ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ....................................................................................7
1.1. Понятие кадрового резерва организации.......................................................7
1.2. Механизмы формирования кадрового резерва в организациях.................15
1.3. Программы работы с кадровым резервом организации.............................19
Глава II. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В АГЕНТСТВЕ НЕДВИЖИМОСТИ И ПРАВА ЮРИЭЛТ..................................25
2.1. Система управления персоналом в агентстве недвижимости и права Юриэлт...................................................................................................................25
2.2. Формирование кадрового резерва в агентстве недвижимости и права Юриэлт...................................................................................................................29
Глава III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В АГЕНТСТВЕ НЕДВИЖИМОСТИ И ПРАВА ЮРИЭЛТ............33
3.1. Рекомендации по повышению эффективности формирования кадрового резерва организации..............................................................................................33
3.2. Перспективы внедрения новых механизмов формирования кадрового резерва организации..............................................................................................40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.....................................................................................56
Приложения……………………………………………………………………...
Анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.
Известно, что в процессе управления персоналом в каждой организации есть свой порядок приема, увольнения, назначения зарплаты, выдача премии, применения поощрений и наказаний. Однако, чтобы система была эффективной, управление персоналом должно опираться на кадровую политику, в основе которой должна быть и программа создания оптимального резерва кадров на выдвижение.
Учитывая достаточно широкий спектр информации о работниках резерва, которую необходимо обрабатывать, целесообразно использовать современные компьютерные технологии, с помощью которых появляется возможность осуществлять процедуры сравнительного расчёта оценок качеств претендентов в резерв, включая их сравнение по наиболее значимым качествам. В целом, с помощью современных компьютерных систем появляется возможность осуществлять многокритериальное сопоставление деловых качеств и применять различные организационно-информационные модели, алгоритмы и пакеты программ для формирования необходимого состава кадрового резерва. Следует подчеркнуть, что с использованием современных информационно-компьютерных средств в большей степени определяется эффективность работы персонала на всех управленческих уровнях любой организации. Кроме того, компьютерные технологии способствуют принятию более обоснованных решений по формированию кадрового резерва.
Для этого необходимо предложить конкретные подходы как по созданию автоматизированных баз данных (АБД), так и по методам их использования в реальной практике.
В настоящее время руководители фирм и компаний и их структурных подразделений еще недостаточно эффективно используют возможности компьютерных технологий в принятии кадровых решений, влияющих на повышение эффективной деятельности фирм в целом. Во многом это связано с дефицитом наиболее оптимальных методик, которые позволили бы руководителям фирм принимать наиболее качественные решения.
Вышеизложенное позволяет считать, что необходим поиск таких управленческих решений, которые бы значительно улучшали кадровый резерв фирмы. В связи с этим очевидна необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов формирования кадрового резерва, основанных на передовом опыте.
В современных условиях наличия разных форм собственности и методов руководства, высокого образовательного уровня работников, особенно остро ставится вопрос о гибком управлении кадровым резервом, что ещё больше подчеркивает актуальность исследования.
Проблемы формирования резерва кадров в процессе деятельности руководителей фирм и предприятий в области управления представляют значительный интерес как для научных, так и практических работников. Определенные исследования в данной области были осуществлены в опубликованных работах отечественных учёных в области управления персоналом, в т.ч. и с использованием компьютерных технологий, таких как: Ашмарина С.И., Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Журавлев П.В., Карташова JI.A., Катульский Е.Д., Мостман Д.С., Одегов Ю.Г., Пушкарёв Н.Н., Пушкарёв Н.Ф., Румичёв В.Г., Сулицкий В.Н., Тарасов В.К., Травин В.В., Троицкая Е.В., Хохлов А.А., Царегородцев Ю.Н., Чижов Н.А.
За рубежом исследованием данной проблемы занимались: Г. Десслер, П. Друкер, У. Манди, Р. Осборн, В. Румчев, Дж. Хант, Дж. Шермерорн и др. В частности, Ашмарина С.И. в своей книге «Менеджмент» раскрывает экономические аспекты информационных ресурсов, а также методы исследования кадровой информации. Гутгарц Р.Д. в работе «Ка уберечься от вируса» и Винокуров М.А. в работе «Компьютерные технологии в кадровых службах» раскрывают проблемы, связанные с организационно-методическим обеспечением управления кадрами, включая Интернет и его использование при найме работников с внешнего рынка труда. Карташова JI.A. в работе «Управление человеческими ресурсами» и Троицкая Е.В. в работе «Теория и практика принятия кадровых решений с использованием экспертных методов» исследуют проблемы применения персональных компьютеров в организации принятия кадровых решений при найме, отборе и перемещении персонала. Пушкарёв Н.Ф. и Пушкарёв Н.Н. в работе «Информационные технологии управления персоналом» основное внимание уделяют учёту персонала, статистическим обобщениям и применению инструментальных методов в решении кадровых задач. Нефёдов Ю.В. в работе «Классификация моделей и методов определения потребности в персонале для предпринимательских структур», Степанова Е.Е. в работе «Информационное обеспечение информационной деятельности» обращают внимание на разработки математических методов и моделей по кадровому обеспечению предприятий. Кроме того, Румичев В.Т. в работе «Кадровые подсистемы АСУ: математические модели» уделяет внимание программным продуктам создания автоматизированных баз и банков данных. Волгин Н.А. и Одегов Ю.Г. в работе «Оплата труда: производство, социальные сферы, государственная служба. Анализ, проблемы, решения» рассматривают традиционные проблемы экономики труда и социальных отношений в коллективах, а также излагают необходимые требования к составу информационного обеспечения системы управления персоналом. Чижов Н.А., Хохлов А.А. в работе «Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ)» исследуют проблемы, связанные с кадровыми технологиями в службе управления персоналом.
