Помощь студентам в учебе
Совершенствование процесса распределения персонала» (на примере АО «Полюс Логистика»)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность и значение расстановки персонала в системе управления
персоналом организации 8
1.2 Зарубежный и отечественный опыт расстановки персонала 15
1.3 Методы исследования существующей расстановки персонала 21
2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В АО «ПОЛЮС ЛОГИСТИКА» 28
2.1 Разработка мероприятий по совершенствованию процесса расстановки
персонала в АО «Полюс Логистика» 28
2.2 Расчет социальной и экономической эффективности внедрения проекта 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42
Приложение А 50
Модели служебной карьеры 50
Приложение Б 52
Основные тезисы национального управления
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность и значение расстановки персонала в системе управления
персоналом организации 8
1.2 Зарубежный и отечественный опыт расстановки персонала 15
1.3 Методы исследования существующей расстановки персонала 21
2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В АО «ПОЛЮС ЛОГИСТИКА» 28
2.1 Разработка мероприятий по совершенствованию процесса расстановки
персонала в АО «Полюс Логистика» 28
2.2 Расчет социальной и экономической эффективности внедрения проекта 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42
Приложение А 50
Модели служебной карьеры 50
Приложение Б 52
Основные тезисы национального управления
В последнее время между коммерческими предприятиями всех форм собственности усилилась конкурентная борьба. Причинами этого стало появление множества факторов, среди которых можно назвать:
- процесс концентрации производства, который проходит с параллельным увеличением числа сопоставимых по силе участников рынка;
- небольшим количеством наиболее перспективных отраслей, развитие которых происходит за счет бурного доминирования коммерчески интересных передовых достижений науки, техники и новых технологий в определенных направлениях;
- усиливающимся вследствие развития научно-технического прогресса переплетением различных отраслей экономики между собой, в результате чего конкурировать начинают предприятия, которые раньше нигде не пересекались.
Для повышения своей конкурентоспособности предприятия составляют и корректируют стратегические планы развития, реализуют инвестиционные проекты, организуют различные акции и проводят огромное количество других действий. Реализация всех перечисленных и других возможностей предприятия выявляется, организуется и реализуется людьми, которые являются персоналом предприятия. А, следовательно, добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно только имея персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств.
Добиться соответствия параметров персонала требуемым можно различными способами. Как правило, наиболее часто российскими предприятиями используются такие способы как набор персонала с уже готовыми требуемыми характеристиками или набор персонала с минимально допустимыми характеристиками с последующим обучением персонала «под себя». Выбор того или иного способа менеджмент предприятия осуществляет самостоятельно, основываясь на собственном представлении, знаниях и опыте управления персоналом.
Вместе с тем, рассматривать эффективность применения того или иного способа получения персонала с наилучшими профессиональными, деловыми и иными характеристиками, следует с точки зрения затрат на его применение. Так, набор персонала с уже готовыми характеристиками может быть опосредован большими затратами на систему стимулирования. С другой стороны, затраты на персонал, еще не имеющий нужной квалификации, будут определяться стоимостью его обучения. Соответственно, с этой точки зрения наиболее эффективным будет тот способ, затраты по которому больше. С другой стороны, процесс обучения может занять длительное время, и если предприятию нужны квалифицированные специалисты уже сейчас, то наиболее эффективным может оказаться тот способ, который предоставит предприятию более быстрое получение трудовых ресурсов с требуемым качеством. Соответственно, кадровым службам предприятия всегда приходится решать: на какие должности необходимо подготовить кадры заранее, а какие требуют мер экстренного реагирования в виде поиска уже соответствующего всем характеристикам персонала.
Вместе с тем, поиск и отбор кадров не должны рассматриваться только как нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Следует учитывать, что поиск и отбор закладывают базу для будущих успехов организации. Поэтому необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или не готового следовать установленным нормам и порядкам.
Все эти процессы позволяет учесть процесс расстановки персонала предприятия.
Таким образом, актуальность рассматриваемой темы выпускной квалификационной работы состоит в существующей на сегодняшний день потребности предприятий в выявлении наиболее эффективного способа получения персонала с требуемыми деловыми, профессиональными, личностными и другими требуемыми им характеристиками.
