Помощь студентам в учебе
Анализ HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретико-методологические основы формирования образа компании
как работодателя 6
1.1 Сущность понятия «HR-бренд» и его структура 6
1.2 Этапы и инструменты формирования HR-бренда 17
2 Анализ HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз» 23
2.1 Общая характеристика компании АО «Востсибнефтегаз» 23
2.2 Исследование уровня лояльности сотрудников компании
АО «Востсибнефтегаз» и факторов, влияющих на него 29
3 Разработка программы для формирования HR-бренда
АО «Востсибнефтегаз» 39
3.1 Создание и реализация плана мероприятий по развитию бренда компании
АО «Востсибнефтегаз» как работодателя 39
3.2 Подготовка рекомендаций для продвижения бренда
АО «Востсибнефтегаз» как работодателя 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ А-И
1 Теоретико-методологические основы формирования образа компании
как работодателя 6
1.1 Сущность понятия «HR-бренд» и его структура 6
1.2 Этапы и инструменты формирования HR-бренда 17
2 Анализ HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз» 23
2.1 Общая характеристика компании АО «Востсибнефтегаз» 23
2.2 Исследование уровня лояльности сотрудников компании
АО «Востсибнефтегаз» и факторов, влияющих на него 29
3 Разработка программы для формирования HR-бренда
АО «Востсибнефтегаз» 39
3.1 Создание и реализация плана мероприятий по развитию бренда компании
АО «Востсибнефтегаз» как работодателя 39
3.2 Подготовка рекомендаций для продвижения бренда
АО «Востсибнефтегаз» как работодателя 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ А-И
Одним из главных ресурсов любой компании является человеческий ресурс. Развитие рыночной экономики создает условия, при которых возрастает значение человеческого фактора в деятельности организации. Знания, квалификация, опыт, творческий потенциал работников являются нематериальным активом компании. Они становятся одним из главных источником ее эффективности и конкурентоспособности.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современное развитие рынка труда характеризуется тенденцией трансформации традиционного «рынка работодателя» в «рынок работника», то есть спрос на квалифицированных специалистов превышает предложение. Вследствие этого формируется проблема подбора и найма персонала, а также удержания работников, обладающих определенными навыками. В условиях жесткой конкуренции и борьбы за персонал специалисты в области рекрутинга и HR- менеджмента вынуждены искать совершенно новые подходы и методики для повышения эффективности управления HR-процессами в организации. Одним из таких подходов является HR-брендинг. Это формирование привлекательного образа компании как работодателя. Если компания не прилагает усилий для создания HR-бренда, то образ компании формируется стихийно, исходя из впечатлений сотрудников и бывших работников, партнеров, конкурентов, информации о компании в СМИ. Такие впечатления могут быть субъективными и не всегда правильными, поэтому компании целесообразно самой предпринимать меры по созданию привлекательного образа на рынке труда. При наличии правильно выстроенного HR-брендинга, который выражается в комплексной системе мероприятий, сроки и расходы на подбор и удержание ценных кадров сокращаются.
Понятие HR-брендинга не имеет обширной теоретической базы. Начало исследованию HR-брендинга было положено зарубежными авторами. Они же позднее разработали концепцию HR-бренда, выделив его основные характеристики, этапы и инструменты формирования, расчет эффективности мероприятий HR-брендинга. Ключевыми здесь явились исследования Минчингтона Б., Бэрроу С. и Мосли Р., Аакера Д., Мартина Г. и Хетрика С. Проблемой формирования HR-бренда в России начали интересоваться во второй половине 2000-х годов. Большинство публикаций российских исследователей посвящены сущности и опыту применения бренда работодателя. Среди авторов, наиболее активно работающих в сфере HR- бренда, можно выделить Бруковскую О.И., Осовицкую Н., Мансурова Р. Е. В своей работе я также использовала статьи, описывающие опыт управленцев и практиков HR-брендинга, изложенный на популярных сайтах по управлению персоналом, таких как headhunter.ru, e-xecutive.ru, hr-portal.ru, hrm.ru, hrmaximum.ru.
Объект исследования - АО «Востсибнефтегаз».
Предмет исследования - образ компании АО «Востсибнефтегаз» как работодателя.
Целью дипломной работы является анализ HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз» и разработка рекомендаций по его развитию. Поставленная цель реализуется через следующие задачи:
а) рассмотреть основные подходы к определению термина «HR- бренд», определить его элементы и структуру;
б) выделить основные этапы и инструменты формирования HR- бренда;
в) дать общую характеристику компании АО «Востсибнефтегаз»;
г) исследовать уровень лояльности сотрудников компании АО «Востсибнефтегаз» и факторов, влияющих на него;
д) разработать план мероприятий по развитию бренда компании АО «Востсибнефтегаз» как работодателя;
е) сформулировать рекомендации по продвижению образа компании АО «Востсибнефтегаз» как работодателя.
