Представленное исследование посвящено изучению трудового договора с руководителем организации как специальным субъектом трудового права, выявлению основных особенностей трудового договора с ним и формирования специального трудоправового статуса данной категории работников. На основе анализа источников, прямо или косвенно связанных с темой исследования, сделана попытка выделить основные подходы и позиции, выработанные различными представителями науки трудового права. Не всеми учеными поддерживается тезис о том, что руководитель- субъект трудового права и имеет смыл вывести его из-под действия трудового законодательства. В целях разрешения данного спора в выпускной квалификационной работе предпринята попытка обосновать отнесение руководителей организации к субъектам трудового права.
• Несмотря на то, что руководитель действует в интересах собственника и наделен функциями работодателя в отношении к другим работникам организации, находящейся под его руководством, нужно учитывать, что с другой стороны он сам является наемным работником. Вместе с тем необходимо принять во внимание такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность. Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору;
• Руководитель вместе с иными работниками объединен правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего статуса обязан исполнять волю работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений;
• Руководитель не осуществляет ее на свой риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые;
• Правоотношения носят длящийся (не разовый) характер, в отличие от гражданско-правовых, при этом руководитель осуществляет "живой", неовеществленный труд, с правом на регулярное, заранее фиксированное вознаграждение;
• Распространение на руководителя трудоправовой ответственности (дисциплинарная, материальная) с их особыми принципами и порядком применения, отличными от гражданского права;
• Нормативное закрепление за руководителем статуса субъекта трудового права в ТК РФ и др
В работе подчеркивается то, насколько важно правильно подобрать подходящего кандидата на должность руководителя, ведь в большинстве своем именно от деятельности этого лица зависит достижение целей, поставленных перед той или иной организацией. В законодательстве Российской Федерации нет императивных норм, закрепляющих те или иные требования руководителям, исключение лишь в некоторых сферах обязательные профессиональные и психофизиологические требования, закрепленные в законодательстве. Поэтому вполне логично допустить такую ситуацию, что именно довольно-таки юное лицо может стать единоличным исполнительным органом - руководителем организации, получив наследство в виде контрольного пакета акций.
В таком случае возникает проблема. Гражданское право обозначает объектом сделок, в том числе, предприятия, собственником которых может быть как несовершеннолетний, так и полностью недееспособный гражданин, являющееся субъектом гражданского права, но, тем не менее, такое лицо не может быть полноценным субъектом трудового права. В частности, п. п. 8 - 9 ст. 20 ТК РФ подчеркнута отдельная возможность физического лица, достигшего возраста 18 лет, имеющего самостоятельный доход, но ограниченного судом в дееспособности (или признанного судом недееспособным), заключать трудовые договоры с работниками с письменного согласия попечителей (опекунов), но только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства; другие случаи не предполагаются в принципе. В такой ситуации можно говорить о явной коллизии гражданскоправовых и трудоправовых норм.
В связи с запрещением дискриминации, руководителем может стать женщина, в частности одинокая мать. Следовательно, особая трудовая правосубъектность должностного лица, выступающего в роли руководителя, дополняется гарантиями, предусмотренными в трудовом праве для беременных женщин и женщин, имеющих детей, чья трудовая правосубъектность имеет специальный характер, обусловленный необходимостью правовой защиты подобных работников. Следовательно, по п. 2 ст.278 ТК РФ уволить ее невозможно. С одной стороны, можно говорить о том, что трудовое законодательство всесторонне обеспечивает гарантиями отдельные категории лиц, являющиеся более беззащитными на общем фоне. С другой - в связи со спецификой возложенных трудовых обязанностей на руководителя и большой зависимостью экономических показателей организации от деятельности текущей, умения видеть перспективы, находить оптимальное решение в самых сложных ситуациях собственник, обладающий первостепенным интересом в этом, должен иметь свободу в выборе соответствующего лица, которому можно доверить организацию.
