Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации младшего и среднего персонала поликлиники №1 НУЗ Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск
Введение
1 Теоретический анализ проблемы разработки системы мотивации младшего и среднего персонала
1.1. Понятие мотивации
1.2. Проблема построения системы мотивации персонала в организации 11
1.3. Особенности мотивации младшего и среднего персонала поликлиники 21
Заключение 60
Список использованных источников 63
Изменение условий профессионального труда в стране, в результате текущего экономического кризиса, затронуло в полной мере и сферу медицинских организаций, ту ее важную часть, которая представлена на кадровом уровне средним и младшим медицинским персоналом. Непосредственно кризисная ситуация в первую очередь отражается на мотивации сотрудников, и вопрос ее поддержания является достаточно значимым для руководства организаций, для специалистов по работе с персоналом. Почему мотивация играет столько важную роль в жизни организации? Потому что на поведение и трудовую деятельность специалиста влияют определенные индивидуальные мотивы, и зная, что именно привлекает, или же что отталкивает сотрудников от трудовой деятельности, можно решить множество проблем в организации. Особенно это важно в организации, оказывающей медицинские услуги, где речь о качестве работы коллектива в буквальном смысле является жизненно важным вопросом.
Кроме того, вопросы мотивации важны для стабилизации коллектива, ведь в медицинских организациях в среднем и младшем медицинском звене довольно высока текучесть кадров, а также существует тенденция выполнять деятельность формально, не достаточно качественно. Для ликвидации таких негативных моментов, требуется совершенствование системы мотивации младшего и среднего персонала.
Разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, доходности предприятия
Также есть еще один аспект совершенствования системы мотивации младшего и среднего персонала - этот вопрос становится актуальной темой в связи с теми задачами, которые поставлены перед отечественным здравоохранением. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года» говорится, что одним из основных направлений реформирования отрасли является решение вопросов, связанных с ее кадровым обеспечением. Средний и младший медицинский персонал несет большую долю ответственности по уходу за пациентами, выполняя лечебно-диагностические и профилактические мероприятия. В оценке качества медицинской помощи, профессиональная деятельность среднего и младшего медицинского персонала занимает третье место после показателей деятельности врачей и эффективности проведения лечебных мероприятий. При этом залогом качественного оказания медицинской помощи населению, является создание условий для более качественного труда персонала. Между тем, количество работ, в которых рассматривается трудовая мотивация медицинского персонала, весьма ограничено (В.В.Мадьянова, О.В.Юрченко, М.А.Татарников, Н.В.Кунгуров, Н.В.Зильберберг, Д.И.Присяжнюк,С.В.Шишкин, А.Л.Темницкий, и др.), а исследования мотивации среднего и младшего медицинского персонала практически отсутствуют.
Поэтому, с учетом существующей актуальности проблемы, была выбрана тема работы «Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации младшего и среднего персонала поликлиники №1 НУЗ Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск».
Целью работы является комплексное исследование основных направлений мотивации персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации младшего и среднего персонала.
Объектом исследования является поликлиника №1 НУЗ «Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск».
Предмет исследования - система мотивации персонала в организации. Задачи исследования:
- проведение теоретического анализа проблемы разработки системы мотивации младшего и среднего персонала, выявление понятия мотивации;
- изучение проблемы построения системы мотивации персонала в организации;
- анализ особенностей мотивации младшего и среднего персонала поликлиники;
- организация и проведение практического исследования системы мотивации младшего и среднего персонала поликлиники №1 НУЗ Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск;
- разработка проекта по совершенствованию системы мотивации младшего и среднего персонала поликлиники №1 НУЗ Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск.
Для решения поставленных задач применялся комплекс методов исследования:
- теоретические: анализ, сопоставление, синтез, моделирование информации из теоретических источников;
- эмпирические: дерево целей, дерево проблем, анализ показателей деятельности организации, анализ документов,методика изучения «Мотивации профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в модификации А.Реана), метод шкалирования.
Исследование было проведено на базе поликлиники №1 НУЗ «Дорожная клиническая больница на станции Красноярск ОАО РЖД», находится по адресу: город Красноярск, улица Ломоносова, 47.
Структура исследования: работа состоит из введения, трех глав (семи параграфов), заключения, списка литературы и приложений.
В ходе проведенного исследования была проведен анализ системы нематериальной системы мотивации младшего и среднего медицинского персонала на базе поликлиники №1 НУЗ «Дорожная клиническая больница на станции Красноярск ОАО РЖД».
Целью деятельности больницы является оказание пациентам высококвалифицированной, доступной медицинской помощи на основе стандартных и инновационных технологий. Систему мотивации мы рассматриваем как комплекс мероприятий, включающих стимулирование труда, развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные на повышение результатов работы организации, повышение удовлетворенности работников и в целом ростом эффективности работы организации.
Медицинская профессия существенно выделяется из ряда других областей деятельности своей уникальностью, предъявляя к специалистам особые требования. Младшие и средние медицинские работники находятся далеко не в лучших условиях ни с точки зрения оплаты труда, ни с точки зрения престижа профессии, ни с точки зрения условий работы. У этих работников важным вектором мотивации является направленность на достижение духовного удовлетворения либо прагматические интересы в материальной или социальной сфере, направленность на активную деятельность либо на сохранение собственных позиций и стремление к безопасности.
Система мотивации персонала является важнейшим элементом системы управления персоналом, на основании которого формируются в том числе и стратегические направления управления персоналом предприятия, конкретизируются в мероприятиях кадровой политики предприятия. Проведенный анализ показал, что большинство сотрудников не удовлетворены атмосферой в рабочем коллективе, и не чувствуют признания своего труда.Это является главной причиной высокой текучести персонала. Эта проблема требует внимания руководителей, поскольку неблагоприятные условия снижают производительность труда.
Для решения данной проблемы был разработан проект по совершенствованию нематериальной системы мотивации младшего и среднего медицинского персонала, для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, и как следствие сокращения текучести кадров.
Проект является малобюджетным и может быть использован в деятельности бюджетных учреждений здравоохранения. Разработанный проект демонстрирует достаточную эффективность, увеличивает мотивацию персонала, и является полезным для деятельности организации.
Основная цель проекта-создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Вспомогательная цель -снижение текучести кадров.
Для реализации данного проекта необходимы ресурсы: материальные и трудовые. Для реализации всех мероприятий планируется использование собственных финансовых ресурсов.
Для реализации проекта планируется вовлечение сотрудников, которыебудут выполнять контроль и реализацию за проведение проекта: заместитель директора по экономическим вопросам, главный врач поликлиника №1, сотрудники отдела кадров.
Общая сумма затрат на реализацию всех мероприятий составляет 218 300 руб.Предложенный проект был рассмотрен главным врачом. По его мнению использование причисленных методов позволит повысить данный проект поможет в сплочении коллектива и решении всех сопутствующих проблем, повысит приверженность работников и повлияет на повышение качества, как гигиенических, так и мотивационных факторов, а также позволит снизить текучесть кадров.
По истечению срока проекта, самые востребованные сотрудниками программы возможно применить на постоянной основе.
В совокупности, все проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический и социальный эффект.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