Гипотеза: развитие HR-бренда компании влияет на повышение лояльности сотрудников.
Методологической основой для дипломной работы послужили несколько методов. В исследовании были использованы количественные методы (анкетный опрос, метод Q12, методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации, созданная Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, методика измерения «организационной лояльности» Дж. Мейера-Н. Ален, адаптированная В. Доминяком) и качественные методы (интервью с руководителями компании).
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Введение раскрывает актуальность работы, описывает объект и предмет исследования, цель и задачи, гипотезу и методы исследования. В первой главе рассматриваются теоретические основы процесса формирования HR-бренда. Во второй главе раскрываются особенности бренда АО «Востсибнефтегаз» как работодателя, выделяются проблемные зоны в формировании HR-бренда компании. В третьей главе разрабатывается план мероприятий по развитию HR-бренда компании, и составляются рекомендации по его дальнейшему продвижению. В заключении подводятся итоги исследования, и формулируются основные выводы по данной теме.
Практическая значимость моей работы заключается в том, что результаты исследования и разработанная программа коммуникационных мероприятий активно используются для продвижении HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз».
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современное развитие рынка труда характеризуется тенденцией трансформации традиционного «рынка работодателя» в «рынок работника», то есть спрос на квалифицированных специалистов превышает предложение. Вследствие этого формируется проблема подбора и найма персонала, а также удержания работников, обладающих определенными навыками. В условиях жесткой конкуренции и борьбы за персонал специалисты в области рекрутинга и HR- менеджмента вынуждены искать совершенно новые подходы и методики для повышения эффективности управления HR-процессами в организации. Одним из таких подходов является HR-брендинг. Это формирование привлекательного образа компании как работодателя. Если компания не прилагает усилий для создания HR-бренда, то образ компании формируется стихийно, исходя из впечатлений сотрудников и бывших работников, партнеров, конкурентов, информации о компании в СМИ. Такие впечатления могут быть субъективными и не всегда правильными, поэтому компании целесообразно самой предпринимать меры по созданию привлекательного образа на рынке труда. При наличии правильно выстроенного HR-брендинга, который выражается в комплексной системе мероприятий, сроки и расходы на подбор и удержание ценных кадров сокращаются.
Понятие HR-брендинга не имеет обширной теоретической базы. Начало исследованию HR-брендинга было положено зарубежными авторами. Они же позднее разработали концепцию HR-бренда, выделив его основные характеристики, этапы и инструменты формирования, расчет эффективности мероприятий HR-брендинга. Ключевыми здесь явились исследования Минчингтона Б., Бэрроу С. и Мосли Р., Аакера Д., Мартина Г. и Хетрика С. Проблемой формирования HR-бренда в России начали интересоваться во второй половине 2000-х годов. Большинство публикаций российских исследователей посвящены сущности и опыту применения бренда работодателя. Среди авторов, наиболее активно работающих в сфере HR- бренда, можно выделить Бруковскую О.И., Осовицкую Н., Мансурова Р. Е. В своей работе я также использовала статьи, описывающие опыт управленцев и практиков HR-брендинга, изложенный на популярных сайтах по управлению персоналом, таких как headhunter.ru, e-xecutive.ru, hr-portal.ru, hrm.ru, hrmaximum.ru.
Объект исследования - АО «Востсибнефтегаз».
Предмет исследования - образ компании АО «Востсибнефтегаз» как работодателя.
Целью дипломной работы является анализ HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз» и разработка рекомендаций по его развитию. Поставленная цель реализуется через следующие задачи:
а) рассмотреть основные подходы к определению термина «HR- бренд», определить его элементы и структуру;
б) выделить основные этапы и инструменты формирования HR- бренда;
в) дать общую характеристику компании АО «Востсибнефтегаз»;
г) исследовать уровень лояльности сотрудников компании АО «Востсибнефтегаз» и факторов, влияющих на него;
д) разработать план мероприятий по развитию бренда компании АО «Востсибнефтегаз» как работодателя;
е) сформулировать рекомендации по продвижению образа компании АО «Востсибнефтегаз» как работодателя.
Гипотеза: развитие HR-бренда компании влияет на повышение лояльности сотрудников.