Объектом исследования является управление персоналом, предметом - процесс расстановки персонала на предприятии.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности процесса расстановки персонала на производственном предприятии (АО «Полюс Логистика»).
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
- исследовать теоретические аспекты процесса расстановки персонала;
- произвести анализ процесса расстановки персонала в организации АО «Полюс Логистика»;
- произвести совершенствование процесса расстановки персонала в АО «Полюс Логистика».
Методы и методики исследования: экономико-статистические методы анализа и морфологический метод, SWOT-анализ.
Структура исследования определена его целью и задачами и состоит из введения, трех глав, в совокупности содержащих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.
Введение выпускной квалификационной работы содержит актуальность рассматриваемой темы, цель и задачи, объект и предмет исследования, а также перечень методов и методик, применяемых в исследовании, и его структуру.
Первая глава исследования посвящена выявлению теоретических аспектов процесса расстановки персонала. Наибольшее внимание в ней уделено таким вопросам как: сущность и значение расстановки персонала в системе управления персоналом организации; зарубежный и отечественный опыт расстановки персонала; методы исследования существующей расстановки персонала.
Вторая глава исследования является аналитической, поскольку посвящена анализу процесса расстановки персонала в организации (АО «Полюс Логистика»). В данной главе представлена краткая характеристика АО «Полюс Логистика», произведен анализ производственной и финансово-экономической системы АО «Полюс Логистика», а также анализ состояния системы управления персоналом и процесса расстановки персонала в исследуемой организации.
Третья глава является рекомендательной, т. к. направлена на совершенствование процесса расстановки персонала в АО «Полюс Логистика». В ней произведена разработка мероприятий проекта по совершенствованию процесса расстановки персонала в АО «Полюс Логистика». Для подтверждения значимости предложенных рекомендаций рассчитаны социальная и экономическая эффективность внедрения проекта.
- процесс концентрации производства, который проходит с параллельным увеличением числа сопоставимых по силе участников рынка;
- небольшим количеством наиболее перспективных отраслей, развитие которых происходит за счет бурного доминирования коммерчески интересных передовых достижений науки, техники и новых технологий в определенных направлениях;
- усиливающимся вследствие развития научно-технического прогресса переплетением различных отраслей экономики между собой, в результате чего конкурировать начинают предприятия, которые раньше нигде не пересекались.
Для повышения своей конкурентоспособности предприятия составляют и корректируют стратегические планы развития, реализуют инвестиционные проекты, организуют различные акции и проводят огромное количество других действий. Реализация всех перечисленных и других возможностей предприятия выявляется, организуется и реализуется людьми, которые являются персоналом предприятия. А, следовательно, добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно только имея персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств.
Добиться соответствия параметров персонала требуемым можно различными способами. Как правило, наиболее часто российскими предприятиями используются такие способы как набор персонала с уже готовыми требуемыми характеристиками или набор персонала с минимально допустимыми характеристиками с последующим обучением персонала «под себя». Выбор того или иного способа менеджмент предприятия осуществляет самостоятельно, основываясь на собственном представлении, знаниях и опыте управления персоналом.
Вместе с тем, рассматривать эффективность применения того или иного способа получения персонала с наилучшими профессиональными, деловыми и иными характеристиками, следует с точки зрения затрат на его применение. Так, набор персонала с уже готовыми характеристиками может быть опосредован большими затратами на систему стимулирования. С другой стороны, затраты на персонал, еще не имеющий нужной квалификации, будут определяться стоимостью его обучения. Соответственно, с этой точки зрения наиболее эффективным будет тот способ, затраты по которому больше. С другой стороны, процесс обучения может занять длительное время, и если предприятию нужны квалифицированные специалисты уже сейчас, то наиболее эффективным может оказаться тот способ, который предоставит предприятию более быстрое получение трудовых ресурсов с требуемым качеством. Соответственно, кадровым службам предприятия всегда приходится решать: на какие должности необходимо подготовить кадры заранее, а какие требуют мер экстренного реагирования в виде поиска уже соответствующего всем характеристикам персонала.
Вместе с тем, поиск и отбор кадров не должны рассматриваться только как нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Следует учитывать, что поиск и отбор закладывают базу для будущих успехов организации. Поэтому необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или не готового следовать установленным нормам и порядкам.
