Введение 4
1 Методические аспекты формирования кадровой политики
предприятия 7
1.1 Кадровая политика как ключевой фактор формирования
кадрового потенциала предприятия и его конкурентоспособности 7
1.2 Ключевые факторы, определяющие содержание кадровой 13
политики предприятия
1.3 Исследование лучших практик в области формирования кадровой
политики предприятия 17
2 Исследование кадровой политики предприятия
(на примере АО “ИСС”) 23
2.1 Общая характеристика деятельности АО “ИСС” 23
2.2 Исследование кадровой политики АО “ИСС” 28
2.3 Основные проблемы и направления совершенствования кадровой
политики АО “ИСС” 48
3 Разработка проекта совершенствования кадровой политики
предприятия (на примере АО “ИСС”) 52
3.1 Определение требований к проекту совершенствования кадровой
политики АО “ИСС” 52
3.2 Разработка проекта совершенствования кадровой политики АО
“ИСС” 58
3.3 Оценка разработанного проекта совершенствования кадровой
политики АО “ИСС” 65
Заключение 68
Список использованных источников 73
Приложение А Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности 81
ПриложениеВ Устав проекта 82
В современных экономических условиях, когда многим предприятиям приходится балансировать на грани рентабельности, а конкуренция на рынке обостряется, потери предприятий от неэффективного управления становятся особенно болезненными, и, зачастую, невосполнимыми. Многие руководители предприятий осознали необходимость «управлять по-новому», не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления. Именно эти ростки грамотного подхода к управленческому менеджменту предприятия могут стать основой для его дальнейшего развития.
Движущая сила всей деятельности организации - ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.
Самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации.
Таким образом, важный момент в оценке персонала - разработка эффективной кадровой политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше. Ответ на вопрос, как добиться от работников максимальной эффективности, лежит в основе любой кадровой политики.Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.
Объектом исследования в работе выступает организация АО «ИСС».
Предмет исследования - кадровая политика АО «ИСС».
Целью бакалаврской работы является разработка проекта совершенствования кадровой политики предприятия (на примере АО «ИСС»).
Для достижения цели бакалаврской работы необходимо решить следующие задачи:
1) Исследовать особенности формирования кадровой политики
предприятия с учетом лучших современных практик;
2) Провести исследование существующей кадровой политики АО «ИСС» и определить основные направления ее совершенствования;
3) Определить требования к проекту совершенствования кадровой политики АО «ИСС».
4) Разработать проект совершенствования кадровой политики АО «ИСС».
5) Оценить разработанный проект совершенствования кадровой политики АО «ИСС».
Проблема управленческой эффективности достаточно исследована. Среди российских исследователей следует выделить работы авторов И.Н. Герчиковой, А.Н. Романова, О. Виханского, в которых процесс формирования кадровой политики предприятия описан достаточно полно и комплексно, а также работы А.А. Ващенко, А.К. Семенова, в которых представлены конкретные пути и методы формирования кадрового потенциала. Следует отметить, что в российской среде всегда уделялось большое внимание вопросам культуры управленческой деятельности, деловому этикету. Этому, в частности, посвящены работы авторов В.О. Венедиктовой, Э. Соловьева, С.В. Шекшни. В зарубежных исследованиях выделяются работы Д.Трейси, И.Ансоффа, Ф.Котлера.
Тем не менее, в исследованиях по данной проблематике существует множество пробелов. Можно отметить, в частности - отсутствие устоявшейся терминологии, понимания цикла кадровой политики предприятия как единого процесса, единых подходов к трактовке понятия и составляющим цикла.
В проектной части работы предложен проект кадровой политики, нацеленной на повышение эффективности управления персоналом, и, как следствие, улучшение результатов деятельности организации.
Теоретической и методологической основой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, научно-методические и практические разработки ведущих экономистов по вопросам менеджмента и управления персоналом.
Кадровая политика АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева» интегрирована со стратегией развития Общества, с его научно-технической, технологической, экономической, социальной политикой и политикой качества и предназначена для обеспечения АО «ИСС» квалифицированным персоналом.
Управление персоналом - важнейшее направление стратегии развития АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева».
В АО «ИСС» представлена научная и инженерная элита современной России. Сотрудники Общества владеют всем спектром современных технологий для создания информационных спутниковых систем: от проектирования до управления космическими аппаратами на всех основных типах орбит. Многолетние традиции и опыт персонала позволяют Обществу работать в условиях жесткой конкуренции на международном рынке. Квалификация сотрудников многократно подтверждена экспертами международных компаний.Присущий АО «ИСС» командный дух, профессионализм и опыт персонала - это главные активы Общества и весомый залог его будущего успеха.
