Введение 3
1 Методические основы оценки персонала 6
1.1 Сущность, цели и формирование критериев оценки персонала 6
1.2 Методика оценки персонала организации 13
1.3 Эффективность оценки персонала 19
2 Анализ организации деловой оценки персонала в ООО «Уют» 25
2.1 Общая характеристика ООО «Уют» 25
2.2 Анализ системы управления и характеристика персонала ООО
«Уют» 28
2.3. Анализ системы оценки персонала ООО «Уют» 37
3 Совершенствование системы оценки персонала ООО «Уют» 49
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы персонала в ООО
«Уют» 49
3.2 Мероприятия по внедрению проекта совершенствованию системы
персонала в ООО «Уют» 53
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 60
Заключение 65
Список использованных источников 69
Приложения
Управление кадрами признано одной из самых важных сфер жизни предприятия, способного, чтобы неоднократно увеличить его эффективность, и понятие «управление кадрами» рассматривают в довольно широком диапазоне: от экономичного и статистического к философскому и психологическому.
Система управления кадрами предоставляет непрерывному улучшению методов работы с персоналом и использования достижений внутренней и внешней науки и лучшего ноу-хау.
Сущность управления кадрами, включая наемные сотрудники, работодателей и других владельцев предприятия состоит в учреждении организационных и экономических, социальных и психологических и правоотношений предмета и объекта управления. Принципы, методы и формы влияния на интересы, поведение и операции работников в целях их максимального использования являются краеугольным камнем этих отношений.
Также факт, что не любой персонал становятся ключом к успеху компании, известен, и только разработан, способен, чтобы решить не только обычные, традиционные, но также и новые задачи, высоко мотивированные. На практике все больше пристального внимания фирм к методам проб и ошибок и выбору персонала, увеличению требований к профессиональным критериям, когда найм наблюдается, который отражает стремление принять "на входе" более подготовленных, компетентных работников. Однако, для достижения «на входе» стабилизируют хорошие результаты работы, важно сосредоточить внимание не только на участии персонала, но также и его сохранении, фиксации и развитии всюду по всему циклу деятельности в организации посредством формирования из мотивационного механизма управления поведением сотрудников в течение длительного времени.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников обеспечивает управлению организационной информацией, необходимой для принятия
обоснованных решений на повышении оплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает влияние мотивации на них и их коллег), увеличение позиции или увольнения. В случае доступности увольнения задокументированных данных по систематическому неудовлетворительному выполнению уволенным сотрудником должностных обязанностей значительно улучшает вопросы организации в случае судебного разбирательства.
Уместность предмета вызвана фактом, что теперь одна из главных задач для организаций различных форм собственности - это правильно, чтобы оценить потенциал сотрудников и результаты их операций. В случае правильного развития и выполнения, оценка является эффективным инструментом, позволяющим показать слабый и сильные места операций работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с головой, повысить доходность бизнеса вследствие более эффективного управления персонала.
Цель работы - определить направления совершенствование системы оценки персонала предприятия гостиничных услуг.
Задачи:
- рассмотреть теоретические основы оценки персонала организации;
- проанализировать систему оценки персонала ООО «УЮТ»;
- разработать и обосновать проект системы оценки персонала ООО «УЮТ».
Объектом изучения является ООО «УЮТ».
Предмет исследования - особенности организации проведения оценки персонала
Информационной базой исследования послужила отечественная и переводная литература по теме исследования, а именно таких авторов как: Т . Ю. Базаров. Н. Бриллиантова, Е. Феоктистова В. А. Скляревская и т. д., а также материалы статистических сборников, научно-практических конференций.
Источниками информации для написания выпускной квалификационной работы явились первичные документы, данные годовой бухгалтерской отчетности ООО «УЮТ» за период с 2013 по 2015 гг.
В работе использованы общенаучные и общеэкономические методы исследования, а также специальные приемы и методы экономического анализа.
Практическая значимость выводов и предложений заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы руководством организаций при формировании системы управления персоналом.
Таким образом, по результатам исследования получены следующие выводы:
Управление кадрами в экономике отеля направлено к достижению эффективной организационной деятельности и справедливости отношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп работников, их сознательное участие не только в производственном процессе, но также и в управлении производством становятся отправной точкой создания человеческих ресурсов систем управления.
Под кадровым обеспечением системы управления в гостинице понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.
Организации периодически оценивают сотрудников в целях увеличения эффективности их работы и определения требований профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка штата положительно влияет на мотивацию сотрудников, их профессионального развития и роста. Одновременно результатами оценки является важный элемент управления человеческими ресурсами, как дают возможность принять обоснованные решения о вознаграждении, рекламных кампаниях, увольнениях и развитии персонала.
Выбором методов оценки персонала для каждой определенной организации является уникальная задача, которую только может решить управление организацией, возможно, посредством профессиональных консультантов. А также система компенсации, система сертификации должна рассмотреть и отразить много факторов - стратегические цели организации, условие внешней среды, организационной культуры и структуры, особенностей рабочей силы, занятой в нем.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой могут эффективно использоваться традиционные методы оценки, как правило; нетрадиционные методы больше подходят для динамических организаций, работающих в условиях изменяющейся внешней среды. В случае выбора системы сертификации необходимо обратить особое внимание на своем соответствии к другим системам управления кадрами - компенсациям, планированию карьеры, профессиональной подготовке, - чтобы достигнуть синергического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Анализ развития человеческих ресурсов в отеле «ЮУТ» показал:
В области кадровой политики и стратегии управления кадрами:
1. Основы кадровой политики организации не разработаны.
2. Руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала.
3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации в области управления персоналом у руководителей.
4. Отсутствие единственной идеи во всех работниках целей и миссии организации, стремления работать как одна команда.
В области найма персонала: несистематический характер процесса выбора; отсутствие точно определенных критериев и методы выбора; ограниченные источники набора персонала; отсутствие плана адаптации к новым работникам. В области оценки деятельности персонала:
- отсутствует оценка профессиональных знаний и навыков;
- отсутствует оценка личностных особенностей сотрудников, в результате наблюдается несоответствие занимаемой должности и личных характеристик;
- отсутствие четкого набора критериев оценки.
В области найма персонала: бессистемность процесса отбора; отсутствие четко определенных критериев и методов отбора; ограниченные источники набора персонала; отсутствие плана адаптации для новых работников.
В области развития персонала: отсутствие системы должностного и профессионального продвижения работников; отсутствие работы по форми-
рованию резерва кадров; не разработана система повышения квалификации работников.
В области оценки деятельности персонала:
- отсутствует оценка профессиональных знаний и навыков;
- отсутствует оценка личностных особенностей сотрудников, в результате наблюдается несоответствие занимаемой должности и личных характеристик;
- отсутствие четкого набора критериев оценки.
В области мотивации и стимулирования: относительно невысокий уровень мотивации работников; заработная плата многих сотрудников не зависит от конечного результата; практически не применяются нематериальные формы мотивации.
На практике в гостинице ООО «УЮТ» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.
Выводы: разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников в гостинице ООО «УЮТ».
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов гостиницы ООО «УЮТ».
В целях совершенствования системы оценки персонала ООО «УЮТ» было предложена реализация следующих мероприятий:
- повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников;
- разработка дополнительных оснований премирования;
- зависимость премирования от результатов труда конкретного сотрудника;
- разработана программа повышения квалификации сотрудников;
- предложена программа обучения сотрудников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
