📄Работа №214977
Тема: Совершенствование процесса оценки IT-специалистов при отборе в инновационные компании
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
менеджмент
Объем:
88 листов
Год:
2022
Просмотров:
4
4200
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА 10
1.1 Процесс оценки кандидатов при отборе персонала: методы, этапы, принципы 10
1.2 Особенности отбора IT-специалистов в инновационные компании 15
1.3 инновации Зарубежные большинство практики оценкиit оценки создаются ИТ- отборе специалистов 24
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА В ООО «СТЕНДАП ИННОВАЦИИ» 31
2.1 Общая характеристика ООО «СтендАп Инновации» 31
2.2 Кадровый аудит ООО «СтендАп Инновации» 36
2.3 Анализ и диагностика процесса оценки кандидатов при отборе IT- специалистов в организации 45
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ОТБОРЕ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «СТЕНДАП ИННОВАЦИИ» 55
3.1 Обоснование подхода к совершенствованию процесса оценки IT-специалистов при отборе в инновационные компании 55
3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса оценки кандидатов при отборе
IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» 62
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 78
ПРИЛОЖЕНИЕ А 85
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА 10
1.1 Процесс оценки кандидатов при отборе персонала: методы, этапы, принципы 10
1.2 Особенности отбора IT-специалистов в инновационные компании 15
1.3 инновации Зарубежные большинство практики оценкиit оценки создаются ИТ- отборе специалистов 24
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА В ООО «СТЕНДАП ИННОВАЦИИ» 31
2.1 Общая характеристика ООО «СтендАп Инновации» 31
2.2 Кадровый аудит ООО «СтендАп Инновации» 36
2.3 Анализ и диагностика процесса оценки кандидатов при отборе IT- специалистов в организации 45
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ОТБОРЕ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «СТЕНДАП ИННОВАЦИИ» 55
3.1 Обоснование подхода к совершенствованию процесса оценки IT-специалистов при отборе в инновационные компании 55
3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса оценки кандидатов при отборе
IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» 62
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 78
ПРИЛОЖЕНИЕ А 85
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
📖 Введение
Современный этап развития экономики России характеризуется беспрецедентными западными санкциями вследствие специальной военной операции российской армии на Украине. Наиболее сильно данные санкции повлияли на IT-сектор России и связанных с ним сферах.
Так, например, корпорация ICANN в Америке, занимающаяся распределением доменов имена и IP-адреса, может затруднить значительно доступ России к глобальной Сети. В виду этого в стране еще в 2019 г. был принят «закон о суверенном Интернете». Эти меры технологического характера, из этого документа, позволяют России избежать катастрофических последствий от действий Запада, а Рунет это вообще практически не затронет.
Microsoft, Apple, IBM, Intel, Cisco и другие временно ушли из России, что также приносит неудобства. Для государственных институтов, и для бизнес- структур это может сказать трудностями, так как закончат действие лицензии продуктов этих компаний.
Еще одним направлением являются платежные системы. Здесь основные, но преодолимые трудности возникли у банков, так как Россия полностью отключена от системы SWIFT, но на данный момент они практически решены.
Перестали работать кошельки ApplePay, GooglePay, SamsungPay, GarminPay, но ответом станет не только китайская система PayPal, но и российские MirPay и YandexPay.
Санкции, вводимые против России, не смогут обернуться полной технологической и информационной блокадой на уровне прикладных программ. Россия наверняка может лишиться доступа к ряду важных сервисов и программ, что негативно скажется не только на пользователях, но и на бизнесе. Однако, эксперты уверяют, что, хоть последствия этого процесса и будут болезненными, фатального исхода событий не будет – в России достаточно разработок, выступающие в качестве аналогов большому количеству западных решений.
Таким образом, западные санкции в IT-сфере, принесут России некие неудобства, но катастрофическими не повлияют. Наоборот, они ускорят процессы импортозамещения в сфере технологий, дальнейшего перехода экономики на мобилизационно-цифровые рельсы и, безусловно, увеличит потребность в высококвалифицированных специалистах IT сферы, особенно компаниях стратегией которых является стратегия инновационного развития.
Рынок труда отреагировал на растущий спрос и в свою очередь обогатился большим количеством специалистов в IТ-сфере. Это повлекло увеличение конкуренции, за счет чего к кандидатам стали предъявляться высокие требования к уровню профессиональной подготовки, и в результате наиболее приоритетным становится адекватная и рационально организованная оценка IT-специалистов при приеме на работу.