В выпускной квалификационной работе затрагивается конкуренция норм гражданского и трудового права. Арбитражные суды придерживаются первого варианта, суды общей юрисдикции - второго. Вторая позиция активно поддерживается авторами, потому что в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора. Трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Сделав большой шаг вперед в вопросе регулирования труда руководителя организации, ТК РФ не решил
Также в первой главе затрагивается вопрос о статусе руководителя - единственного учредителя. В отношении руководителя организации, являющегося ее единственным учредителем, возможен только один принципиальный вывод, ясно определяющий его правовой статус в отношениях, регулируемых нормами трудового права: это работник организации, чьи трудовые отношения не могут быть оформлены письменным трудовым договором. При этом на него распространяются нормы трудового права и соглашения о труде, за исключением тех, которые в отношениях с его участием объективно не могут быть реализованы (например, он не может быть уволен по инициативе работодателя или привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности).
Вопрос о принадлежности отношений труда руководителя - единственного учредителя организации - остается неурегулированным и требует дальнейшего рассмотрения путем принятия Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения труда руководителя организации" и внесения изменений в ТК РФ.
В работе отмечается недостаток в определении понятия «руководитель организации» ст. 273 ТК РФ. В соответствии с избранной и действующей уже долгое время концепции руководитель организации является непосредственно органом, а не выполняет функции органа юридического лица. Таким образом, в определении ТК РФ содержится логическая ошибка. Такое положение вещей свидетельствует о несогласованности положений актов различных отраслей права и непоследовательности законодателя в указанной сфере. Представляется необходимым устранение указанной коллизии, путем внесения изменений в легальное определение руководителя организации.
Введение новым ТК РФ термина «руководитель организации» стало просто необходимым ввиду потребности использования единого унифицированного понятия для обозначения столь многоликого проявления его сущности в различных
Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным трудоправовым статусом. Формирование специального трудоправового статуса происходит, в свою очередь, ввиду существующих особенностей всех его элементов, действия специальных норм и средств правового регулировании трудовых отношений руководителей организаций.
Многоаспектность правового статуса руководителя организации напрямую связана с деятельностью данного субъекта в роли органа управления организации. Руководители реализуют полномочия работодателя в трудовых правоотношениях лишь постольку, поскольку исполняют возложенные на них обязанности как на единоличный исполнительный орган.
Во второй главе особенное внимание уделено таким условиям, как материальная ответственность руководителя и заработная плата.
Объем и порядок установления материальной ответственности руководителя организации, безусловно, относится к одной из причин признания его специальным субъектом трудового права. Убытки расчитываются согласно ст. 15 ГК РФ. Представленный анализ ответственности указанного лица показывает, что в большинстве случаев причиной ответственности являются неправомерные действия руководителя организации, который в соответствии с положениями ТК РФ будет обязан в полном объеме компенсировать ущерб, причиненный организации. Также удалось убедиться в том, что при привлечении руководителя к ответственности, надо столкнуться с множеством проблем, которые в законодательстве РФ пока не решены. Очень сложно привлечь к материальной ответственности лицо, которое находится во главе организации, очень большой риск злоупотребления своим должностным положением. Результатом может быть недобросовестное поведение руководителя, которое повлечет большие материальные потери для организации.
В работе уделено внимание вопросу о заработной плате руководителя организации. Важно отметить, что в организациях, финансируемых из
федерального бюджета, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местного бюджета ситуация с заработной платой руководителя достаточно четко урегулирована трудовым законодательством. Ситуация совершенно иначе связана с коммерческими организациями. Многие ученые придерживаются мнения, что все стимулирующие выплаты, размер и право руководителя назначать их самому себе должны быть четко отражены в трудовом договоре для того, чтобы избежать споров в дальнейшем и формирования противоречивой судебной практики. Другая же группа авторов выступают за отмену премий и компенсаций для руководителей. Сегодня во многих компаниях базовые оклады определяются на основе субъективных представлений руководителей о необходимой и достаточной сумме компенсации за выполнение той или иной работы. На наш взгляд, одним из самых оптимальных предложений является премирование по результатам деятельности.