Концепция кадровой политики АО «ИСС» заключается в том, что инновационная направленность экономического роста Общества опирается на непрерывную профессиональную подготовку кадров, которая базируется на глубокой интеграции всех ступеней образования в условиях производства и основана на концентрическом принципе организации содержания профессиональных требований при дифференцированном походе к обучению и развитию персонала.
Приоритетной целью кадровой политики Общества является формирование высококвалифицированного и мотивированного коллектива, способного повысить конкурентоспособность и укрепить лидирующие позиции АО «ИСС» на рынке спутниковых услуг.
Основными задачами кадровой политики Общества являются:
- определение стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии кадровой работы;
- планирование потребностей Общества в персонале;
- поиск и привлечение персонала, отбор и обучение, руководство персоналом;
- формирование и работа с кадровым резервом на руководящие должности;
- оценка потенциала работников Общества;
- переподготовка и повышение квалификации персонала;
- определение рабочих мест, условий труда, построение рабочего процесса в целом.
Кадровая политика АО «ИСС» подразумевает максимальное использование трудового потенциала работников. Это является ключевым фактором для успешной деятельности Общества в условиях рыночных отношений. Развитие кадрового потенциала, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен Общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации кадровой политики АО «ИСС». Решение задач эффективного функционирования, обеспечения конкурентоспособности Общества тесным образом связано с развитием его кадрового потенциала.
Специфические потребности в сотрудниках определенной квалификации, повышение социальной ответственности Общества за увеличение потенциала своих работников - все эти факторы обусловливают значимость развития кадрового потенциала.
Являясь инновационной организацией, создающей наукоемкую продукцию, АО «ИСС» заинтересованно в сохранении и привлечении высококвалифицированной научной и инженерной элиты современной России. Актуальным, в данном контексте, для Общества является создание условий для привлечения и закрепления талантливой молодежи на востребованные в Обществе специальности.
Предприятию более присущ приток кадров, чем его отток. Коэффициент текучести кадров низок, это свидетельствует о том, что работники дорожат своим рабочим местом. Кадровый состав стабилен, однако присущи следующие минусы: люди с большим стажем и с предпенсионным или пенсионным возрастом не хотят увольняться, при этом их творческий потенциал зачастую уже выработан, а молодые люди с большим научным потенциалом ищут места, где будет более высокая зарплата и более быстрый карьерный рост (руководящие должности часто заняты людьми предпенсионного и пенсионного возраста).
Таким образом, для того, чтобы достичь «омоложения» кадрового состава, следует разработать ряд действий, которые помогут удержать перспективные молодые кадры, а кадры, выработавшие свой потенциал, достойно проводить на заслуженный отдых.
Для того, чтобы пенсионеры, отработавшие на предприятии много лет, могли спокойно уходить на пенсию, предусмотреть выплаты в размере нескольких окладов при увольнении, а так же разработать систему поддержки вышедших на пенсию сотрудников, отдавших предприятию более 20 лет работы.
Основным направлением совершенствования кадровой политики АО «ИСС» должно стать повышение эффективности формирования интеллектуального ресурса. Для наукоемкого предприятия АО «ИСС» в плане развития интеллектуального ресурса в части кадрового ресурса важно:
- Усилить корпоративную культуру в части способствования развитию интеллектуального ресурса;
- Способствовать мотивации на накопление знаний сотрудников;
- Предоставлять возможности для развития, обмена знаниями, накопления опыта, развития профессиональных качеств;
- Проводить мероприятия, способствующие развитию личностного потенциала работника.
Был разработан проект совершенствования кадровой политики АО «ИСС». Проект рассчитан на 35 недель, стоимость проекта 918 тыс.руб. Эффективность проекта будет выражена повышением производительности труда, по оценкам экспертов, на 1%.
Производительность труда ожидаемо повысится вследствие того, что работники научного труда в более комфортных условиях смогут наиболее эффективно работать над проектами, в том числе и коммерческими. За счет повышения производительности труда есть резерв увеличения чистой прибыли на 16,34%.
Планируемая чистая прибыль увеличится на 87012 тыс.руб., данный показатель характеризует эффект от совершенствования кадровой политики.
Вложенные в проект средства окупятся в течение первого же месяца, поскольку затраты будут носить текущий характер, инвестиционных вложений в проект не требуется.
По итогам исследования можно сделать вывод о целесообразности проекта по совершенствованию кадровой политики, мероприятия проекта будут направлены на развитие интеллектуального ресурса, а так же будут способствовать установлению более комфортного психологического климата среди научных работников, что положительно повлияет на процесс сотрудничества при научных разработках, повысит эффективность работы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