Одним из направлений совершенствования теории и практики в сфере управления персоналом является разработка и внедрение современных технологий оценка IT-специалистов при приеме на работу. Использование современных технологий оценки на этапе их приема на работу, позволяет избежать ошибок и подобрать коллектив, отличающийся высоким профессионализмом и обладающим необходимыми компетенциями для решения задач организации. Однако, несмотря на наличие современных разработок оценка IT-специалистов, инновационные решения в данной сфере в практической деятельности служб управления персоналом используются недостаточно.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью внедрения в практику российских инновационных компаний современных технологий оценкиIT-специалистов.
Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование процесса оценки IT-специалистов при отборе в инновационную компанию ООО «СтендАп Инновации».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) раскрыть процесс оценки кандидатов при отборе персонала: методы,
этапы, принципы;
2) выявить особенности отбора IT-специалистов в инновационные компании;
3) провести кадровый аудит ООО «СтендАп Инновации»;
4) провести анализ и диагностику процесса оценки кандидатов при отборе IT-специалистов в организации;
5) предложить мероприятия по совершенствованию процесса оценки кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации»;
6) дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является инновационная компания ООО «СтендАп Инновации».
Предметом исследования выступает процесс оценки кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации».
Методологической основой исследования является системно¬деятельностный подход к решению задач повышения эффективности оценки IT- специалистов при приеме на работу и социологическая теория управления. Для решения цели и задач исследования, использовались теоретические (системный анализ, метод исследования научной литературы) и эмпирические методы исследования.
Научной новизной проведенного исследования является разработка методики оценки IT-специалиста, которую возможно применить при отборе кандидатов в инновационную компанию.
К основным результатам исследования, выносимым на защиту относятся:
1. Уточнено понятие «оценка кандидатов», которое отличается от имеющихся обобщающим подходом, предполагающим как анализ компетенций кандидата, так и сравнение результатов данного анализа с основными требованиями к должности, на которую отбирается кандидат. Также выявлены особенности отбора IT-специалистов в инновационные компании, а именно преобладание онлайн источников поиска кандидатов; проведение дистанционного собеседования; высокая значимость способности и готовности специалиста развивать свой творческий потенциал.
2. Обоснован подход к совершенствованию процесса оценки IT- специалистов при отборе в инновационные компании, отличием которого является оценка креативности IT-специалистов.
3. Предложены мероприятия по совершенствованию процесса оценки кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации», которые могут быть реализованы в других инновационных компаниях и включают использование модели оценки и практических методов установления соответствия профессиональной компетентности кандидата занимаемой должности посредством организации стажировки, участие менеджера по персоналу при собеседовании с кандидатом, использование геймификации.
Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы.
Так, например, корпорация ICANN в Америке, занимающаяся распределением доменов имена и IP-адреса, может затруднить значительно доступ России к глобальной Сети. В виду этого в стране еще в 2019 г. был принят «закон о суверенном Интернете». Эти меры технологического характера, из этого документа, позволяют России избежать катастрофических последствий от действий Запада, а Рунет это вообще практически не затронет.
Microsoft, Apple, IBM, Intel, Cisco и другие временно ушли из России, что также приносит неудобства. Для государственных институтов, и для бизнес- структур это может сказать трудностями, так как закончат действие лицензии продуктов этих компаний.
Еще одним направлением являются платежные системы. Здесь основные, но преодолимые трудности возникли у банков, так как Россия полностью отключена от системы SWIFT, но на данный момент они практически решены.
Перестали работать кошельки ApplePay, GooglePay, SamsungPay, GarminPay, но ответом станет не только китайская система PayPal, но и российские MirPay и YandexPay.
Санкции, вводимые против России, не смогут обернуться полной технологической и информационной блокадой на уровне прикладных программ. Россия наверняка может лишиться доступа к ряду важных сервисов и программ, что негативно скажется не только на пользователях, но и на бизнесе. Однако, эксперты уверяют, что, хоть последствия этого процесса и будут болезненными, фатального исхода событий не будет – в России достаточно разработок, выступающие в качестве аналогов большому количеству западных решений.
Таким образом, западные санкции в IT-сфере, принесут России некие неудобства, но катастрофическими не повлияют. Наоборот, они ускорят процессы импортозамещения в сфере технологий, дальнейшего перехода экономики на мобилизационно-цифровые рельсы и, безусловно, увеличит потребность в высококвалифицированных специалистах IT сферы, особенно компаниях стратегией которых является стратегия инновационного развития.
