Помощь студентам в учебе
Игровая конфликтная конструкция как инструмент диагностики управленческого потенциала
|
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Игровая конфликтная конструкция как инструмент диагностики.. .6
1.1 Игра как конфликтная конструкция 6
1.2 Игра как диагностический инструмент 13
Глава 2. Игровая конфликтная конструкция как инструмент диагностики управленческого потенциала 19
2.1 Управленческий потенциал: понятие и модели 19
2.2 Способы диагностики управленческого потенциала 28
Глава 3. Экспериментальная часть 40
Заключение 66
Список использованных источников 69
ПРИЛОЖЕНИЕ А 76
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 77
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Глава 1. Игровая конфликтная конструкция как инструмент диагностики.. .6
1.1 Игра как конфликтная конструкция 6
1.2 Игра как диагностический инструмент 13
Глава 2. Игровая конфликтная конструкция как инструмент диагностики управленческого потенциала 19
2.1 Управленческий потенциал: понятие и модели 19
2.2 Способы диагностики управленческого потенциала 28
Глава 3. Экспериментальная часть 40
Заключение 66
Список использованных источников 69
ПРИЛОЖЕНИЕ А 76
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 77
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Актуальность данной работы напрямую связана с потребностью современного общества в высококвалифицированных кадрах. Неотъемлемой характеристикой таких кадров является не только их профессиональные знания и умения, но также набор необходимых компетенций и потенциал. Многие компании при собеседовании работника обращают большое внимание имеющимся компетенциям, которые не относятся к профессиональным. Их наличие помогают выявить профессиональные техники. Существует множество известных способов оценки управленческого навыка у кандидата. Например: интервью, кейс, тест или же практическая проверка. Чаще всего под практической проверкой подразумевается обычный кейс. Данные методы направлены на выявление у кандидата имеющиеся компетенции, проверить наличие потенциала, используя только такие методики практически невозможно.
Наличие потенциала возможно проверить только в деятельности. Часть работодателей считает, что наличие или отсутствие потенциала возможно проверить при испытательном сроке, другие уверены, что чтобы проверить наличие потенциала, необходимо полная включённость работника в процесс деятельности. Такой метод проверки является затратным. Поэтому перед нами стоит задача: подобрать процедуры, с помощью которых обнаружить наличие или отсутствие управленческого потенциала можно еще во время собеседования или на специально организованной встрече.
Ведущий теоретик в области управления и организации Питер Ф. Друкер под управлением понимает: «Особый вид деятельности,
превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен». [1] По мнению А.Файоля «Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». [2]
В данной работе управление рассматривается как процесс, направленный на изменения с целью достигнуть желаемого результата. Управление включает в себя этапы: целеполагание, оценку ситуации, определение проблемы и принятие управленческого решения.
А потенциал - это личностные качества человека, которые дают возможность развивать имеющиеся ресурсы. Чтобы обеспечить потенциал, необходимо: наличие ресурса и наличие возможности у человека его развивать. Поэтому необходима такая диагностическая процедура, которая обеспечит выявление не только наличия необходимого ресурса, но и способности индивида к преобразованию. На наш взгляд, такой результат может дать только деятельность. Причем, только игровая деятельность может обеспечить минимизацию рисков, так как при переживании игровой ситуации человек не несёт риски в реальную жизнь.
Игра освобождает, она делает человека относительно свободным. Потенциал же может проявиться только в таком, свободном состоянии. Если человек не свободен, в том смысле, что ощущает себя в пространстве оценочной процедуры, он не сможет в достаточной мере проявить свои возможности, так как будет постоянно находиться в состоянии самооценивания.
В связи с этим, мы сформулировали следующую гипотезу: игровая конфликтная конструкция позволяет выявить не только актуальные характеристики управленца, но и наличие управленческого потенциала.
Объектом исследования является игровая конфликтная конструкция.
Предмет исследования - управленческий потенциал.
Целью работы является проверка эффективности игровой конфликтной конструкции при выявлении управленческого потенциала.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1) Выделение признаков «управления»;
2) Выявление потребности у руководителей в наличии потенциала у будущего менеджера их компании;
3) Составление общей модели «управленческого потенциала»;
4) Подборка игровых процедур, обеспечивающее обнаружение у кандидата управленческого потенциала;
5) Сравнение диагностических процедур: интервью и игровой конфликтной конструкции с данными опроса работодателей о наблюдении в условиях постоянной работы.