Методологической основой для дипломной работы послужили несколько методов. В исследовании были использованы количественные методы (анкетный опрос, метод Q12, методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации, созданная Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, методика измерения «организационной лояльности» Дж. Мейера-Н. Ален, адаптированная В. Доминяком) и качественные методы (интервью с руководителями компании).
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Введение раскрывает актуальность работы, описывает объект и предмет исследования, цель и задачи, гипотезу и методы исследования. В первой главе рассматриваются теоретические основы процесса формирования HR-бренда. Во второй главе раскрываются особенности бренда АО «Востсибнефтегаз» как работодателя, выделяются проблемные зоны в формировании HR-бренда компании. В третьей главе разрабатывается план мероприятий по развитию HR-бренда компании, и составляются рекомендации по его дальнейшему продвижению. В заключении подводятся итоги исследования, и формулируются основные выводы по данной теме.
Практическая значимость моей работы заключается в том, что результаты исследования и разработанная программа коммуникационных мероприятий активно используются для продвижении HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз».
В условиях дефицита квалифицированных работников специалисты в области рекрутинга и HR-менеджмента вынуждены искать новые подходы и методики для повышения эффективности управления HR-процессами в организации. Одним из таких подходов является формирование привлекательного образа компании как работодателя или HR-брендинг. Большинство людей хотят работать в престижных крупных компаниях, а не в тех, о которых они ничего не знают. При прочих равных условиях выбор соискателя будет сделан в пользу таких компаний, потому что они правильно позиционируют свой бренд работодателя в глазах потенциальных сотрудников и на рынке труда. Если компания не прилагает усилий для создания HR-бренда, то образ компании формируется стихийно. Причем этот образ может быть далеко неположительным. Поэтому компании целесообразно самой предпринимать меры по созданию привлекательного имиджа на рынке труда. При наличии правильно выстроенного HR-брендинга, который выражается в комплексной системе мероприятий, компания получает ряд преимуществ, что делает ее более конкурентоспособной. Такими преимуществам являются: понижение уровня текучести персонала, увеличение лояльности сотрудников, уменьшение расходов и сокращение сроков на поиск кандидатов, устойчивость компании в период экономических кризисов.
На основании проделанной нами работы можно сделать следующие выводы:
HR-бренд - это привлекательный образ компании как работодателя, основанный на ряде ее преимуществ, который ассоциируется у целевой аудитории с данной компанией, и выделяет ее на рынке труда. Условно, преимущества компании можно разделить на четыре группы:
а) экономические характеристики: высокая оплата труда, наличие системы премий и бонусов, стабильные гарантии занятости, график работы;
б) психологические характеристики: сильная корпоративная культура, заинтересованное отношение руководства к сотрудникам, «здоровый» психологический климат, объективность в оценке работы;
в) функциональные характеристики: содержание работы, возможности обучения, перспективы карьерного роста, возможность в полной мере реализовать имеющиеся знания и навыки;
г) организационные характеристики: лидерская позиция на рынке, международный характер деятельности, история компании, узнаваемость потребительских брендов, известность и репутация высших менеджеров компании, система управления, стиль управления.
Процесс создания и формирования HR-бренда предполагает долгосрочное и целенаправленное планирование, а не просто набор действий и мероприятий, направленных на улучшение имиджа работодателя.
Целесообразно сначала упорядочить внутренние HR-процессы, сформировать внутренний HR-бренд компании, т.е. стать привлекательным работодателем для своих сотрудников. В связи с этим цель моей исследовательской работы заключалась в определении уровня лояльности сотрудников компании АО "Востсибнефтегаз" и факторов, влияющих на него. В моей работе были использованы количественные методы (анкетный опрос, метод Q 12, методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации, созданная Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, методика измерения «организационной лояльности» Дж. Мейера - Н. Ален, адаптированная В. Доминяком) и качественные методы исследования (интервью с руководителями компании). Исследование проходило в период с 01.12.2016 по 31.12.2016. Целевой аудиторией исследования являлись сотрудники компании, принятые на работу в течение 2016 года (217 человек). Основными задачами исследования были: определение общего уровня лояльности работников к компании, определение типа лояльности у сотрудников и соотношение его с ожиданиями руководителей высшего звена, определение факторов, влияющих на лояльность персонала. В итоге, был разработан план мероприятий, направленный на решение проблем, определенных в ходе исследования:
а) профессиональное развитие работников;
б) построение эффективных корпоративных коммуникаций;
в) повышение общего уровня лояльности сотрудников;
г) трансформирование текущего типа лояльности работников в эмоциональную приверженность компании.
