Все реформы, в первую очередь, связаны с динамично
изменяющимися социально-экономическими условиями современного мира,
ставящими перед органами государственной власти новые цели и задачи,
несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с
задачами государства в недавней ретроспективе.
Для того чтобы дать достойный ответ на современные вызовы, органы
государственной власти и местного самоуправления поставлены в условия
острой необходимости постоянного повышать эффективность своей
деятельности.
Именно повышение эффективности качества реализации функций
управления стали лейтмотивом реализованных и разрабатываемых реформ.
Как показывает практика, в значительной степени успех проведения реформ
зависит от создания эффективной системы показателей результативности
деятельности государственных и муниципальных служащих, от их
заинтересованности в достижении общественно значимых, стратегических
целей и задач.
Для органов государственного и муниципального управления
первостепенным является достижение социального эффекта и социальной
эффективности.
В отличие от эффекта, эффективность – это всегда определенное
соотношение (результата с целями или результата с затратами на его
получение), т.е. величина относительная.
В зарубежной литературе эффективность управления принято
выражать двумя терминами: качество результата (еffectiveness) и
минимизация затрат (еfficiency).
Качество результата (т.е. эффективность) обозначает степень
достижения целей (стратегических или оперативных) и общая успешность
деятельности. Под минимизацией затрат понимают экономичность, которая
является внутренним параметром функционирования организации.72
Целевой аспект эффективности очень трудно отделить от
экономичности, т.к. формирование двух аспектов эффективности управления
в равной степени определяется в организациях следующими
обстоятельствами: качеством целеполагания; адекватностью принятых
стратегий поставленным целям; уровнем мотивации персонала к достижению
целей; экономичностью используемых ресурсов; процессами взаимодействия
персонала на разных уровнях иерархии; креативностью и компетенциями
топ-менеджеров, их способностями к обучению и управлению знаниями и др.
Таким образом, главная цель эффективного управления – обеспечение
формирования и функционирования такого состояния управляемой системы,
которая в максимальной степени, насколько это возможно, соответствует
требованиям внешней среды организации и наиболее эффективному
использованию ресурсов и возможностей внутренней среды организации.
Сложность оценки эффективности государственного и муниципального
управления связана с тем, что она предполагает непосредственные и
опосредованные результаты, и включает значительное число факторов
(экономическое, политическое, этическое, психологическое и др.).
2. В работе проведен анализ кадрового состава Администрации
Октябрьского района г.Красноярска. Выявлено, что сегодня политика
Администрации Октябрьского района г.Красноярска относительно приема на
работу новых сотрудников ориентирована больше на обучение собственных
кадров, чем на привлечение нового персонала, который работал раньше на
других предприятиях.
Это обусловлено заинтересованностью руководства в карьерном росте
своих сотрудников. Так, при открытии определенной вакансии сначала
осуществляется внутренний поиск и лишь потом — внешний.
Отмечено также, что законодательство по организации муниципальной
службы, к сожалению, ориентировано на систему административных методов
управления, перенесенных в существующую ныне действительность из
недавнего прошлого.73
В нем крайне слабо учитывается элементы современной теории
управления, в том числе и в вопросах управления персоналом. И касается
это, прежде всего, вопросов мотивации труда муниципальных служащих.
Многие продекларированные в федеральном законодательстве социальные
гарантии для муниципальных служащих не имеют до настоящего времени
финансовой основы, механизмов реализации.
В силу этого их достаточно сложно применить и на муниципальном
уровне. Это касается таких мотивационных факторов, как заработная плата,
социальное страхование, санаторно-курортное лечение, обеспечение жилой
площадью и других.
На основе анализа кадровой работы в администрации Октябрьского
района показано, что из множества рекомендуемых к применению в практике
муниципальных образований России форм оценки персонала используется
только аттестация муниципальных служащих.
Между тем результаты проведенного исследования показали
некоторую неподготовленность к определению оценки сотрудников
администрации.
Во-первых, отсутствуют четко определенные критерии объективной
оценки результативности работы структурных подразделений.
Во-вторых, не разработаны показатели объективной оценки личного
вклада муниципального служащего в общий результат работы
(индивидуальной результативности) структурного подразделения.
Практика показывает, что аттестация персонала не позволяет сделать
достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания
работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного
продвижения либо о нецелесообразности последнего.
Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в
дальнейшем может привести к тому, что Администрация Октябрьского
района будет терять способных работников.74
Для исправления сложившейся ситуации в работе разработаны меры по
внедрению полноценной системы комплексной оценки персонала.
3. Разработка системы комплексной оценки персонала основана на
следующих предположениях:
- эффективность работы муниципального служащего полностью
связана с применением ресурсов, с тем, как получить от ресурсов
максимальной отдачи при минимальных затратах. Она рассчитывается как
отношение стоимости объемов предлагаемых услуг к стоимости
используемых для этого организационных, материальных и других ресурсов.
- при оценке эффективности учитываются факторы внутреннего
характера, личный вклад служащего.
- комплексная оценка гражданского служащего – интегральная оценка
квалификации служащего, его профессиональных качеств, а также
эффективности и результативности профессиональной служебной
деятельности служащего.
Сделан вывод о том, что оценивание путем проведения аттестации не
уделяет внимания следующим критериям:
- оценка степени достижения целей;
- оценка результатов;
- оценка компетенций.
Предложены показатели эффективности деятельности муниципальных
служащих - ключевые показатели эффективности («Key Performance
Indicators», KPI) – система показателей, отражающая эффективность
деятельности муниципальных служащих при достижении стратегических
целей и задач администрации.
Рассмотрим параметры перехода на оценку деятельности по
результатам.
Тесная взаимосвязь между результатами деятельности администрации
района и муниципального служащего зависит от следующих параметров:75
- переход от контроля процедуры исполнения должностных
обязанностей к контролю результатов.
- объективизация оценки путем разработки показателей эффективности;
- увязка показателей результативности деятельности муниципального
служащего с уровнем оплаты труда;
- введение системы учета трудозатрат.
Рассмотрены такие виды показателей эффективности деятельности
муниципальных служащих как:
- показатели результативности (реализация мероприятий);
- показатели функциональности (организационная составляющая);
- показатели компетентности (личные качества и инициативность сотрудника).
Приведены примеры оценки эффективности деятельности
муниципальных служащих Администрации Октябрьского района с точки
зрения результативности, функциональности, компетентности и разработаны
интегральные показатели эффективности.
В результате проведенного исследования эффективности деятельности
всех муниципальных служащих администрации Октябрьского района
г.Красноярска предложено более эффективное распределение премиального
фонда по сотрудникам.
Сделан вывод о том, что оценка деятельности муниципального
служащего с помощью интегральных показателей результативности,
функциональности и компетентности в большинстве случаев приводит к
более эффективному распределению ресурсов организации и повышению
эффективность.

Купить