Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы найма персонала (на примере ООО «ТехноИмпорт»)
|
ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические основы найма персонала
1.1 Сущность и содержание найма персонала
1.2 Принципы организации системы найма персонала
1.3 Специфика найма персонала в сфере продаж
2 Найм персонала в сфере продаж (на примере ООО «ТехноИмпорт»)
2.1 Организационная характеристика ООО «Техноимпорт»
2.2 Найм персонала в ООО «Техноимпорт»
2.3 Сильные и слабые стороны применяемой системы найма персонала
2.4 Факторы и ограничения развития системы найма персонала ООО «ТехноИмпорт»
3 Предложения по развитию системы найма персонала
3.1 Роль информационных технологий в процессе найма персонала
3.2 Модель системы найма персонала на базе методик CAPTain
3.3 Обоснование организационной эффективности внедряемых предложений по совершенствованию системы найма персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ
1 Теоретические основы найма персонала
1.1 Сущность и содержание найма персонала
1.2 Принципы организации системы найма персонала
1.3 Специфика найма персонала в сфере продаж
2 Найм персонала в сфере продаж (на примере ООО «ТехноИмпорт»)
2.1 Организационная характеристика ООО «Техноимпорт»
2.2 Найм персонала в ООО «Техноимпорт»
2.3 Сильные и слабые стороны применяемой системы найма персонала
2.4 Факторы и ограничения развития системы найма персонала ООО «ТехноИмпорт»
3 Предложения по развитию системы найма персонала
3.1 Роль информационных технологий в процессе найма персонала
3.2 Модель системы найма персонала на базе методик CAPTain
3.3 Обоснование организационной эффективности внедряемых предложений по совершенствованию системы найма персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ
В настоящее время процесс найма персонала эволюционирует: все больше организаций используют информационные технологии при поиске, подборе и оценке кандидатов. Они замещают собой традиционные методы, которые на данный момент начинают устаревать. Несмотря на это, во многих современных российских организациях наблюдается отсутствие четких взаимосвязей между целями компании и используемых инструментов найма, из-за чего появляется несогласованность процедур, что приводит к принятию иррациональных решений.
В России существуют свои особенности найма персонала. Примером могут служить критерии, по которым отбираются кандидаты. На основе исследований иностранных ученых Matt E. и Barugh Y. было установлено, что наиболее значимым показателем отбора в российской практике является возраст соискателя. На втором месте стоит наличие определенного опыта работы, как правило, в аналогичной должности, на которую он претендует. В 70% случаев российские менеджеры предпочтут взять на работу человека с этими специальными знаниями и опытом работы, чем человека с общими знаниями [1]. Однако это не всегда оправдано, поскольку зачастую наличие определенного опыта работы у кандидата не приводит к качественному закрытию вакансии, а может и, наоборот, сказаться негативно на деятельности компании. Об этом свидетельствуют неприемлемая для организации текучесть персонала среди новых сотрудников, неудовлетворенность сотрудниками трудом, долгие сроки закрытия вакансии.
В данной выпускной квалификационной работе будет рассматриваться совершенствование системы найма персонала в сфере оптовых продаж, а именно в коммерческой торговой компании ООО «ТехноИмпорт». С научной точки зрения данный вопрос представляет особый интерес, поскольку организация находится на стадии роста, и существует необходимость зафиксировать и формализовать систему найма персонала. Так как сфера продаж является персоналоемкой, успех и прибыль компании напрямую зависят от действий и решений, принимаемых сотрудниками, поэтому некачественный отбор кандидатов может привести к снижению продаж, потере клиентов, невыполнению планов, срыву сроков поставок и, как следствие, к недостижению стратегических целей организации. Ввиду данных специфик, компаниям, занимающимся продажами, просто необходимо грамотно и качественно нанимать персонал.
В большинстве компаний города Красноярска отсутствует системность в процессе найма. Используемые технологии не учитывают всех факторов, влияющих на организацию и управление персоналом, не проводится анализ сильных и слабых сторон применяемых технологий, а инструменты для поиска, подбора и отбора кандидатов устарели и не соответствуют современным условиям и тенденциям на рынке труда. Это позволяет сделать вывод о том, что в большинстве случаев системы найма персонала построены неэффективно. Они способствуют уменьшению сроков закрытия вакансий и экономии бюджета на поиск, но не берут во внимание то, насколько компетенции, которыми обладают соискатели, подходят для определенного рабочего места в конкретной организации. В результате даже «лучшие из лучших» кандидатов могут прекратить трудовые отношения с работодателем даже до конца испытательного срока, и компании снова приходится тратить свои финансовые, временные и трудовые ресурсы на поиск нового человека.