Рынок труда отреагировал на растущий спрос и в свою очередь обогатился большим количеством специалистов в IТ-сфере. Это повлекло увеличение конкуренции, за счет чего к кандидатам стали предъявляться высокие требования к уровню профессиональной подготовки, и в результате наиболее приоритетным становится адекватная и рационально организованная оценка IT-специалистов при приеме на работу.
Одним из направлений совершенствования теории и практики в сфере управления персоналом является разработка и внедрение современных технологий оценка IT-специалистов при приеме на работу. Использование современных технологий оценки на этапе их приема на работу, позволяет избежать ошибок и подобрать коллектив, отличающийся высоким профессионализмом и обладающим необходимыми компетенциями для решения задач организации. Однако, несмотря на наличие современных разработок оценка IT-специалистов, инновационные решения в данной сфере в практической деятельности служб управления персоналом используются недостаточно.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью внедрения в практику российских инновационных компаний современных технологий оценкиIT-специалистов.
Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование процесса оценки IT-специалистов при отборе в инновационную компанию ООО «СтендАп Инновации».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) раскрыть процесс оценки кандидатов при отборе персонала: методы,
этапы, принципы;
2) выявить особенности отбора IT-специалистов в инновационные компании;
3) провести кадровый аудит ООО «СтендАп Инновации»;
4) провести анализ и диагностику процесса оценки кандидатов при отборе IT-специалистов в организации;
5) предложить мероприятия по совершенствованию процесса оценки кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации»;
6) дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является инновационная компания ООО «СтендАп Инновации».
Предметом исследования выступает процесс оценки кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации».
Методологической основой исследования является системно¬деятельностный подход к решению задач повышения эффективности оценки IT- специалистов при приеме на работу и социологическая теория управления. Для решения цели и задач исследования, использовались теоретические (системный анализ, метод исследования научной литературы) и эмпирические методы исследования.
Научной новизной проведенного исследования является разработка методики оценки IT-специалиста, которую возможно применить при отборе кандидатов в инновационную компанию.
К основным результатам исследования, выносимым на защиту относятся:
1. Уточнено понятие «оценка кандидатов», которое отличается от имеющихся обобщающим подходом, предполагающим как анализ компетенций кандидата, так и сравнение результатов данного анализа с основными требованиями к должности, на которую отбирается кандидат. Также выявлены особенности отбора IT-специалистов в инновационные компании, а именно преобладание онлайн источников поиска кандидатов; проведение дистанционного собеседования; высокая значимость способности и готовности специалиста развивать свой творческий потенциал.
2. Обоснован подход к совершенствованию процесса оценки IT- специалистов при отборе в инновационные компании, отличием которого является оценка креативности IT-специалистов.
3. Предложены мероприятия по совершенствованию процесса оценки кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации», которые могут быть реализованы в других инновационных компаниях и включают использование модели оценки и практических методов установления соответствия профессиональной компетентности кандидата занимаемой должности посредством организации стажировки, участие менеджера по персоналу при собеседовании с кандидатом, использование геймификации.
Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы.
✅ Заключение
1. Все российские компании стремятся к развитию и сталкиваются с необходимостью обеспечения человеческими ресурсами. Подбор новых сотрудников является важнейшим условием не только кадрового обеспечения компании, но и ее успеха в будущем.
Выбирая методы оценки персонала, рекрутеру необходимо определить профессиональные компетенции кандидатов, определить личностные черты кандидатов, выбрать методы, которые позволят выявить выбранные профессиональные характеристики, оставить наиболее подходящие из них с учетом отраслевых и организационных особенностей предприятия.
2. Подбор и отбор IT-персонала имеет ряд особенностей, на которые следует обратить внимание. Выбор источников, инструментов и способов привлечения кандидатов, выбор правильной стратегии работы с кандидатами являются актуальными и важными вопросами на сегодняшний день. От правильности выбора зависит дальнейшая экономическая и социальная эффективность не только каждого сотрудника в частности, но и всей организации в целом.
3. В зарубежных компаниях применяется ряд способов оценить IT разработчика на этапе отбора. Процесс оценки состоит из нескольких этапов:
4. кандидат представляет свое резюме и любые вспомогательные материалы;
5. компания просматривает заявку и приглашает лучших кандидатов на телефонное интервью;
6. компания приглашает кандидата пройти оценочный тест IT-специалиста;
7. если оценка проходит успешно, кандидат переходит к заключительному телефонному собеседованию;
8. кандидата приглашают на финальное собеседование на месте.
