Тема: Административно-правовые основы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Российской Федерации: проблемы правового регулирования формирования и использования кадрового резерва

Актуальность исследования. Формирование и использование кадровых резервов в государственной гражданской службе Российской Федерации подтверждается не только широким распространением данной кадровой технологии, но и сложностью проблем, возникающих на этом пути. Постоянные изменения законодательства, корректировки в системе государственной службы, разнообразие видов должностей и их категорий требуют внимательного изучения и анализа.
Изучение «правовых основ и принципов системы государственной службы необходимо для эффективного преобразования существующей системы и обеспечения ее более эффективной работы. Только путем глубокого анализа законодательства, определения ключевых принципов и механизмов функционирования государственной службы можно разработать эффективные стратегии формирования кадровых резервов и их использования» [77].
Таким образом, «исследование данных аспектов имеет высокую актуальность в контексте постоянных изменений в системе государственной службы и необходимости обеспечения ее эффективности» [77]. Это позволит выявить проблемные моменты, предложить конструктивные решения и способы оптимизации процессов формирования и использования кадровых резервов в государственной гражданской службе Российской Федерации.
Если рассматривать Чукотский автономный округ за 2022 год, то можно отметить, что из кадрового резерва было назначено на должности 16,5 процентов кандидатов, по результатам конкурсов было назначено 8 процентов, остальные назначения составили 92 процента.
Подобное распределение было и в 2021 году. Если проанализировать данную ситуацию можно отметить, что возмомжно назаначения происходили не по итогам конкурса и не из кадрового резерва, таким образом это отражает низкое испльзование данной кадровой технологии.
Изложенные обстоятельства свидетельствуют о необходимости проведения исследования порядка формирования и использования системы кадровых резервов на примере Чукотского автономного округа. Региональные особенности могут существенно влиять на процессы формирования и использования кадровых резервов, поэтому изучение конкретного региона позволит выявить специфические проблемы и потребности.
Разработка рекомендаций по совершенствованию подходов к организации кадровых резервов на основе закрепленных законодательством принципов является важным шагом для улучшения системы кадрового обеспечения. «Учитывая отсутствие» планирования численности кадрового резерва, развития карьеры резервиста и образовательной работы с участниками кадровых резервов, предложение конкретных мероприятий и инструментов может способствовать повышению эффективности использования кадровых резервов в регионе.
Исследование и анализ практики формирования и использования кадровых резервов на Чукотке позволят выявить успешные подходы и проблемные моменты, что в свою очередь позволит разработать целенаправленные рекомендации для улучшения системы кадрового обеспечения в регионе.
Объектом исследования выступают кадровые резервы органов
государственной власти Чукотского автономного округа.
Предметом исследования являются нормативные правовые акты регулирующие организацию и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе Российской Федерации и Чукотского автономного округа, функции органов государственной власти по работе с резервом, применение законодательства о государственной гражданской службе отраженные в судебных решениях, научные исследования и статистические данные[64; 65; 66; 68].
Актуальность обозначенной проблемы, определила цель диссертации, её структуру и задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели.
Цель исследования составляет проведение анализа правового регулирования формирования и использование кадрового резерва в органах государственной власти Чукотского автономного округа, разработка предложений по внесению в федеральное и региональное законодательство с целью его совершенствования.
В целях достижения задач диссертационного исследования, необходимо изучить и проанализировать научную литературу и теоретические основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе; изучить нормативные правовые акты, регламентирующих процесс, порядок формирования и использования кадровых резервов в Чукотском автономном округе, выявить проблемы и предложить рекомендации по совершенствованию законодательства в этой сфере, а также сравнить статистические данные использования кадрового резерва на государственной гражданской службе Чукотского автономного округа и государственного органа - Аппарата Губернатора и Правительства Чукотского автономного округа.
По рассматриваемой проблеме выпускной квалификационной работы, изучены и проанализированы труды таких ученых, как И.Н. Барциц, Д.Н. Бахрах, А.М. Беляева, А.С. Биджиева, Е.Д. Богатырева,
Г.А. Борщевского, Ю.В. Гордова, М.Д. Зотова, Т.В. Иванкиной,
Н.А. Кандриной, Н.Г. Канунниковой, Б.Н. Комахина, К.О. Магомедова, Ю.В. Малевановой, И.В. Мирчук, М.В. Пронского, Е.В. Рукиной, О.О. Соловьева, А.В. Сороко, Е.А. Титовой, В.П. Уманской, Г.М. Шамаровой, Д.А. Хайруллина и др.