Основная проблема заключается в иррациональном способе принятия решений, в основе которых лежат:
- неточные формулировки требований к конкретному рабочему месту;
- субъективные методы оценки кандидатов;
- неэффективное использование имеющихся ресурсов.
Таким образом, цель данной работы - разработать предложения по совершенствованию системы найма персонала для коммерческой торговой организации ООО «ТехноИмпорт».
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
- построение нормативной модели найма в аспекте проблемы с учетом специфики в сфере продаж;
- диагностика сильных и слабых сторон в области найма в ООО «ТехноИмпорт» и определение направления их совершенствования;
- уточнение роли информационных технологий в процессе найма персонала;
- моделирование системы найма персонала на базе методики CAPTain.
Объектом изучения при выполнении выпускной квалификационной работы является система подбора и найма персонала в ООО «ТехноИмпорт», предметом изучения - процесс принятия решений о найме в данной организации
В России существуют свои особенности найма персонала. Примером могут служить критерии, по которым отбираются кандидаты. На основе исследований иностранных ученых Matt E. и Barugh Y. было установлено, что наиболее значимым показателем отбора в российской практике является возраст соискателя. На втором месте стоит наличие определенного опыта работы, как правило, в аналогичной должности, на которую он претендует. В 70% случаев российские менеджеры предпочтут взять на работу человека с этими специальными знаниями и опытом работы, чем человека с общими знаниями [1]. Однако это не всегда оправдано, поскольку зачастую наличие определенного опыта работы у кандидата не приводит к качественному закрытию вакансии, а может и, наоборот, сказаться негативно на деятельности компании. Об этом свидетельствуют неприемлемая для организации текучесть персонала среди новых сотрудников, неудовлетворенность сотрудниками трудом, долгие сроки закрытия вакансии.
В данной выпускной квалификационной работе будет рассматриваться совершенствование системы найма персонала в сфере оптовых продаж, а именно в коммерческой торговой компании ООО «ТехноИмпорт». С научной точки зрения данный вопрос представляет особый интерес, поскольку организация находится на стадии роста, и существует необходимость зафиксировать и формализовать систему найма персонала. Так как сфера продаж является персоналоемкой, успех и прибыль компании напрямую зависят от действий и решений, принимаемых сотрудниками, поэтому некачественный отбор кандидатов может привести к снижению продаж, потере клиентов, невыполнению планов, срыву сроков поставок и, как следствие, к недостижению стратегических целей организации. Ввиду данных специфик, компаниям, занимающимся продажами, просто необходимо грамотно и качественно нанимать персонал.
В большинстве компаний города Красноярска отсутствует системность в процессе найма. Используемые технологии не учитывают всех факторов, влияющих на организацию и управление персоналом, не проводится анализ сильных и слабых сторон применяемых технологий, а инструменты для поиска, подбора и отбора кандидатов устарели и не соответствуют современным условиям и тенденциям на рынке труда. Это позволяет сделать вывод о том, что в большинстве случаев системы найма персонала построены неэффективно. Они способствуют уменьшению сроков закрытия вакансий и экономии бюджета на поиск, но не берут во внимание то, насколько компетенции, которыми обладают соискатели, подходят для определенного рабочего места в конкретной организации. В результате даже «лучшие из лучших» кандидатов могут прекратить трудовые отношения с работодателем даже до конца испытательного срока, и компании снова приходится тратить свои финансовые, временные и трудовые ресурсы на поиск нового человека.
Основная проблема заключается в иррациональном способе принятия решений, в основе которых лежат:
- неточные формулировки требований к конкретному рабочему месту;
- субъективные методы оценки кандидатов;
- неэффективное использование имеющихся ресурсов.
Таким образом, цель данной работы - разработать предложения по совершенствованию системы найма персонала для коммерческой торговой организации ООО «ТехноИмпорт».
