциала. Формирование кадрового потенциала предприятия представляет собой сложный и длительный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, который охватывает собой соответствующее обучение, приобретение практических навыков и конкретное их целевое использование в определенных условиях.
Как показывают исследования научной литературы, на кадровый потенциал предприятия влияют факторы: уровень социально-экономического развития страны, состояние рынка труда, законодательная база, регламентирующая социально-трудовые отношения, уровень демографического развития страны, предпринимательское инвестирования, инновационное развитие, а также уровень социально-экономического развития предприятия, организационная культура и эффективность управления персоналом, система стимулирования на предприятии и мотивация трудовой деятельности, процессы набора, обучения и переобучения персонала, условия труда и уровень технической вооруженности рабочих мест, инвестиционный климат на предприятии.
Стратегической целью деятельности ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга является повышение профессионального уровня руководителей, специалистов и служащих подведомственных учреждений. Выполнение данной цели будет направлено на обеспечение эффективности деятельности системы социальной защиты населения края в целом.
Проводимая кадровая политика направлена на развитие профессиональной компетентности и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих отрасли, внедрение новых кадровых технологий: конкурсную систему отбора кадров, формирование кадрового резерва, проведение аттестации и другие.
Основными задачами в работе ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга являются:
- проведение мероприятий, направленных на повышение престижа социальных работников;
- переподготовка и повышение квалификации основного персонала отрасли;
- совершенствование системы оплаты труда и другие.
Требования к современному профессиональному работнику системы социальной защиты населения в значительной степени усиливаются в связи с реализацией в Российской Федерации программы социальной защиты населения. Для эффективного функционирования новой модели социальной защиты населения необходим высоко-профессиональный, мобильный и стабильный персонал, легко адаптирующийся к изменениям, способный изучать и использовать новые источники информации, осваивать, разрабатывать, внедрять и эксплуатировать современные информационные технологии.
К основным проблемам формирования и совершенствования кадрового потенциала рассматриваемых социальных учреждений можно отнести следующие:
— неэффективная организация системы формирования кадрового резерва;
— несовершенная система мотивации служащих;
— низкий уровень квалификации служащих;
— неэффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
Представляется возможным выделить следующие пути решения выявленных проблем формирования и совершенствования кадрового потенциала ОСЗН Красносельского района Санкт-Петербурга:
— создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров на протяжении всей трудовой деятельности как основы повышения эффективности деятельности социальных учреждений;
— внедрение принципов социального партнерства в систему кадровой политики социальных учреждений;
— усовершенствование системы мотивации служащих;
— создание института лидерства, ориентация служащих на непрерывный профессиональный и карьерный рост;
— инновационные решения для осуществления кадровой политики;
— активное использование информационных систем и технологий в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала социальных учреждений.