Все эти процессы позволяет учесть процесс расстановки персонала предприятия.
Таким образом, актуальность рассматриваемой темы выпускной квалификационной работы состоит в существующей на сегодняшний день потребности предприятий в выявлении наиболее эффективного способа получения персонала с требуемыми деловыми, профессиональными, личностными и другими требуемыми им характеристиками.
Объектом исследования является управление персоналом, предметом - процесс расстановки персонала на предприятии.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности процесса расстановки персонала на производственном предприятии (АО «Полюс Логистика»).
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
- исследовать теоретические аспекты процесса расстановки персонала;
- произвести анализ процесса расстановки персонала в организации АО «Полюс Логистика»;
- произвести совершенствование процесса расстановки персонала в АО «Полюс Логистика».
Методы и методики исследования: экономико-статистические методы анализа и морфологический метод, SWOT-анализ.
Структура исследования определена его целью и задачами и состоит из введения, трех глав, в совокупности содержащих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.
Введение выпускной квалификационной работы содержит актуальность рассматриваемой темы, цель и задачи, объект и предмет исследования, а также перечень методов и методик, применяемых в исследовании, и его структуру.
Первая глава исследования посвящена выявлению теоретических аспектов процесса расстановки персонала. Наибольшее внимание в ней уделено таким вопросам как: сущность и значение расстановки персонала в системе управления персоналом организации; зарубежный и отечественный опыт расстановки персонала; методы исследования существующей расстановки персонала.
Вторая глава исследования является аналитической, поскольку посвящена анализу процесса расстановки персонала в организации (АО «Полюс Логистика»). В данной главе представлена краткая характеристика АО «Полюс Логистика», произведен анализ производственной и финансово-экономической системы АО «Полюс Логистика», а также анализ состояния системы управления персоналом и процесса расстановки персонала в исследуемой организации.
Третья глава является рекомендательной, т. к. направлена на совершенствование процесса расстановки персонала в АО «Полюс Логистика». В ней произведена разработка мероприятий проекта по совершенствованию процесса расстановки персонала в АО «Полюс Логистика». Для подтверждения значимости предложенных рекомендаций рассчитаны социальная и экономическая эффективность внедрения проекта.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, а также способностями, психофизиологическими и деловыми качествами каждого конкретного работника организации. Основной целью рациональной расстановки кадров является такое распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. От качества подбора и расстановки кадров во многом зависит эффективность работы организации. Организация процесса расстановки кадров основывается на стратегическом и оперативном планах развития предприятия, учете особенностей сферы его экономической деятельности, иных документах предприятия, регламентирующих его деятельность, кадровую и финансовую политику, а также применении тех или иных научных методов расстановки персонала при обязательном соблюдении принципов расстановки персонала. Основными принципами расстановки персонала являются: принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости. В качестве основного метода расстановки персонала используется профильный метод, основанный на составлении профиля каждой имеющейся на предприятии должности. Имеются и другие методы.
АО «Полюс Логистика» является одним из предприятий Группы компаний «Полюс». Его основным видом деятельности является деятельность по складированию и хранению. Предприятие характеризуется наличием сложностей в управлении удаленными (от 300 км до 6000 км) производственно¬складскими подразделениями. Финансово-экономическая деятельность предприятия в 2014-2016 годах может быть признана неэффективной вследствие наличия таких проблем как:
- превышение темпов роста себестоимости над темпами роста выручки;
- получение валового убытка по итогам 2016 года;
- получением убытка по прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли предприятия за 2014- 2016 годы.
Производственная деятельность предприятия характеризуется совокупностью процессов транспортной, складской и закупочной логистики, осуществляемых в интересах Группы компаний «Полюс». Финансовая деятельность АО «Полюс Логистика» является негативной вследствие получения предприятием убытка по чистой прибыли в 2015-2016 годы и снижения деловой активности. В ходе исследования было выявлено, что основное влияние на итоги деятельности предприятия оказывают состояние логистической техники, обслуживание которой в настоящее время производится в соответствии с установленным производственным процессом и требованиями безопасности регулирующих органов, и состояние управления персоналом. Управление обоими обозначенными сферами было признано неэффективным в силу больших потерь, которые несет предприятие в результате повышения текучести персонала вследствие существующих на предприятии конфликтов, а также вследствие значительных затрат на повторные ремонты транспортных средств предприятия из числа производимых собственными силами ремонтных подразделений предприятия. Основной причиной этих недостатков, которая была выявлена в процессе исследования, стало отсутствие ориентации предприятия на научно обоснованные методы расстановки персонала в процессе управления им.
