Введение 3
1 Государственная гражданская служба и муниципальная служба как
социально-правовой институт 6
1.1 Понятие государственной гражданской службы и муниципальной
службы как социально-правового института публичной службы 6
1.2 Принципы государственной гражданской и муниципальной службы 14
1.3 Развитие государственной гражданской и муниципальной службы .... 19
2 Проблемы и опыт привлечения молодых специалистов на публичную службу 25
2.1 Проблемы привлечения молодых специалистов на публичную службу 25
2.2 Цели современной молодежи в контексте государственной
гражданской и муниципальной службы 29
2.3 Кадровые практики привлечения молодых специалистов в РФ 42
2.4 Кадровые практики привлечения молодых специалистов на государственную гражданскую и муниципальную службу в Красноярском крае 49
2.5 Рекомендации по привлечению молодых специалистов
на государственную гражданскую и муниципальную службу 53
Заключение 61
Список использованных источников 64
Приложения
Обновление кадрового состава имеет значение для развития любой организации. Интеграция выпускников вузов, молодых специалистов в профессиональную деятельность - одна из приоритетных задач для развития социально-экономического сектора.
Задачи социально-экономического развития, стоящие перед государством сегодня требуют высокого уровня образованности и компетентности не только служащих, но и работников учреждений, оказывающих государственные и муниципальные услуги. Они не являются служащими, но осуществляют деятельность в публичном секторе, также существует особенность оплаты их труда, которая производится за счёт средств налогоплательщика, услуги регламентированы административными регламентами.
Молодежь - это носитель нового информационного мышления, новых технологий и взгляда. Включенность молодежи в систему государственного и муниципального управления предполагает внесение в ее деятельность новых идей, инициативы, энергии. Привлечение молодежи в структуру государственной и муниципальной службы имеет значение в приобретении ею управленческого опыта, навыков решения государственных и муниципальных задач. Молодежь на публичной службе - это залог устойчивого развития и одновременно стабильности службы. Так, к 30 годам вырастет настоящий профессионал, который будет иметь за плечами багаж знаний, практический опыт в решениях разных вопросов, а также ценностные установки, характерные публичной службе.
Сферой деятельности выпускников отделения социальной работы может стать государственная гражданская или муниципальная служба. Компетенции выпускников довольно функциональны - это владение основными профессиональными навыками проведения исследований, прогнозирование, проектирование, моделирование - данные компетенции также необходимы для руководителей высшего звена публичной сферы. К тому же, специалисты по социальной работе обладают набором ценностных установок, которые совпадают с установками, присущими служащим государственной гражданской и муниципальной службы.
Создание «искусственных условий» для активной и нацеленной на профессиональное развитие молодежи по привлечению ее на службу, позволит дать новый импульс в развитии службы, привнести новое видение развития службы. Органы власти системно уделяют внимание и вопросам развития молодёжных движений и вопросам трудоустройства. Но региональный опыт требует усовершенствования и разработки новых технологий работы по привлечению и закреплению молодежи на публичной службе. Особенности жизненных стратегий молодых людей в государственном управлении предполагают принятие наиболее значимых ориентиров и ценностей публичной службы.
Кадровый состав служащих, с ценностными установками, соответствующими принципам публичной (государственной и муниципальной) службы, способствует повышению качества оказываемых государственных и муниципальных услуг, повышению эффективности государственной и муниципальной власти в целом за счёт ориентации на приоритет прав и свобод человека в рамках законности.
И тем более важно вовлекать в процессы формирования таких ценностей молодёжь, привлекать молодых специалистов, разделяющих соответствующие ценностные установки на службу, способствовать формированию их устойчивого профессионального профиля в службе, развитию. Таким образом, можно предложить, что процесс «управления по ценностям» позволит со временем сформировать высокопрофессиональный состав служащих, выбирающих своим приоритетом государственное управление и разделяющих принципы и ценности служебного поведения и служения в целом.
Объект: государственная гражданская служба и муниципальная служба как социально-правовой институт
Предмет: профессиональные и ценностные установки молодежи на поступление на государственную гражданскую и муниципальную службу
Цель: разработать рекомендации для кадровых служб по привлечению молодых специалистов на государственную гражданскую и муниципальную службу.
Задачи:
1. Рассмотреть понятие государственной гражданской службы и муниципальной службы как института публичной службы.
2. Изучить принципы и основные векторы развития государственной гражданской службы и муниципальной службы
3. Рассмотреть проблемы и опыт привлечения молодых специалистов на публичную службу.
