Помощь студентам в учебе
Разработка проекта аттестации персонала организации (на примере ОВО по г .Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические аспекты аттестации персонала 8
1.1 Сущность и виды аттестации, ее роль в управление персоналом 8
1.2 Процедура проведения аттестации 17
2 Анализ системы аттестации персонала 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 30
2.2 Анализ состава и структуры персонала по категориям 54
2.3 Анализ действующей в организации системы аттестации сотрудников 57
3 Организационный проект развития аттестации персонала 60
3.1 Совершенствование аттестации сотрудников на примере организации ОВО по городу Сосновоборску -филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю 60
3.2 Разработка методов совершенствования системы аттестации сотрудников 68
3.3 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А 101
Порядок проведения аттестации сотрудников 101
органов внутренних дел Российской Федерации 101
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 107
ПРИЛОЖЕНИЕ В 108
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 110
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 111
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 112
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 113
1 Теоретические аспекты аттестации персонала 8
1.1 Сущность и виды аттестации, ее роль в управление персоналом 8
1.2 Процедура проведения аттестации 17
2 Анализ системы аттестации персонала 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 30
2.2 Анализ состава и структуры персонала по категориям 54
2.3 Анализ действующей в организации системы аттестации сотрудников 57
3 Организационный проект развития аттестации персонала 60
3.1 Совершенствование аттестации сотрудников на примере организации ОВО по городу Сосновоборску -филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю 60
3.2 Разработка методов совершенствования системы аттестации сотрудников 68
3.3 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А 101
Порядок проведения аттестации сотрудников 101
органов внутренних дел Российской Федерации 101
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 107
ПРИЛОЖЕНИЕ В 108
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 110
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 111
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 112
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 113
Движущая сила всей деятельности организации - ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.
Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Методы оценки человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.
Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и другое ), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.
Актуальность выбранной темы состоит в том, чтобы создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности , рассмотрение современных методов оценки персонала, выявление их достоинств и недостатков.
Важный момент в оценке персонала - разработка эффективной кадровой политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше. Ответ на вопрос, как добиться от работников максимальной эффективности, лежит в основе любой кадровой политики.
Наиболее распространенным и общепринятым методом оценки деятельности, безусловно, является аттестация персонала.
Аттестация персонала - специальная комплексная оценка:
- сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели);
- степени соответствия сотрудника требованиям должности;
- деятельности и её результативности.
Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надёжный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника .
Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание.
Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.
Отсутствие надёжных систем оценки может привести к потерям способных работников и приобретению и использованию неспособных, что напрямую отразится на деятельности организации.
Правильная оценка квалификации, трудовых достижений и социальной активности каждого работника становится в наше время всё более важной задачей руководителя. Для каждого трудящегося получение такой оценки - доказательство того, что руководство заинтересовано в его работе и в нём самом, что его ценят и уважают, наконец, что он может рассчитывать на повышение по службе с появлением вакансий.
Тема данного исследования «Разработка проекта аттестации персонала организации».
Объект исследования: действующая система аттестации сотрудников в организации в ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
Предмет исследования: формы и методы аттестации сотрудников.
Цель данного исследования - разработка соответствующих положений и рекомендаций по совершенствованию аттестации сотрудников в организации ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
Задачами исследования для оценки персонала на примере конкретной организации являются:
1) Рассмотреть теоретические основы аттестации персонала в организации.
2) Изучить кадровую систему в организации.
3) Оценить эффективность системы аттестации в организации.
4) Проанализировать текущую систему аттестации в организации ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
5 ) Разработать методы по совершенствованию системы аттестации.
Теоретико-методологической базой выпускной квалификационной работы служит анализ специальной литературы по менеджменту, управлению персоналом, организационному поведению, специальных периодических изданий.
Эмпирической базой - анализ документов организации (нормативно-правовые положения, инструкции и другие), собеседований с руководителями и специалистами ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Методы оценки человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.
Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и другое ), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.