Нормативную и эмпирическую основы исследования образуют федеральное и региональное законодательство, постановления, решения.
Постановения и определения судов Российской Федерации, а также правоприменительные акты органов государственной власти и иных государственных органов в сфере государственной гражданской службы; статистические данные [43].
Методология и методы исследования. Методологическую основу исследования явились работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам формирования кадрового резерва, использования общенаучных методов эмпирического исследования. В качестве частных в работе применялись методы сравнения, классификации и статистические методы.
Теоретическая основа исследования.
Изучены основы организации государственной гражданской службы Российской Федерации, изложенные в трудах А.Я. Балкарова,
A. В. Вишневской, Ю.В. Гаврилкина, Е.Д. Богатырева, Б.Н. Комахина,
B. С. Костромина, К.О. Магомедова, И.В. Мирчук, М.В. Преснякова,
Е.В. Рукиной, Л.Н. Свириной, Е.Ю. Соломатина, Д.А. Хайруллина и других авторов.
Вопросы совершенствования кадровых технологий, законодательного регулирования в сфере формирования кадрового резерва и практики его применения, а также выработка кадровой политики рассматривались в работах Д.И. Ковткова, В.И. Кузнецова, М.Б. Добробаба, Е.М. Патовой, А.В. Сороко, И.Ф. Колонтаевской, М.В. Преснякова, А.А. Прошина, С.И. Терентьева, Т.Я. Хабриевой.
Значение и проблемы организации кадрового резерва на государственной службе стали предметом исследования в работах А.М. Беляева, Е.Д. Богатырева, А.И. Галкина, Д.И. Ковткова, В.И. Кузнецова,
C. И. Терентьева, А.А. Клишаса, В.Н. Харитонова, И.И. Сенаторовой,
Г.Н. Чеботарева и других авторов.
Научная новизна исследования. В работе проанализировано нормативно-правовое закрепление понятия кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации, порядок формирования и использования кадровых резервов на государственной гражданской службе Чукотского автономного округа, а также практика формирования окружных кадровых резервов. Разаработаны предложения по совершенствованию федерального и регионального законодательства с целью регулирования работы с кадровыми резервами органов публичной власти.
Положения, выносимые на защиту.
Понятие кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации описывает важную систему, направленную на эффективное управление кадровым потенциалом государственного аппарата. Кадровый резерв представляет собой базу данных, в которой собрана информация о квалифицированных специалистах и гражданах, обладающих необходимыми качествами для замещения должностей в государственной гражданской службе.
Основная цель создания кадрового резерва заключается в обеспечении равных возможностей для граждан России в доступе к государственной гражданской службе, а также в повышении эффективности работы государственного аппарата. Эта система позволяет своевременно замещать вакантные должности, способствует профессиональному развитию государственных служащих и формированию высокопрофессионального кадрового состава.
Следует отметить, что эффективное функционирование кадрового резерва требует строгого соблюдения законодательства, прозрачности и объективности при отборе кандидатов, а также систематического обновления базы данных и поддержания актуальности информации. Кроме того, важным аспектом является поддержка должностного роста государственных служащих через использование кадрового резерва как инструмента для продвижения по карьерной лестнице.
Формирование и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе Российской Федерации имеет огромное значение в современных условиях. Приведенные основания подчеркивают важность этой системы для обеспечения надежного кадрового потенциала, эффективного планирования кадровых ресурсов, профессионального развития сотрудников и обеспечения стабильности работы государственных органов.
Благодаря наличию квалифицированных кандидатов в кадровом резерве можно быстро заполнить вакантные должности и обеспечить бесперебойную работу государственных структур. Кроме того, «кадровые резервы способствуют профессиональному развитию сотрудников, поскольку работа в резерве предоставляет уникальные возможности для обучения, повышения квалификации и расширения опыта работы». Это в свою очередь повышает качество государственного управления и способствует повышению эффективности деятельности государственных органов.
Предлагается создать федеральный государственный орган по управлению кадровыми резервами органов публичной власти, путем внесения изменений в законодательство о государственной гражданской службе [28].