С января по апрель 2017 года в компании проводились мероприятия по укреплению корпоративной культуры и развитию внутренних коммуникаций, а также созданы проекты для профессионального и личностного развития работников. С целью анализа эффективности реализованных мероприятий было проведено повторное исследование (01.04.2017-30.04.2017). Результаты исследования оказались положительными. Во всех проблемных областях HR- бренда компании произошли позитивные изменения. Подтвердилась гипотеза, выдвинутая в начале исследования. По итогам реализации плана мероприятий удалось повысить уровень лояльности сотрудников компании. Далее мной были предложены рекомендации по дальнейшему плану развития внутреннего HR- бренда компании, а также предложена коммуникационная стратегия внешнего позиционирования компании как работодателя.
Поставленные в работе цели и задачи были решены. Я проанализировала образ компании АО «Востсибнефтегаз» как работодателя, а также разработала рекомендации по его развитию. Формирование HR-бренда - это непрерывный процесс, который нужно корректировать согласно изменениям внутри компании и на рынке труда. Поэтому работа по совершенствованию HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз» будет продолжаться.
На основании проделанной нами работы можно сделать следующие выводы:
HR-бренд - это привлекательный образ компании как работодателя, основанный на ряде ее преимуществ, который ассоциируется у целевой аудитории с данной компанией, и выделяет ее на рынке труда. Условно, преимущества компании можно разделить на четыре группы:
а) экономические характеристики: высокая оплата труда, наличие системы премий и бонусов, стабильные гарантии занятости, график работы;
б) психологические характеристики: сильная корпоративная культура, заинтересованное отношение руководства к сотрудникам, «здоровый» психологический климат, объективность в оценке работы;
в) функциональные характеристики: содержание работы, возможности обучения, перспективы карьерного роста, возможность в полной мере реализовать имеющиеся знания и навыки;
г) организационные характеристики: лидерская позиция на рынке, международный характер деятельности, история компании, узнаваемость потребительских брендов, известность и репутация высших менеджеров компании, система управления, стиль управления.
Процесс создания и формирования HR-бренда предполагает долгосрочное и целенаправленное планирование, а не просто набор действий и мероприятий, направленных на улучшение имиджа работодателя.
Целесообразно сначала упорядочить внутренние HR-процессы, сформировать внутренний HR-бренд компании, т.е. стать привлекательным работодателем для своих сотрудников. В связи с этим цель моей исследовательской работы заключалась в определении уровня лояльности сотрудников компании АО "Востсибнефтегаз" и факторов, влияющих на него. В моей работе были использованы количественные методы (анкетный опрос, метод Q 12, методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации, созданная Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, методика измерения «организационной лояльности» Дж. Мейера - Н. Ален, адаптированная В. Доминяком) и качественные методы исследования (интервью с руководителями компании). Исследование проходило в период с 01.12.2016 по 31.12.2016. Целевой аудиторией исследования являлись сотрудники компании, принятые на работу в течение 2016 года (217 человек). Основными задачами исследования были: определение общего уровня лояльности работников к компании, определение типа лояльности у сотрудников и соотношение его с ожиданиями руководителей высшего звена, определение факторов, влияющих на лояльность персонала. В итоге, был разработан план мероприятий, направленный на решение проблем, определенных в ходе исследования:
а) профессиональное развитие работников;
б) построение эффективных корпоративных коммуникаций;
в) повышение общего уровня лояльности сотрудников;
г) трансформирование текущего типа лояльности работников в эмоциональную приверженность компании.
С января по апрель 2017 года в компании проводились мероприятия по укреплению корпоративной культуры и развитию внутренних коммуникаций, а также созданы проекты для профессионального и личностного развития работников. С целью анализа эффективности реализованных мероприятий было проведено повторное исследование (01.04.2017-30.04.2017). Результаты исследования оказались положительными. Во всех проблемных областях HR- бренда компании произошли позитивные изменения. Подтвердилась гипотеза, выдвинутая в начале исследования. По итогам реализации плана мероприятий удалось повысить уровень лояльности сотрудников компании. Далее мной были предложены рекомендации по дальнейшему плану развития внутреннего HR- бренда компании, а также предложена коммуникационная стратегия внешнего позиционирования компании как работодателя.
Поставленные в работе цели и задачи были решены. Я проанализировала образ компании АО «Востсибнефтегаз» как работодателя, а также разработала рекомендации по его развитию. Формирование HR-бренда - это непрерывный процесс, который нужно корректировать согласно изменениям внутри компании и на рынке труда. Поэтому работа по совершенствованию HR-бренда компании АО «Востсибнефтегаз» будет продолжаться.