Основной целью данной работы было рассмотрение методологии комплексной критерийной оценки муниципальных служащих на базе определения совокупности частных оценок и разработка предложений по совершенствованию методов оценивания эффективности деятельности кадров администрации муниципального образования.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические и законодательные основы оценки муниципальных служащих;
- проведена оценка и подведены итоги деятельности муниципальных служащих Администрации Железнодорожного района г. Красноярска;
- разработаны предложения по совершенствованию организации оценивания муниципальных служащих администрации Железнодорожного района г. Красноярска;
- разработаны предложения по совершенствованию методов оценивания эффективности деятельности муниципальных служащих администрации Железнодорожного района г. Красноярска.
В результате проведенного исследования сделаны следующие выводы:
1) На основе анализа кадровой работы в администрации района показано, что из множества рекомендуемых к применению в практике муниципальных образований России форм оценки персонала используется только аттестация муниципальных служащих.
Между тем результаты мониторинга проводимых аттестаций показали и некоторую неподготовленность к соответствующей степени объективности в оценивании эффективности деятельности сотрудников администрации.
Во-первых, отсутствуют четко определенные критерии объективной оценки результативности работы структурных подразделений с видимой проекцией на вектор их деятельности.
Во-вторых, не разработаны показатели объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения.
Исследование показало, что глава района, заместители и начальники отделов не достаточно обеспечены исчерпывающей информацией о деятельности всех своих подчиненных, что ограничивает степень руководящего воздействия на соответствующих уровнях системы управления организацией, и как следствие снижает результативность ее деятельности.
В этой связи полагаем, что для исправления сложившейся ситуации следует принять действенные меры по внедрению полноценной системы комплексной оценки персонала, равно как использование иных эффективных кадровых технологий.
При анализе процесса аттестации, в работе отмечены сильные и слабые стороны проведения аттестации муниципальных служащих.
Сильные стороны:
Положительное влияние на мотивацию муниципальных служащих к трудовой деятельности и рост эффективности их работы;
По итогам аттестации можно определить деловые качества муниципальных служащих, уровень их квалификации и профессионализма, соответствие занимаемой должности или выполняемой работе;
Результаты аттестации дают возможность руководителю сделать вывод о профессиональной компетенции служащего, его возможном повышении или увольнении с должности;
Процедура аттестации даёт возможность муниципальному служащему зарекомендовать себя с лучшей стороны, показать свою квалификацию, инициативность. Успешное прохождение аттестации может способствовать повышению оплаты труда, продвижению по служебной лестнице;
(Для аттестуемого) возможность услышать адекватное мнение о себе от своего непосредственного начальника;
У аттестуемого нет полного понимания, какие именно недостатки видит в нем руководитель, и как можно их скорректировать, чтобы руководитель относился к своему подчиненному с уважением.
Слабые стороны:
- процедура проведения аттестации прописана в распоряжении администрации, где используются только традиционные методы, не включая современных методов деловой оценки;
- критерии деловой оценки размыты, при аттестации не выделены те компетенции, при которых осуществляется оценка муниципальных служащих;
- традиционные методы аттестации, такие как собеседование, тестирование малоэффективны в современном управлении.
В этой связи полагаем, что для исправления сложившейся ситуации следует принять действенные меры по внедрению полноценной системы комплексной оценки персонала, равно как использование доработанных технологий кадровой работы.
Отмечено, что даны следующие рекомендации по повышению эффективности оценки результативности деятельности муниципальных служащих:
- разработать дополнительные критерии деловой оценки, включающих (кроме традиционных критериев, таких как образование, стаж), личные качества, умения и навыки муниципальных служащих;
- увеличить количество методов деловой оценки (входного конкурса и аттестации) за счет использования современных методов деловой оценки персонала;
- в соответствии с результатами аттестации необходимо учитывать рекомендации комиссии и по их требованию повышать квалификацию и профессионализм муниципальных служащих.
При устранении недостатков в деловой оценке деятельности муниципальных служащих, она станет более эффективной.
2) В работе сделан вывод о том, что смысл метода оценки персонала заключается в том, чтобы на основе полученной информации от различных источников о предмете оценки служащего, разработать обобщающий показатель.
Определение критериев оценки служебной управленческой деятельности должно основываться на таких факторах, как особенность результатов, полученных в итоге служебной деятельности и отзыв о должностном положении муниципального служащего.
Сущность методов оценки персонала заключается в том, чтобы, основываясь на полученной информации, дать более объективную оценку каждому служащему с учетом его деловых и личностных характеристик. Основная трудность проведения соответствующих процедур - это субъективность оценки в работе соответствующих комиссий.
3) . В работе предложено для муниципальных служащих за основу оценки эффективности деятельности принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений. Отмечено, что управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя не всегда возможно.
Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.
Учитывая специфический характер труда государственных и муниципальных служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.
Применение современных методов оценки труда государственных и муниципальных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе играют важную роль в обеспечении открытости муниципальной и государственной службы.
В исследовании предложен к реализации проект по созданию системы комплексной оценки специалистов муниципальной службы при прохождении ими профильных процедур.
Важным этапом в выстраивании системы оценки персонала муниципальной службы Администрации Железнодорожного района, влияющим на формирование и развитие социально ориентированных компетенций муниципальных служащих, станет система отбора и оценки при проведении профильных процедур.
В конечном итоге благодаря оценочной деятельности начнет формироваться единая эффективная система оценки при управлении и развитии персонала, как инструмент повышения результатов деятельности организации в целом.
Причем задача такой системы не «выставить оценку специалисту», а стимулировать его саморазвитие и самосовершенствование, а руководству муниципальной службы помочь управлять карьерой персонала, причем в этом случае карьера может рассматриваться не столько как перемещение по служебной лестнице, сколько как стадии профессионального развития и роста специалистов. В целом же система муниципального управления становится более понятной и эффективной для городского сообщества.


Купить