Актуальность выбранной темы состоит в том, чтобы создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности , рассмотрение современных методов оценки персонала, выявление их достоинств и недостатков.
Важный момент в оценке персонала - разработка эффективной кадровой политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше. Ответ на вопрос, как добиться от работников максимальной эффективности, лежит в основе любой кадровой политики.
Наиболее распространенным и общепринятым методом оценки деятельности, безусловно, является аттестация персонала.
Аттестация персонала - специальная комплексная оценка:
- сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели);
- степени соответствия сотрудника требованиям должности;
- деятельности и её результативности.
Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надёжный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника .
Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание.
Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.
Отсутствие надёжных систем оценки может привести к потерям способных работников и приобретению и использованию неспособных, что напрямую отразится на деятельности организации.
Правильная оценка квалификации, трудовых достижений и социальной активности каждого работника становится в наше время всё более важной задачей руководителя. Для каждого трудящегося получение такой оценки - доказательство того, что руководство заинтересовано в его работе и в нём самом, что его ценят и уважают, наконец, что он может рассчитывать на повышение по службе с появлением вакансий.
Тема данного исследования «Разработка проекта аттестации персонала организации».
Объект исследования: действующая система аттестации сотрудников в организации в ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
Предмет исследования: формы и методы аттестации сотрудников.
Цель данного исследования - разработка соответствующих положений и рекомендаций по совершенствованию аттестации сотрудников в организации ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
Задачами исследования для оценки персонала на примере конкретной организации являются:
1) Рассмотреть теоретические основы аттестации персонала в организации.
2) Изучить кадровую систему в организации.
3) Оценить эффективность системы аттестации в организации.
4) Проанализировать текущую систему аттестации в организации ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
5 ) Разработать методы по совершенствованию системы аттестации.
Теоретико-методологической базой выпускной квалификационной работы служит анализ специальной литературы по менеджменту, управлению персоналом, организационному поведению, специальных периодических изданий.
Эмпирической базой - анализ документов организации (нормативно-правовые положения, инструкции и другие), собеседований с руководителями и специалистами ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
Подводя итоги можно сказать, что цель квалификационной работы достигнута в результате решения следующих задач:
- Рассмотрены теоретические основы аттестации персонала в организации;
- Изучение кадровой системы в организации.
- Оценена эффективность системы аттестации в организации.
- Проанализирована текущая система аттестации в организации ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
- Разработаны методы по совершенствованию системы аттестации.
В результате анализа были выявлены слабые моменты в существующей аттестации персонала ОВО по городу Сосновоборску- филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю и предложены рекомендации и мероприятия по их совершенствованию.
Из всего выше изложенного можно сделать ряд выводов:
1) Аттестация играет огромную роль в управлении, являясь основой множества процедур: приёма на работу (позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации управленческого труда, приёмов и методов работы, улучшение структуры кадров.
2) Для того чтобы объективно оценить профессиональные и личностные качества каждого работника, определить его профессиональную пригодность, соответствует ли ему занимаемая должность и перспективу его дальнейшего продвижения, нужно обеспечить аттестацию всех работников.
3) Для того чтобы аттестацию прошли все работники, нужно разработать графики прохождения, таким образом, в соответствии с разработанным графиком, аттестацию пройдут все работники .
4) Процедуры и методы аттестации различны, для правильного выбора системы необходимо знать достоинства и недостатки каждого.
5) Если метод аттестации выбран, необходимо постоянно отслеживать: насколько он совместим с организацией, соответствует ли современным условиям, как справляется со своими функциями.
6) В случае, когда выявляются некоторые проблемы, необходимо выяснять причины их возникновения, а затем исправлять вплоть до замены на другие процедуры.
7) В результате анализа были предложены различные рекомендации мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня сотрудников вневедомственной охраны и построить систему формирования кадрового резерва сотрудников, в обязательным элементом аттестации.