При рассмотрении оснований прекращения трудового договора с руководителем организации сделан вывод о том, что именно дополнительные основания для расторжения трудового договора, распространяющиеся исключительно на руководителей организаций, получившие свое закрепление в ст. 278 ТК РФ служат дополнительным фактором более глубокой дифференциации и приводят к возникновению особой специфики регулирования труда руководителя как специального субъекта трудового права. Подробное из изучение подтверждает тот факт, что при регулировании труда руководителя организации нормы трудового, гражданского права и нормы законодательства о несостоятельности (банкротстве) применяются в тесном переплетении и взаимосвязи.
При прекращении трудового договора с руководителем организации по п.2 ст.278 ТК РФ следует обращаться внимание на процедуру увольнения, были ли соблюдены все гарантии, предусмотренные для руководителя в связи с этим. С судебном порядке обжалуется только процедура, а не причины, в результате которых было произведено увольнение.
Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 ТК РФ). Примерный перечень конкретных случаев приведен в параграфе. Данное основание продублировано и аналогично по формулировке положению п. 13 ст. 81 ТК РФ. Ст. 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом положение п. 13 ст.81 ТК РФ распространяется только на руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа, в отношении которых в гл. 43 ТК РФ устанавливаются особенности регулирования их труда. Представляется, что более верным в таком случае было ограничиться закреплением данного основания только в ст. 278 ТК РФ и не дублировать его в ст. 81 ТК РФ. При увольнении ссылку следует делать на п. 3 ст. 278 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора.
Использование рассмотренных дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем организации дает работодателю действенный механизм контроля и воздействия на работника, которому он вверяет организацию деятельности и управление своей собственностью.
Особенности юридических гарантий, предоставляемых руководителю организации, могут быть обнаружены в ст. 279 ТК РФ, предусматривающей важную гарантию по выплате руководителю организации компенсации за досрочное расторжение трудового договора. Компенсация выплачивается только, если увольнение произошло при отсутствии виновных действий (бездействия) в размере, определяемом трудовым договором. Данное положение позволяет уравновесить в правах собственника и руководителя-работника, гарантировав ему некие «отступные» в связи с неожиданно возникающим периодом безработицы. Дополнительная гарантия в случае расторжения трудового договора с руководителем организации предусмотрена также ст. 181 ТК РФ.
Существенное внимание в процессе исследования уделено анализу нормативных правовых актов, что позволяет судить об объекте исследования наиболее точно. Большое значение имеет наличие в трудовом законодательстве и в других смежных отраслях нормы, которые могут гарантировать справедливое разрешение конфликта, возникающего в результате наличия трудовых отношений между руководителем организации-работником и работодателем. Предпринятое исследование позволяет прийти к заключению, что трудовое право обладает нормами, правовыми средствами и способами, в совокупности своей достаточными для эффективного и всестороннего регулирования труда руководителя организации. Оспаривание данного положения в настоящее время связано только с наличием коллизий и пробелов в правовом регулировании труда руководителя организации. Их устранение является вполне посильной задачей, решение которой в дальнейшем обеспечит однообразие в правовой системе РФ, в рамках которой регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений со всеми работниками регулируется нормами трудового права.
Представленные в работе выводы и позиции по отдельным вопросам не означают наличия какой-то одной непреложной истины. Как и по любому вопросу, здесь могут возникать различные точки зрения, предложения по изменению порядка регулирования труда руководителей организаций. Плюрализм точек зрения дает возможность идти всегда вперед, искать новые черты, решения проблем. Естественный прогресс человечества вносит и будет вносить новые элементы в практику применения норм, посвященных регулированию труда руководителя организации.


Купить