Однако важнейшие аспекты формирования кадрового резерва в деятельности руководителей исследованы не в полной мере.
Целью исследования является разработка методологических подходов к повышению эффективности формирования кадрового резерва организации.
В соответствии с поставленной целью автором сформулированы и предложены следующие задачи:
- обобщить существующую теорию и практику по формированию кадрового резерва и сформулировать понятия сущности и содержания;
- исследовать современные методы и модели создания кадрового резерва, уточнить методы оценки и аттестации работников при его формировании;
- выявить и предложить оптимальную методику формирования кадрового резерва с применением компьютерных средств;
- обосновать необходимость экспертной оценки претендентов и предложить конкретные рекомендации на выдвижение в кадровый резерв;
- обосновать и сформулировать практические рекомендации по внедрению предлагаемых методов формирования кадрового резерва в деятельности руководителей организации.
Объектом исследования являются организационно-информационные процессы управления кадровым резервом организации.
Предметом исследования являются управленческие отношения, складывающиеся при формировании кадрового резерва организации.
Теоретической и методологической основой работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области экономики труда, управления персоналом и менеджмента, как отечественных, так и зарубежных учёных и специалистов, а также научные труды и методические разработки в сфере формирования кадрового резерва. Для решения поставленных задач автором были использованы методы экономического анализа и моделирования, сравнения, системного подхода, информационно-вычислительной поддержки принятия решений.
Персонал предприятий, фирм и компаний является определенным индикатором возможностей работника по активному участию в сфере производства товаров, промышленной продукции и услуг населению. От их интенсивного участия в других мероприятиях зависит прибыль предприятия и его положение в определенном сектора рынка.
В этом случае человеческий фактор с позиции современного научно-технического прогресса - это совокупность всех количественных и качественных характеристик конкретного работника - производителя, как личности, так и тех условий, в которых она реализуется. При этом исследование в процессе производства человеческого фактора, в первую очередь, зависит от того, как и каким образом осуществляется продвижение работников на вакантные должности. Для более успешного решения данной функции необходимо формировать кадровый резерв, основанный на современных подходах и использовании компьютерных средств и соответствующих пакетов прикладных программ.
Следует подчеркнуть, что продвижение персонала по должностям предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями производства при одновременном учете и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности. Данный подход в значительной степени повышает эффективность труда, как работников кадровых служб, так и руководителей конкретных предприятий.
В связи с вышеизложенным автором работы достаточно четко сформулированы основные понятия, изложена сущность и содержание кадрового резерва с учетом требований времени.
Автором было проведено исследовании процесса формирования и подготовки кадрового резерва в агентстве недвижимости и права «Юриэлт».
Агентство недвижимости и права «Юриэлт» оказывает все виды риэлторских и юридических услуг для всех категорий граждан и юридических лиц.
Данная организация является молодым предприятием со сроком существования три года. Агентство было организовано и официально открыто 2011 года.
Агентство заинтересовано в привлечении опытных специалистов, которым не требуется обучение, т. к. именно высококвалифицированный персонал, как уже говорилось выше, является залогом успеха компании.
К сожалению, на практике постоянно возникают проблемы, связанные с ошибочным выдвижением на повышение кандидатур, для этого не подходящих, и одновременно игнорирование потенциала роста действительно перспективных сотрудников. Обе ошибки зачастую приводят к преждевременному увольнению и тех и других. Главная проблема в данном случае - неспособность или нежелание соответствующих должностных лиц правильно определить уровень потенциала роста того или иного сотрудника.
Обзор различных мнений специалистов показал, что многочисленные методы оценки, по мнению автора, можно условно разделить на три группы: качественные методы, количественные и комбинированные. Кроме того, ряд авторов предлагает матричные методы, а другие, например, методы, основанные на весовых коэффициентах. Данные коэффициенты определяются как средние оценки экспертов (например, по пятибальной шкале) качественных показателей.
Однако многие фирмы и компании при отборе персонала в резерв используют тесты соответствия качеств работника требованиям новой должности. В частности, часто применяется тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного руководителя, включая инициативность, лидерство, решительность, ответственность и др.
В результате проведенного обзора и анализа методов формирования кадрового резерва были обобщены и выявлены основные формы подготовки резерва, определены важнейшие требования к его составу. Кроме того, обоснованы наиболее оптимальные методы оценки и аттестации работников, в частности с привлечением опытных экспертов. При этом конкретно раскрыты особенности формирования кадрового резерва и основные принципы его отбора.
Предложена организационно-технологическая схема отбора кандидатов для формирования кадрового резерва, включающего изучение психологических, профессиональных, личностных и деловых качеств работника с целью установления его пригодности для выдвижения на должность, наиболее соответствующую его квалификации, а также интересам фирмы и самого работника. В работе предложены основные этапы отбора кандидатов в резерв, раскрыта их сущность.
При отборе кандидатов в резерв автором уточнены основные принципы, это: ориентация на сильные, а не слабые стороны работника, а также соответствие качеств кандидата требованиям должности и др.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