При направление на повышение профессионального уровня сотрудников вневедомственной охраны включают следующие рекомендации:
- прием на работу лиц, имеющих опыт службы в силовых структурах;
- тщательный отбор поступающих на работу по моральным, психологическим и иным параметрам;
- ограничение по возрасту;
- подбор сотрудников с определенным уровнем образования;
- организация профессиональной подготовки личного состава;
- установление доплат за спортивные разряды и высокие профессиональные качества;
- организация тренировок и учений по действиям сотрудников охраны при возникновении чрезвычайных ситуаций.
При построении системы формирования кадрового резерва сотрудников рекомендации следующие:
Необходимо определить степень насыщенности резерва по каждой должности. В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность организации в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу.
Для формирования списка резерва необходимо использовать следующие методы:
- анализ документальных данных - отчетов, характеристик, результатов аттестации работников;
- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения).
На стадии формирования списка резерва необходимо решить следующие задачи:
- оценку кандидатов;
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.
Проект по аттестации персонала должен реализовываться ежегодно, 1 раз в год. Периодически должна проводится оценка результатов аттестации и адаптация системы под требования организации.
И последнее, что нужно сделать - план разработки мероприятий по аттестации работников:
1) Разработка программы профессионального отбора
2) Разработка программы на период аттестации сотрудников
3) Разработка программы для сотрудника после аттестации
Аттестация в ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю проводилась по необходимости, поэтому развитию аттестации и разработке методов совершенствования системы аттестации сотрудников было уделено больше внимания.
Здесь даны такие рекомендации:
1) Для того чтобы аттестацию прошли все работники ОВО по городу Сосновоборску, надо разработать и внедрить действенную систему аттестации, внимание нужно уделить этапам и графикам ее проведения; разработать протокол заседания аттестационной комиссии.
2) На основе анализа было разработаны методологические основы проведения аттестации: положение о проведении аттестации для организации и были предложены рекомендации по совершенствованию системы аттестации.
3) Также представлена методы аттестации, рекомендованные для проведения аттестации на ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю методика, с помощью которой можно прослеживать динамику результаты труда и деловые качества сотрудников ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю. Данная методика позволить повысить эффективность аттестационных мероприятий. Такую аттестацию можно проводить ежегодно для того, чтобы определить на сколько изменился показатель результатов труда и деловых качеств работников.
4) Мероприятия по совершенствованию системы аттестации персонала:
- Разработка этапов аттестации
- Разработка нормативно-методических документов для аттестации
- Разработка новых методов аттестации персонала
- Разработка системы кадрового резерва
Такие мероприятия позволят решить следующие задачи:
- объективно оценить профессиональные и личностные качества каждого аттестуемого лица, повышение компетенции профессиональных навыков работников позволит избежать возникновения и последствий чрезвычайных событий в деятельности ОВО по городу Сосновоборску;
- определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых занимаемым должностям и перспективу их дальнейшего продвижения;
- на основе анализа качества кадрового потенциала выработать направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства;
- сформировать и уточнить резерв для восполнения руководящих должностей;
- система кадрового резерва позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
- Рассмотрены теоретические основы аттестации персонала в организации;
- Изучение кадровой системы в организации.
- Оценена эффективность системы аттестации в организации.
- Проанализирована текущая система аттестации в организации ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.
- Разработаны методы по совершенствованию системы аттестации.
В результате анализа были выявлены слабые моменты в существующей аттестации персонала ОВО по городу Сосновоборску- филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю и предложены рекомендации и мероприятия по их совершенствованию.
Из всего выше изложенного можно сделать ряд выводов:
1) Аттестация играет огромную роль в управлении, являясь основой множества процедур: приёма на работу (позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации управленческого труда, приёмов и методов работы, улучшение структуры кадров.
2) Для того чтобы объективно оценить профессиональные и личностные качества каждого работника, определить его профессиональную пригодность, соответствует ли ему занимаемая должность и перспективу его дальнейшего продвижения, нужно обеспечить аттестацию всех работников.