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
- построение нормативной модели найма в аспекте проблемы с учетом специфики в сфере продаж;
- диагностика сильных и слабых сторон в области найма в ООО «ТехноИмпорт» и определение направления их совершенствования;
- уточнение роли информационных технологий в процессе найма персонала;
- моделирование системы найма персонала на базе методики CAPTain.
Объектом изучения при выполнении выпускной квалификационной работы является система подбора и найма персонала в ООО «ТехноИмпорт», предметом изучения - процесс принятия решений о найме в данной организации
Система найма является неотъемлемой частью управления персоналом и имеет большое значение для любой организации. Качественно подобранные кандидаты помогают не только повысить производительность и увеличить прибыль компании, но и способствуют ее росту, развитию и усилению конкурентного преимущества на рынке. Актуальной задачей практически каждого предприятия является найм квалифицированных, лояльных и эффективных сотрудников, особенно это становится важно в условиях кризиса.
Цель данной выпускной квалификационной работы - совершенствование системы найма для коммерческой торговой организации ООО «ТехноИмпорт».
Для достижения цели был выполнен ряд задач:
- построение нормативной модели найма в аспекте проблемы с учетом специфики в сфере продаж;
- диагностика сильных и слабых сторон в области найма в ООО «ТехноИмпорт» и определение направления их совершенствования;
- уточнение роли информационных технологий в процессе найма персонала;
- моделирование системы найма персонала на базе методики CAPTain.
Решение вышеперечисленных задач в данной работе привело к следующим результатам:
1) Проанализированы термины «найм персонала», «подбор персонала», «отбор персонала», «набор персонала». Выявлены их отличительные черты;
2) Рассмотрены различные принципы организации системы найма персонала;
3) Построена нормативная модель найма с учетом специфики в сфере продаж;
4) Проанализирована существующая система найма персонала в торговой организации, выявлены ее сильные и слабые стороны, выделены существующие проблемы в данной области;
5) Уточнена роль информационных технологий в системе найма персонала, рассмотрены их виды, преимущества, недостатки и критерии для выбора.
6) Построена функционально-управленческая модель найма персонала для ООО «ТехноИмпорт» на базе методики CAPTain;
7) Разработан алгоритм найма персонала в организации с учетом изменений;
8) Обоснована организационная эффективность предложенных изменений.
В ходе работы было выявлено, что в «ТехноИмпорте» уделяется большое внимание найму персонала. Однако, несмотря на близость модели к нормативной, существует ряд проблем, которые не позволяют своевременно и качественно удовлетворять потребности организации. Для совершенствования системы найма было предложено использовать информационные технологии, а именно, методику CAPTain, благодаря которой изменится процесс принятия решений и взаимодействие вовлеченных лиц в области найма персонала.
Ожидаемые результаты помогут решить проблемы в следующих направлениях:
1. Объективное и рациональное формирование требований к вакантным должностям в виде матрицы компетенций, составленной аналитическим методом (проведение экспертного анализа рабочего места). Профили должности описательны, количественно измеримы и основаны на мнении сразу нескольких экспертов.
2. Формирование независимой оценки кандидатов, их компетенций, самооценки, мотивационного типа и перспектив развития. Методика CAPTain измеряет и описывает «над-профессиональные» компетенции, которые являются наиболее важными для сферы продаж. В это же время, на практике их не всегда удается точно выявить и проанализировать, поэтому результаты помогут получить более достоверные и объективные данные при оценке кандидатов.
3. Сопоставление компетенций, которыми обладает кандидат, и профиля должности. Полученная информация позволит определить, насколько «подходит» тот или иной человек к конкретной позиции в данной компании. Это поможет избежать ошибок и неверно принятых решений в процессе найма, что сэкономит трудовые, финансовые и временные ресурсы организации.
4. Выявление направлений развития новых сотрудников. Предложенная методика обозначает области работы над совершенствованием компетенций, что производит ориентацию не только на настоящие, но и на будущие достижения кандидатов. Таким образом, в компании появится возможность оценить долгосрочные перспективы найма, которые являются также очень значимым фактором и одним из наиболее важных приоритетов.
5. Снижение уровня текучести кадров среди недавно принятых работников. При приеме на работу сотрудников, отвечающих требованиям и одновременно разделяющих ценности и культуру организации, значительно снижается вероятность их увольнения или ухода по собственному желанию. Это способствует увеличению сроков закрытия вакансий и экономии издержек на возобновление поиска и подбора.