Повышение эффективности государственного и муниципального управления, оказания государственных и муниципальных услуг - одна из главных целей реформирования системы государственного управления в России. Эта цель была отражена в реформе государственной службы и бюджетной реформе, затем в административной реформе, направленной на повышение эффективности деятельности органов власти на региональном и муниципальном уровнях. Публичная служба должна вступить в борьбу за таланты, а в этой борьбе приходится соревноваться с коммерческими работодателями.
Публичная служба представляет собой систему, объединяющую служащих, работающих в сфере государственного и муниципального управления и осуществляющих государственные функции. Критериями публичности является открытость обществу, действие органов в интересах всего общества в целом и каждого отдельного члена общества в частности, доступ граждан к поступлению на государственную гражданскую и муниципальную службу, нравственный характер службы.
В современных исследованиях доказывается принцип единства публичной службы. Органы государственной власти и органы местного самоуправления имеют ряд схожих черт: для всех этих служащих характерны общие права, обязанности, гарантии, принципы служебного поведения. Но, нельзя не учесть важное отличие муниципальной власти от государственной власти, которое заложил законодатель в понятие муниципальная власть - независимость, самостоятельность, децентрализованный характер.
Ко всем публичным служащим предъявляется большое количество требований к деловым и профессиональным качествам, соблюдению высоких этических стандартов. Несоблюдение требований может подорвать общественное доверие ко всей системе публичной службы, а также отразиться на качестве и эффективности служебных обязанностей.
Одним из основных треков развития публичной службы является повышение престижа службы среди населения, создание новой управленческой культуры госслужбы, централизация кадровой политики и управление на основе ценностей. Ценностно-ориентированная государственная политика требует ценностно-ориентированных гражданских служащих.
Сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающей потребностью в квалифицированных кадрах на гражданской службе и муниципальной службе. Специализированные кафедры, которые готовят кадры для муниципальной и государственной службы не обеспечивают кадрами публичную службу. Данный факт подтверждают социологические исследования, согласно которым часть выпускников профильных кафедр не готовы связать свою деятельность с публичной службой.
Существует ряд проблем, из-за которых молодые специалисты не выбирают публичную службу как профессиональную деятельность, среди них - негативное восприятие службы обществом (лишь 6% населения положительно оценивают власть), медленный карьерный рост на службе, высокие стандарты, предъявляемые к поведению служащим и высокая ответственность, рутинный характер работы, «бумажную волокиту», невозможность творчески мыслить и принимать самостоятельные решения. Очевидный и непривлекательный фактор на публичной службе - небольшая заработная плата на стартовых позициях. Также государственный сектор предъявляет много требований при поступлении на службу: к опыту, знаниям и навыкам, а также к мотивации поступающих. Проблемы в подаче информации о публичной службе и об открытых вакансиях.
Анализ кадровых практик регионов РФ, Красноярского края показал высокую заинтересованность органов власти в молодых, профессионально-подготовленных кадрах. Основные тенденции привлечения молодых специалистов - молодежные кадровые резервы регионов, взаимодействие со студентами в различных форматах, эффективной практикой привлечения молодых - реализация программы стажировок в органах власти. Работодатель ждет профессионально-подготовленных, энергичных и мотивированных специалистов, разделяющих ценности служебного поведения.
В целях решения проблемы привлечения молодых специалистов на публичную службу мы предложили ряд рекомендаций для кадровых служб: 1. Повысить уровень информированности о вакансиях в органах власти и местного самоуправления. 2. Использовать методы подачи информации о службе, соответствующие современному восприятию и осмыслению информации молодежью. 3. Создание формата, позволяющего ознакомиться со службой до момента поступления на должности. 4. Использование новых методов поиска и привлечения специалистов для поступления в органы власти. 5. При привлечении и закреплении молодых профессиональных специалистов на публичную службу, необходимо учитывать особенности молодого поколения - поколение Y.
Современная публичная служба - динамично изменяющийся, интересный объект. Важно показать это, рассказать о преимуществах. С молодой аудиторией нужно говорить на том языке, который она понимает. Нужно отвечать на те вопросы, которые есть у молодых. Рассказывать о задачах, проектах, о кадровой политике. Важно сформировать положительное представление об органах власти как о привлекательном работодателе.
Таким образом, предложенные рекомендации могут изменить в лучшую сторону качество системы привлечения и закрепления молодых профессионалов на публичной службе: создать имидж работодателя публичной службы, учитывающего потребности и мотивацию молодого поколения.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