3) Для того чтобы аттестацию прошли все работники, нужно разработать графики прохождения, таким образом, в соответствии с разработанным графиком, аттестацию пройдут все работники .
4) Процедуры и методы аттестации различны, для правильного выбора системы необходимо знать достоинства и недостатки каждого.
5) Если метод аттестации выбран, необходимо постоянно отслеживать: насколько он совместим с организацией, соответствует ли современным условиям, как справляется со своими функциями.
6) В случае, когда выявляются некоторые проблемы, необходимо выяснять причины их возникновения, а затем исправлять вплоть до замены на другие процедуры.
7) В результате анализа были предложены различные рекомендации мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня сотрудников вневедомственной охраны и построить систему формирования кадрового резерва сотрудников, в обязательным элементом аттестации.
При направление на повышение профессионального уровня сотрудников вневедомственной охраны включают следующие рекомендации:
- прием на работу лиц, имеющих опыт службы в силовых структурах;
- тщательный отбор поступающих на работу по моральным, психологическим и иным параметрам;
- ограничение по возрасту;
- подбор сотрудников с определенным уровнем образования;
- организация профессиональной подготовки личного состава;
- установление доплат за спортивные разряды и высокие профессиональные качества;
- организация тренировок и учений по действиям сотрудников охраны при возникновении чрезвычайных ситуаций.
При построении системы формирования кадрового резерва сотрудников рекомендации следующие:
Необходимо определить степень насыщенности резерва по каждой должности. В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность организации в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу.
Для формирования списка резерва необходимо использовать следующие методы:
- анализ документальных данных - отчетов, характеристик, результатов аттестации работников;
- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения).
На стадии формирования списка резерва необходимо решить следующие задачи:
- оценку кандидатов;
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.
Проект по аттестации персонала должен реализовываться ежегодно, 1 раз в год. Периодически должна проводится оценка результатов аттестации и адаптация системы под требования организации.
И последнее, что нужно сделать - план разработки мероприятий по аттестации работников:
1) Разработка программы профессионального отбора
2) Разработка программы на период аттестации сотрудников
3) Разработка программы для сотрудника после аттестации
Аттестация в ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю проводилась по необходимости, поэтому развитию аттестации и разработке методов совершенствования системы аттестации сотрудников было уделено больше внимания.
Здесь даны такие рекомендации:
1) Для того чтобы аттестацию прошли все работники ОВО по городу Сосновоборску, надо разработать и внедрить действенную систему аттестации, внимание нужно уделить этапам и графикам ее проведения; разработать протокол заседания аттестационной комиссии.
2) На основе анализа было разработаны методологические основы проведения аттестации: положение о проведении аттестации для организации и были предложены рекомендации по совершенствованию системы аттестации.
3) Также представлена методы аттестации, рекомендованные для проведения аттестации на ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю методика, с помощью которой можно прослеживать динамику результаты труда и деловые качества сотрудников ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю. Данная методика позволить повысить эффективность аттестационных мероприятий. Такую аттестацию можно проводить ежегодно для того, чтобы определить на сколько изменился показатель результатов труда и деловых качеств работников.
4) Мероприятия по совершенствованию системы аттестации персонала:
- Разработка этапов аттестации
- Разработка нормативно-методических документов для аттестации
- Разработка новых методов аттестации персонала
- Разработка системы кадрового резерва
Такие мероприятия позволят решить следующие задачи:
- объективно оценить профессиональные и личностные качества каждого аттестуемого лица, повышение компетенции профессиональных навыков работников позволит избежать возникновения и последствий чрезвычайных событий в деятельности ОВО по городу Сосновоборску;
- определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых занимаемым должностям и перспективу их дальнейшего продвижения;
- на основе анализа качества кадрового потенциала выработать направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства;
- сформировать и уточнить резерв для восполнения руководящих должностей;
- система кадрового резерва позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы ОВО по городу Сосновоборску - филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Красноярскому краю.