Введение 8
1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда 10
1.1 Теоретические основы мотивации 10
1.1 Моральное и материальное стимулирование труда 20
1.2 Система стимулирования труда в России и за рубежом 30
2 Анализ системы мотивации труда работников 44
2.1 Анализ финансового состояния ОАО «Енисейская ТГК-13» 44
2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии ОАО «Енисейская ТГК-13» 54
2.3 Анализ стимулирования и мотивации работников на предприятии ОАО
«Енисейская ТГК-13» 63
3 Мероприятия эффективной системы мотивации труда работников
предприятия ОАО «Енисейская ТГК-13» 68
3.1 Организация оплаты труда на предприятии 68
3.2 Программа мотивации персонала предприятия 86
3.3 Выбор эффективной системы стимулирования труда 90
Заключение 95
Список использованных источников 98
Приложение
Оплата труда - уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, уровень которого сложно с чем-либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную , так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она - колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае, оплата труда может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений.
Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.
Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Каков будет стимул работы, таковы и будут результаты.
Оплата труда, являясь формой проявления мотивов и стимулов, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности.
Однако вместе с тем ни одна система стимулов не приведет к желаемому росту производительности труда, если при этом не будет учтен инструментальный компонент. Для его успешного применения в организации должна использоваться система оценочных показателей эффективности работы сотрудников, на основе которой будет осуществляться изменение уровня материального обеспечения конкретного специалиста.
Рациональная система мотивации и стимулирования персонала способствует достижению более высоких показателей и результатов труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает общую прибыльность и конкурентоспособность предприятия, сохранение и повышение которой является в рыночных условиях первостепенной задачей.
Цель работы состоит в рассмотрении и дальнейшей оценке существующей системы стимулирования и мотивации труда работников предприятия «Енисейская ТГК-13» и разработке мероприятий направленных на её совершенствование с учётом специфики и особенностей функционирования предприятия.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:
- представить характеристику исследуемого предприятия;
- оценить финансовое состояние предприятия;
- рассмотреть численность и структуру персонала предприятия;
- рассмотреть теоретические вопросы и современную практику стимулирования и мотивации персонала;
- провести анализ существующей системы стимулирования и мотивации труда, с целью выявления недостатков;
- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования и мотивации работников «Енисейской ТГК-13» Объектом исследования является персонал «Енисейской ТГК-13»
Соответственно предметом исследования является система стимулирования и мотивации, применяемая в рамках рассматриваемого предприятия.
Научная новизна результатов данной работы заключается в разработке и обосновании ряда предложений и рекомендаций по совершенствованию и формированию эффективной системы стимулирования и мотивации труда персонала автопредприятия, отвечающих не только современным, но и перспективным направлениям кадрового менеджмента.
Проблема, представленная в выпускной квалификационной работе, является актуальной не только для ОАО «Енисейская ТГК-13», но и для всех автотранспортных предприятий России. В данном случае идет речь о реальной разработке мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда водителей.
В работе были предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы стимулирования труда работников ОАО «Енисейская ТГК-13».
Результаты анализа финансового состояния показали, ОАО «Енисейская ТГК-13» на текущий момент является платежеспособным. В 2015г., по отношению к 2014г., активы предприятия увеличились еще на 57726 тыс. руб., рост составил 22%. Сумма оборотных средств предприятия увеличилась за три года на 148913 тысяч рублей. %. В 2015 г., по сравнению с 2014 г. выручка предприятия выросла на 515487 тыс. руб. или на 76%. Увеличение выручки предприятия связано с расширением деятельности предприятия. Прибыль в 2015г. по отношению к 2014г. увеличилась на 15%, и составила 19419 тыс. руб. Рентабельность предприятия увеличивается, с 2014г. предприятие вышло на положительные показатели и в 2015г. эти показатели закрепились.
Предложенные мероприятия базируются на оценке труда работников службы сервиса, сочетании тарифной системы и выплат работникам из доходов предприятия, а также на формах материального и социального стимулирования.
Итогом реализации предложенных мероприятий являются следующие результаты:
- введён ранее отсутствовавший механизм оценки труда работников службы сервиса, основанный на определении показателей, определяющих сложность труда на данном рабочем месте или должности, а также уровень профессиональных качеств и знаний, с целью установления разряда и группы оплаты по данной должности;
- индивидуализированы разряд и тарифная ставка, т.е. каждому работнику присвоен разряд и, рассчитанная именно для него, тарифная ставка, напрямую зависящие от профессиональных качеств и знаний работника (уровня образования, стажа работы на предприятии и др.).
- внедрен механизм участия работников в доходах предприятия, а именно механизм начисления коллективной премии по системе Скэнлона. В результате внедрения данной системы размер премии, получаемый работниками стал зависеть от результатов деятельности самих работников, и может составлять значительную долю в заработной плате.
- введена система нематериального и социального стимулирования.
Разработанная система стимулирования основывается на актуальных потребностях сотрудников, ориентирована на мотивационный профиль организации и предусматривает динамическое внедрение системы стимулирования, соответствующих запросам и ожиданиям компании.
Предложенные мероприятия позволят не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования наемных работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
Проведенное исследование направлений стимулирования работников позволяет сделать ряд выводов.
Во-первых, стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
Во-вторых, на стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика, а именно наличие системы социальных льгот, которая представляет собой форму участия работников в экономическом успехе предприятия.
При построении системы социальных льгот для сотрудников необходимо:
- выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
- в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
- предоставлять социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
- чтобы система социальных льгот была понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
В-третьих, необходимо усиливать стимулирующую роль заработной платы посредством соблюдения следующих принципов:
- зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы;
- внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
- исключение уравнительности в оплате наемных работников;
- при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