Однако далеко не всем компаниям подойдет использование предложенного инструмента, поскольку его эффективность, в первую очередь, зависит от целей организации, ее ресурсов и влияющих факторов внутренней и внешней среды. Необходимо отметить, что существует и ряд других информационных продуктов, специализирующихся на оценке персонала и составлении профилей компетенций, которые также могут быть рассмотрены в дальнейших исследованиях
Цель данной выпускной квалификационной работы - совершенствование системы найма для коммерческой торговой организации ООО «ТехноИмпорт».
Для достижения цели был выполнен ряд задач:
- построение нормативной модели найма в аспекте проблемы с учетом специфики в сфере продаж;
- диагностика сильных и слабых сторон в области найма в ООО «ТехноИмпорт» и определение направления их совершенствования;
- уточнение роли информационных технологий в процессе найма персонала;
- моделирование системы найма персонала на базе методики CAPTain.
Решение вышеперечисленных задач в данной работе привело к следующим результатам:
1) Проанализированы термины «найм персонала», «подбор персонала», «отбор персонала», «набор персонала». Выявлены их отличительные черты;
2) Рассмотрены различные принципы организации системы найма персонала;
3) Построена нормативная модель найма с учетом специфики в сфере продаж;
4) Проанализирована существующая система найма персонала в торговой организации, выявлены ее сильные и слабые стороны, выделены существующие проблемы в данной области;
5) Уточнена роль информационных технологий в системе найма персонала, рассмотрены их виды, преимущества, недостатки и критерии для выбора.
6) Построена функционально-управленческая модель найма персонала для ООО «ТехноИмпорт» на базе методики CAPTain;
7) Разработан алгоритм найма персонала в организации с учетом изменений;
8) Обоснована организационная эффективность предложенных изменений.
В ходе работы было выявлено, что в «ТехноИмпорте» уделяется большое внимание найму персонала. Однако, несмотря на близость модели к нормативной, существует ряд проблем, которые не позволяют своевременно и качественно удовлетворять потребности организации. Для совершенствования системы найма было предложено использовать информационные технологии, а именно, методику CAPTain, благодаря которой изменится процесс принятия решений и взаимодействие вовлеченных лиц в области найма персонала.
Ожидаемые результаты помогут решить проблемы в следующих направлениях:
1. Объективное и рациональное формирование требований к вакантным должностям в виде матрицы компетенций, составленной аналитическим методом (проведение экспертного анализа рабочего места). Профили должности описательны, количественно измеримы и основаны на мнении сразу нескольких экспертов.
2. Формирование независимой оценки кандидатов, их компетенций, самооценки, мотивационного типа и перспектив развития. Методика CAPTain измеряет и описывает «над-профессиональные» компетенции, которые являются наиболее важными для сферы продаж. В это же время, на практике их не всегда удается точно выявить и проанализировать, поэтому результаты помогут получить более достоверные и объективные данные при оценке кандидатов.
3. Сопоставление компетенций, которыми обладает кандидат, и профиля должности. Полученная информация позволит определить, насколько «подходит» тот или иной человек к конкретной позиции в данной компании. Это поможет избежать ошибок и неверно принятых решений в процессе найма, что сэкономит трудовые, финансовые и временные ресурсы организации.
4. Выявление направлений развития новых сотрудников. Предложенная методика обозначает области работы над совершенствованием компетенций, что производит ориентацию не только на настоящие, но и на будущие достижения кандидатов. Таким образом, в компании появится возможность оценить долгосрочные перспективы найма, которые являются также очень значимым фактором и одним из наиболее важных приоритетов.
5. Снижение уровня текучести кадров среди недавно принятых работников. При приеме на работу сотрудников, отвечающих требованиям и одновременно разделяющих ценности и культуру организации, значительно снижается вероятность их увольнения или ухода по собственному желанию. Это способствует увеличению сроков закрытия вакансий и экономии издержек на возобновление поиска и подбора.
Однако далеко не всем компаниям подойдет использование предложенного инструмента, поскольку его эффективность, в первую очередь, зависит от целей организации, ее ресурсов и влияющих факторов внутренней и внешней среды. Необходимо отметить, что существует и ряд других информационных продуктов, специализирующихся на оценке персонала и составлении профилей компетенций, которые также могут быть рассмотрены в дальнейших исследованиях