При оценке IT-специалистов в зарубежных компаниях используется портфолио программиста, интервью, оценочные тесты IT-специалистов,
предоставление проекта в реальном времени.
4. Исследование процесса оценки кандидатов при отборе персонала проведено на примере инновационной компании ООО «СтендАп Инновации», которое осуществляет свою деятельность на рынке с 2012 года и создает современные интерактивные комплексы для развития и обучения детей, а также облегчает труд педагогов, разрабатывая доступные для них информационные образовательные технологии. К основным продуктам деятельности ООО «СтендАп Инновации» относятся интерактивные комплексы для детей дошкольного и младшего школьного возраста.
5. Кадровый аудит предприятия ООО «СтендАп Инновации» позволяет сделать вывод, что предприятие ООО «СтендАп Инновации» обеспечено квалифицированным составом персонала для осуществления административной и текущей операционной деятельности, однако, негативным фактором являются растущие показатели текучести персонала, в частности IT-специалистов. Производительность труда сотрудников ООО «СтендАп Инновации» повышается в 2021 году. Но нельзя забывать о том, что увеличивается объем работ, так как каждый продукт необходимо совершенствовать и поддерживать его оптимальную работу у пользователей.
6. Для оценки IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» применяется в основном многоэтапное тестовое задание, первый этап которого выполняется до собеседования. Иногда применяются опросники с открытыми вопросами про опыт работы и выполняемые функции.
7. Проведенное исследование показало, что оценка кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» организована на достаточно высоком уровне, но не лишена недостатков, к которым можно отнести:
1) отбором IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» занимается директор;
2) при оценке кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» используется стандартное тестирование или собеседование, что снижает эффективность оценки, требует дополнительных затрат организации, не дает полной и объективной оценки кандидата и в конечном итоге и вовсе может упустить талантливого «зеленого» программиста или разработчика.
3) недостаточно понятная система оценки для самих кандидатов, что отталкивает самого кандидата от дальнейшего прохождения этапов отбора.
Проведенное исследование позволило предложить модель качеств IT- специалиста при приеме на работу в инновационной компании, разработать методику определение готовности кандидата на должность IT-специалиста в инновационную компанию. Применение данной методики на практике позволит определить соответствие уровня кандидата требованиям вакантной должности в IT-отделе ООО «СтендАп Инновации» и определить его функциональные обязанности в том или ином проекте.
Суть предлагаемой методики заключается в том, что каждому качеству присваивается весовой коэффициент, отражающий его важность для IT- специалистов для успешной профессиональной деятельности в инновационной компании ООО «СтендАп Инновации» Это обеспечит объективность и наглядность результатов оценки в процессе отбора.
Кроме того, совершенствование оценки IT-специалиста рекомендовано посредством реализации следующих мероприятий:
1) для выявления профессиональной компетентности кандидатов на занимаемую должность, определения того, насколько их способности, знания и навыки соответствуют требованиям должности IT-специалиста в инновационной компании необходимо использовать предложенную модель оценки и практические методы установления данного соответствия посредством организации стажировки в течение нескольких рабочих дней на планируемой должности;
2) в собеседовании кандидата на занимаемую должность должен принимать участие менеджер по персоналу и руководитель проекта, что высвободит часть времени директора для выполнения других важных функций;
3) для оценки IT-специалиста предложено использовать геймификацию.
8. Расчеты показали, что срок окупаемости предложенных мероприятий составляет около 1,2 месяцев. Экономический эффект составил 3315,86 тыс. руб. Соответственно, их внедрение возможно и целесообразно.
Таким образом, предложенные мероприятия оценки IT специалистов инновационной компании ООО «СтендАпИнновации» являются экономически эффективными.
Социальный эффект от предлагаемых мероприятий проследить и просчитать в ближайшее время будет нельзя.
Выбирая методы оценки персонала, рекрутеру необходимо определить профессиональные компетенции кандидатов, определить личностные черты кандидатов, выбрать методы, которые позволят выявить выбранные профессиональные характеристики, оставить наиболее подходящие из них с учетом отраслевых и организационных особенностей предприятия.
2. Подбор и отбор IT-персонала имеет ряд особенностей, на которые следует обратить внимание. Выбор источников, инструментов и способов привлечения кандидатов, выбор правильной стратегии работы с кандидатами являются актуальными и важными вопросами на сегодняшний день. От правильности выбора зависит дальнейшая экономическая и социальная эффективность не только каждого сотрудника в частности, но и всей организации в целом.