Наличие потенциала возможно проверить только в деятельности. Часть работодателей считает, что наличие или отсутствие потенциала возможно проверить при испытательном сроке, другие уверены, что чтобы проверить наличие потенциала, необходимо полная включённость работника в процесс деятельности. Такой метод проверки является затратным. Поэтому перед нами стоит задача: подобрать процедуры, с помощью которых обнаружить наличие или отсутствие управленческого потенциала можно еще во время собеседования или на специально организованной встрече.
Ведущий теоретик в области управления и организации Питер Ф. Друкер под управлением понимает: «Особый вид деятельности,
превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен». [1] По мнению А.Файоля «Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». [2]
В данной работе управление рассматривается как процесс, направленный на изменения с целью достигнуть желаемого результата. Управление включает в себя этапы: целеполагание, оценку ситуации, определение проблемы и принятие управленческого решения.
А потенциал - это личностные качества человека, которые дают возможность развивать имеющиеся ресурсы. Чтобы обеспечить потенциал, необходимо: наличие ресурса и наличие возможности у человека его развивать. Поэтому необходима такая диагностическая процедура, которая обеспечит выявление не только наличия необходимого ресурса, но и способности индивида к преобразованию. На наш взгляд, такой результат может дать только деятельность. Причем, только игровая деятельность может обеспечить минимизацию рисков, так как при переживании игровой ситуации человек не несёт риски в реальную жизнь.
Игра освобождает, она делает человека относительно свободным. Потенциал же может проявиться только в таком, свободном состоянии. Если человек не свободен, в том смысле, что ощущает себя в пространстве оценочной процедуры, он не сможет в достаточной мере проявить свои возможности, так как будет постоянно находиться в состоянии самооценивания.
В связи с этим, мы сформулировали следующую гипотезу: игровая конфликтная конструкция позволяет выявить не только актуальные характеристики управленца, но и наличие управленческого потенциала.
Объектом исследования является игровая конфликтная конструкция.
Предмет исследования - управленческий потенциал.
Целью работы является проверка эффективности игровой конфликтной конструкции при выявлении управленческого потенциала.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1) Выделение признаков «управления»;
2) Выявление потребности у руководителей в наличии потенциала у будущего менеджера их компании;
3) Составление общей модели «управленческого потенциала»;
4) Подборка игровых процедур, обеспечивающее обнаружение у кандидата управленческого потенциала;
5) Сравнение диагностических процедур: интервью и игровой конфликтной конструкции с данными опроса работодателей о наблюдении в условиях постоянной работы.
Целью нашей работы мы ставили проверку игры, как инструмента диагностики управленческого потенциала. Проведя исследование в несколько этапов, мы получили следующие результаты:
1) При работе с моделью управленческого потенциала, специалист может воспользоваться готовой моделью или же разработать свою, в зависимости от целей компании и требований к управленцу;
2) Тест, как метод оценки, почти не используется руководителями при отборе кандидатов. Так как большинство отвечающих стараются дать социально-ожидаемый ответ. Валидность тестов очень низкая, и чаще их используют как дополнительную процедуру к основной;
3) Интервью является самым распространённым методом диагностики при собеседовании среди опрашиваемых экспертов. У интервью есть несколько минусов: очень большую роль играет интервьюер; валидность интервью зависит от профессиональности интервьюера; интервью не диагностирует те компетенции, которые можно увидеть только в деятельности.
В ходе исследования мы построили модель управленческого потенциала, основываясь на актуальные потребности экспертов, при подборе управленцев. Мы провели игру, в которой принимали участие как претендующие на роль управленцев, так и действующие менеджеры разных компаний. После игры мы провели с участниками интервью, а затем попросили работодателей оценить своих работников согласно критериям, которые мы оценивали в игре и на интервью.
После чего мы сравнили данные полученные в интервью, в игре и при опросе работодателей, которые наблюдали своих работников на протяжении от 7 месяцев до 4х лет. Это нам позволяет говорить о том, что игра даёт в 2 раза более точный результат, чем интервью.
Таким образом, мы можем говорить о том, что в данной работе мы подтвердили гипотезу о том, что игра является наиболее эффективным инструментом диагностики управленческого потенциала.