Предлагается дополнить федеральный закон положением, в котором будет предусмотрена возможность назначения на вакантную должность гражданина, состоящего в едином кадровом резерве, при условии его соответствия квалификационным требованиям, в любой государственный орган Российской Федерации. Данное решение позволит обеспечить представителю нанимателя доступ к общей базе данных кадровых резервов в целом по Российской Федерации, а гражданам даст возможность планировать свою карьеру в системе государственной гражданской службы Российской Федерации.
Предлагается устранить коррупциогенные факторы правового характера, устанавливающие для правоприменителя необосновано широкие пределы усмотрения, в целях повышения уровня прозрачности при формировании и включении гражданина в кадровый резерв. А имено определение компетенции по формуле «вправе», указанной в пункте 10 Положения о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2017 года № 96, которым на усмотрение конкурсной комиссии отнесено право включать в кадровый резерв, гражданских служащих не ставших победителями конкурса, в пункте 33 указанного Положения «отсутствие четкой регламентации прав граждан» «злоупотребление правом» заключающийся в установлении широкого круга конкурсных процедур, которые дают возможность конкурсной комиссии помимо оценивания кандидата на основании представленных документов, устанавливать не ограниченное число таких процедур [79].
Предлагается часть 15 статьи 70 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [89] дополнить пунктом 3 следующего содержания: по письменным заявлениям гражданских служащих или граждан, о включение в кадровый резерв, если он не согласен с решением конкурсной комиссии.
Таким образом, суд имеет право защитить законные интересы участников конкурса и обеспечить соблюдение законности при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в государственной службе.
Предлагается закрепить в Законе о госслужбе частоту обновления кадрового резерва - не более одного раза в год. «Сорок восьмую статью указанного закона предлагается дополнить следующим положением: «при наличии в отзыве об исполнении служащим должностных обязанностей за аттестационный период, рекомендации непосредственного руководителя о включении его в кадровый резерв по результатам аттестации, аттестационная комиссия определяет его соответствие должности государственной гражданской службы Российской Федерации, на включение в кадровый резерв по которой он претендует в порядке должностного роста».
Основными направлениями совершенствования работы с кадровыми резервами в Чукотском автономном округе являются планирование, управление численностью, стратегическое планирование и цифровизация государственного управления. Особое внимание уделяется формированию кадрового резерва с учетом планируемой потребности в кадрах и стратегии развития исполнительных органов государственной власти.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования заключается в развитии научных знаний о теоретических и прикладных проблемах организации и формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации.
Результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации, правоприменительной практики. Результаты исследования могут применяться в учебном процессе высших образовательных учреждений при преподавании дисциплин
административное право, служебное право, правовое регулирование государственной и муниципальной службы.
Апробация результатов исследования.
Основные положения и выводы диссертации нашли отражение в одной научно-практической публикации [71].
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, пяти параграфов, заключения и списка использованных источников.

Купить

В Российской Федерации на сегодняшний день существуют различные виды кадровых резервов в сфере гражданской службы. Первая группа - кадровые резервы на гражданской службе - представляют собой кадровые резервы, формируемые для замещения вакансий в государственных органах и учреждениях. Вторая группа - резервы управленческих кадров - включает в себя кадровые резервы, предназначенные для замещения высокопоставленных должностей в органах управления и управляющих организациях [97; 98].
Недавно возникла еще одна группа кадровых резервов, которая формируется на основе участия в различных управленческих конкурсах. Примером такой инициативы является Всероссийский конкурс управленцев «Лидеры России» и программа подготовки «кадрового управленческого резерва» ВШГУ РАНХиГС. Несмотря на то, что эта группа резервов может быть рассмотрена как псевдорезервы, с точки зрения нормативно-организационного подхода, их значимость и эффективность постепенно увеличиваются.
Эти новые формы кадровых резервов могут способствовать повышению профессионализма и конкурентоспособности кадров в гражданской службе, а также содействовать развитию лидерских качеств у управленцев. Их значимость и эффективность могут быть дополнительным стимулом для развития кадровых резервов в России.
Действительно, анализ законодательства о кадровых резервах в России показывает необходимость усовершенствования и дополнительного законодательного регулирования в этой области. Создание единой системы кадровых резервов в государственной сфере может способствовать более эффективному управлению кадровым потенциалом и повышению профессионализма государственных служащих.