3. В зарубежных компаниях применяется ряд способов оценить IT разработчика на этапе отбора. Процесс оценки состоит из нескольких этапов:
4. кандидат представляет свое резюме и любые вспомогательные материалы;
5. компания просматривает заявку и приглашает лучших кандидатов на телефонное интервью;
6. компания приглашает кандидата пройти оценочный тест IT-специалиста;
7. если оценка проходит успешно, кандидат переходит к заключительному телефонному собеседованию;
8. кандидата приглашают на финальное собеседование на месте.
При оценке IT-специалистов в зарубежных компаниях используется портфолио программиста, интервью, оценочные тесты IT-специалистов,
предоставление проекта в реальном времени.
4. Исследование процесса оценки кандидатов при отборе персонала проведено на примере инновационной компании ООО «СтендАп Инновации», которое осуществляет свою деятельность на рынке с 2012 года и создает современные интерактивные комплексы для развития и обучения детей, а также облегчает труд педагогов, разрабатывая доступные для них информационные образовательные технологии. К основным продуктам деятельности ООО «СтендАп Инновации» относятся интерактивные комплексы для детей дошкольного и младшего школьного возраста.
5. Кадровый аудит предприятия ООО «СтендАп Инновации» позволяет сделать вывод, что предприятие ООО «СтендАп Инновации» обеспечено квалифицированным составом персонала для осуществления административной и текущей операционной деятельности, однако, негативным фактором являются растущие показатели текучести персонала, в частности IT-специалистов. Производительность труда сотрудников ООО «СтендАп Инновации» повышается в 2021 году. Но нельзя забывать о том, что увеличивается объем работ, так как каждый продукт необходимо совершенствовать и поддерживать его оптимальную работу у пользователей.
6. Для оценки IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» применяется в основном многоэтапное тестовое задание, первый этап которого выполняется до собеседования. Иногда применяются опросники с открытыми вопросами про опыт работы и выполняемые функции.
7. Проведенное исследование показало, что оценка кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» организована на достаточно высоком уровне, но не лишена недостатков, к которым можно отнести:
1) отбором IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» занимается директор;
2) при оценке кандидатов при отборе IT-специалистов в ООО «СтендАп Инновации» используется стандартное тестирование или собеседование, что снижает эффективность оценки, требует дополнительных затрат организации, не дает полной и объективной оценки кандидата и в конечном итоге и вовсе может упустить талантливого «зеленого» программиста или разработчика.
3) недостаточно понятная система оценки для самих кандидатов, что отталкивает самого кандидата от дальнейшего прохождения этапов отбора.
Проведенное исследование позволило предложить модель качеств IT- специалиста при приеме на работу в инновационной компании, разработать методику определение готовности кандидата на должность IT-специалиста в инновационную компанию. Применение данной методики на практике позволит определить соответствие уровня кандидата требованиям вакантной должности в IT-отделе ООО «СтендАп Инновации» и определить его функциональные обязанности в том или ином проекте.
Суть предлагаемой методики заключается в том, что каждому качеству присваивается весовой коэффициент, отражающий его важность для IT- специалистов для успешной профессиональной деятельности в инновационной компании ООО «СтендАп Инновации» Это обеспечит объективность и наглядность результатов оценки в процессе отбора.
Кроме того, совершенствование оценки IT-специалиста рекомендовано посредством реализации следующих мероприятий:
1) для выявления профессиональной компетентности кандидатов на занимаемую должность, определения того, насколько их способности, знания и навыки соответствуют требованиям должности IT-специалиста в инновационной компании необходимо использовать предложенную модель оценки и практические методы установления данного соответствия посредством организации стажировки в течение нескольких рабочих дней на планируемой должности;
2) в собеседовании кандидата на занимаемую должность должен принимать участие менеджер по персоналу и руководитель проекта, что высвободит часть времени директора для выполнения других важных функций;
3) для оценки IT-специалиста предложено использовать геймификацию.
8. Расчеты показали, что срок окупаемости предложенных мероприятий составляет около 1,2 месяцев. Экономический эффект составил 3315,86 тыс. руб. Соответственно, их внедрение возможно и целесообразно.
Таким образом, предложенные мероприятия оценки IT специалистов инновационной компании ООО «СтендАпИнновации» являются экономически эффективными.
Социальный эффект от предлагаемых мероприятий проследить и просчитать в ближайшее время будет нельзя.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.