Эффективность игры, как диагностического инструмента,обуславливается следующими показателями:
1) Индивид находится в игровом пространстве, которое является для него свободным. В этом пространстве он не несет риска в реальную жизнь, поэтому он с легкостью использует имеющиеся у него навыки и знания, даже если в реальной жизни сомневается в их целостности;
2) Внутри игры заложена конфликтная конструкция в виде состязания. Это значит, что участник, включаясь в игру, мотивирован на действия;
3) Такой метод диагностики позволяет участнику уйти от состояния оценивания, что позволяет совершать действия, мотивированные собственным решением;
4) Игра является конструктором, что позволяет ей видоизменяться в зависимости от задачи;
Перспектива использования результатов данного исследования заключается в том, что применяя данный метод при оценивании будущего управленца, можно избежать значительных потерь финансов и времени на подбор менеджера в компанию, так как этот метод даёт более точные результаты. На данном этапе развития рынка в России, всё больше компаний предпочитают обращаться к HR-специалистом за подбором персонала. Это опять подтверждает тот факт, что работодатели хотят уже на этапе собеседования понимать ресурсы будущего работника.
Необходимо продолжить изучение игры, как инструмента диагностики управленческого потенциала. Это откроет новые горизонты не только для тех, кто занимается подбором персонала, но и для студентов, обучающихся по направлению «менеджмент», ведь это может служить инструментом самодиагностики и как следствие помощи в наращивании дефицита необходимых ресурсов.
1) При работе с моделью управленческого потенциала, специалист может воспользоваться готовой моделью или же разработать свою, в зависимости от целей компании и требований к управленцу;
2) Тест, как метод оценки, почти не используется руководителями при отборе кандидатов. Так как большинство отвечающих стараются дать социально-ожидаемый ответ. Валидность тестов очень низкая, и чаще их используют как дополнительную процедуру к основной;
3) Интервью является самым распространённым методом диагностики при собеседовании среди опрашиваемых экспертов. У интервью есть несколько минусов: очень большую роль играет интервьюер; валидность интервью зависит от профессиональности интервьюера; интервью не диагностирует те компетенции, которые можно увидеть только в деятельности.
В ходе исследования мы построили модель управленческого потенциала, основываясь на актуальные потребности экспертов, при подборе управленцев. Мы провели игру, в которой принимали участие как претендующие на роль управленцев, так и действующие менеджеры разных компаний. После игры мы провели с участниками интервью, а затем попросили работодателей оценить своих работников согласно критериям, которые мы оценивали в игре и на интервью.
После чего мы сравнили данные полученные в интервью, в игре и при опросе работодателей, которые наблюдали своих работников на протяжении от 7 месяцев до 4х лет. Это нам позволяет говорить о том, что игра даёт в 2 раза более точный результат, чем интервью.
Таким образом, мы можем говорить о том, что в данной работе мы подтвердили гипотезу о том, что игра является наиболее эффективным инструментом диагностики управленческого потенциала.
Эффективность игры, как диагностического инструмента,обуславливается следующими показателями:
1) Индивид находится в игровом пространстве, которое является для него свободным. В этом пространстве он не несет риска в реальную жизнь, поэтому он с легкостью использует имеющиеся у него навыки и знания, даже если в реальной жизни сомневается в их целостности;
2) Внутри игры заложена конфликтная конструкция в виде состязания. Это значит, что участник, включаясь в игру, мотивирован на действия;
3) Такой метод диагностики позволяет участнику уйти от состояния оценивания, что позволяет совершать действия, мотивированные собственным решением;
4) Игра является конструктором, что позволяет ей видоизменяться в зависимости от задачи;
Перспектива использования результатов данного исследования заключается в том, что применяя данный метод при оценивании будущего управленца, можно избежать значительных потерь финансов и времени на подбор менеджера в компанию, так как этот метод даёт более точные результаты. На данном этапе развития рынка в России, всё больше компаний предпочитают обращаться к HR-специалистом за подбором персонала. Это опять подтверждает тот факт, что работодатели хотят уже на этапе собеседования понимать ресурсы будущего работника.
Необходимо продолжить изучение игры, как инструмента диагностики управленческого потенциала. Это откроет новые горизонты не только для тех, кто занимается подбором персонала, но и для студентов, обучающихся по направлению «менеджмент», ведь это может служить инструментом самодиагностики и как следствие помощи в наращивании дефицита необходимых ресурсов.