Установление на правовом уровне прозрачных и объективных критериев для формирования кадровых резервов, а также возможности назначения на вакантные должности гражданской службы независимо от уровня и вида государственного органа и кадрового резерва, является важным шагом к обеспечению равенства всех граждан перед законом и возможности доступа к государственной службе.
Согласно статье 19 (часть 2) Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на равный доступ к государственной службе. Поэтому установление единой системы кадровых резервов на основе лучших практик, как в России, так и за рубежом, может способствовать более справедливому и эффективному использованию кадрового потенциала в государственной сфере.
Проблема использования кадровых резервов, как способа обхода конкурсных процедур назначения на управленческие должности, действительно требует внимания и корректировки законодательства. Для предотвращения коррупционных схем и обеспечения прозрачности в процессе формирования и использования кадровых резервов необходимо внедрение строгих правил и механизмов контроля.
Определение частоты проведения конкурсов на включение в кадровый резерв, а также введение систем кадрового планирования в государственных органах на федеральном и региональном уровнях могут значительно улучшить процесс подбора кандидатов и повысить эффективность использования кадровых резервов. Это позволит предотвратить случаи недобросовестного использования резервов и обеспечить более объективный и справедливый отбор кандидатов на управленческие должности.
С учетом вышеуказанных факторов, необходимо дальнейшее совершенствование законодательства о кадровых резервах с целью обеспечения их эффективного использования, прозрачности процесса формирования и отбора кандидатов, а также предотвращения возможных коррупционных проявлений.
Проведенный анализ номативных правовых актов, определяющих порядок организации и использования кадровых резервов на государственной гражданской службе Чукотского автономного округа выявили несколько проблемных моментов.
Во-первых, численность кадрового резерва округа является наименьшей среди всех субъектов Российской Федерации, однако штатная численность кадрового состава на государственной гражданской службе автономного округа не является самой низкой. Раздутый кадровый резерв несет риски его неэффективного использования, поскольку работа по обучению, профессиональному развитию и планированию карьеры нескольких сот резервистов тремя сотрудниками кадровой службы представляется крайне затруднительной.
Во-вторых, результаты проведенного анализа использования методов оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должностей гражданской службы в процессе отбора демонстрируют ограниченность их применения, что снижает общую эффективность кадровой работы по отбору кадров и комплектованию кадрового состава гражданской службы.
В этой связи, несмотря на создание в 2018-2020 годах правовых основ для применения методов оценки профессионального уровня на гражданской службе, их надлежащая реализация в качестве технологий кадровой работы требует дополнительных мер. При этом очевиден имеющийся потенциал для дальнейшего развития методологии и практики оценки профессиональных компетенций гражданских служащих [16].
Основными направлениями совершенствования работы с кадровыми резервами на государственной гражданской службе автономного округа выступают: определение предельной численности кадровых резервов органов государственной власти и иных государственных органов автономного округа; создание механизмов повышения качества кадрового отбора, совер-шенствование системы оценивания кандидатов при проведении конкурса на включение в кадровый резерв; повышение качества сопровождения профессионального и личностного развития участников; нормативное закрепление порядка и критериев оценивания эффективности использования кадровых резервов.
Направления работы с претендентами должны отвечать таким принципам, как целостность, индивидуальность, персональность. Основным методологическим подходом реализации программы сопровождения кандидатов, должен являться личностно-ориентированный подход.
Подводя итог, можно констатировать, что работа с кадровым резервом и улучшение нормативной базы должны быть направлены на обеспечение возможностей для эффективного назначения гражданских служащих, включенных в кадровой резерв, на различные должности в государственных органах. Это позволит использовать кадровые резервы как эффективный инструмент формирования кадрового состава и обеспечения профессионального развития персонала.
Создание прозрачных и справедливых процедур отбора кандидатов для включения в кадровые резервы, а также разработка четких критериев и показателей оценки потенциала и профессионализма кандидатов позволят повысить эффективность использования кадровых резервов. Кроме того, важно обеспечить механизмы контроля за процессом формирования и использования кадровых резервов, чтобы предотвратить возможные злоупотребления и коррупционные схемы.
Таким образом, развитие кадровых резервов как инструмента управления персоналом требует постоянного совершенствования и адаптации к изменяющимся условиям и потребностям государственных органов. Важно стремиться к тому, чтобы кадровый резерв действительно стал эффективным механизмом формирования кадрового состава и обеспечения компетентного управления в государственных структурах.

Купить