Для повышения эффективности управления персоналом организации были разработаны стратегические альтернативы, направленные на повышение выявленных проблем. В процессе дальнейшего анализа из числа выявленных альтернатив были выявлены те, которые предлагается внедрить на предприятии:
- профессиональная оценка должностей экспертным методом и разработка профиля каждой должности;
- подготовка персонала к принятию изменений путем проведения мероприятий по социально-психологическому взаимодействию с персоналом;
- проведение оценки персонала на основе профилей должностей;
- составление и реализация плана ротации персонала;
- составление и реализация плана обучения персонала;
- корректировка программы подбора, отбора и найма персонала на предприятии.
В работе подробно описаны все этапы реализации мероприятий, а также рассчитана их экономическая эффективность, состоящая в приросте валовой прибыли предприятия в сумме 629327,23 тыс. руб. Социальный эффект от реализации проекта будет выражен в повышении согласованности действий между персоналом предприятия, работающим на одном участке работ, и повышении эффективности их взаимодействия.
Считаем, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить экономический эффект от деятельности предприятия за счет более эффективной расстановки персонала и получения в том числе социального эффекта.
АО «Полюс Логистика» является одним из предприятий Группы компаний «Полюс». Его основным видом деятельности является деятельность по складированию и хранению. Предприятие характеризуется наличием сложностей в управлении удаленными (от 300 км до 6000 км) производственно¬складскими подразделениями. Финансово-экономическая деятельность предприятия в 2014-2016 годах может быть признана неэффективной вследствие наличия таких проблем как:
- превышение темпов роста себестоимости над темпами роста выручки;
- получение валового убытка по итогам 2016 года;
- получением убытка по прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли предприятия за 2014- 2016 годы.
Производственная деятельность предприятия характеризуется совокупностью процессов транспортной, складской и закупочной логистики, осуществляемых в интересах Группы компаний «Полюс». Финансовая деятельность АО «Полюс Логистика» является негативной вследствие получения предприятием убытка по чистой прибыли в 2015-2016 годы и снижения деловой активности. В ходе исследования было выявлено, что основное влияние на итоги деятельности предприятия оказывают состояние логистической техники, обслуживание которой в настоящее время производится в соответствии с установленным производственным процессом и требованиями безопасности регулирующих органов, и состояние управления персоналом. Управление обоими обозначенными сферами было признано неэффективным в силу больших потерь, которые несет предприятие в результате повышения текучести персонала вследствие существующих на предприятии конфликтов, а также вследствие значительных затрат на повторные ремонты транспортных средств предприятия из числа производимых собственными силами ремонтных подразделений предприятия. Основной причиной этих недостатков, которая была выявлена в процессе исследования, стало отсутствие ориентации предприятия на научно обоснованные методы расстановки персонала в процессе управления им.
Для повышения эффективности управления персоналом организации были разработаны стратегические альтернативы, направленные на повышение выявленных проблем. В процессе дальнейшего анализа из числа выявленных альтернатив были выявлены те, которые предлагается внедрить на предприятии:
- профессиональная оценка должностей экспертным методом и разработка профиля каждой должности;
- подготовка персонала к принятию изменений путем проведения мероприятий по социально-психологическому взаимодействию с персоналом;
- проведение оценки персонала на основе профилей должностей;
- составление и реализация плана ротации персонала;
- составление и реализация плана обучения персонала;
- корректировка программы подбора, отбора и найма персонала на предприятии.
В работе подробно описаны все этапы реализации мероприятий, а также рассчитана их экономическая эффективность, состоящая в приросте валовой прибыли предприятия в сумме 629327,23 тыс. руб. Социальный эффект от реализации проекта будет выражен в повышении согласованности действий между персоналом предприятия, работающим на одном участке работ, и повышении эффективности их взаимодействия.
Считаем, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить экономический эффект от деятельности предприятия за счет более эффективной расстановки персонала и получения в том числе социального эффекта.