Помощь студентам в учебе
Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия (на примере Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин филиала ОАО « РЖД»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Основы кадровой политики и стратегии управления
персоналом 5
1.1 Кадровая политика: понятия, виды 5
1.2 Стратегия кадровой политики организации 11
2 Анализ кадровой политики «Дирекции по эксплуатации и ремонту
путевых машин ОАО «РЖД» 20
2.1 Краткая характеристика « Дирекции по эксплуатации и ремонту
путевых машин ОАО «РЖД» 20
2.2 Стратегический анализ деятельности «Дирекции по эксплуатации
и ремонту путевых машин ОАО «РЖД» 24
2.3 Анализ использования трудовых ресурсов «Дирекции по
эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД» 39
3 Разработка мероприятия по совершенствованию кадровой политики в
структурном подразделении ОАО «РЖД» 57
3.1 Предложения по совершенствованию кадровой политики
«Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД» 57
3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых
мероприятий 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 90
1 Основы кадровой политики и стратегии управления
персоналом 5
1.1 Кадровая политика: понятия, виды 5
1.2 Стратегия кадровой политики организации 11
2 Анализ кадровой политики «Дирекции по эксплуатации и ремонту
путевых машин ОАО «РЖД» 20
2.1 Краткая характеристика « Дирекции по эксплуатации и ремонту
путевых машин ОАО «РЖД» 20
2.2 Стратегический анализ деятельности «Дирекции по эксплуатации
и ремонту путевых машин ОАО «РЖД» 24
2.3 Анализ использования трудовых ресурсов «Дирекции по
эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД» 39
3 Разработка мероприятия по совершенствованию кадровой политики в
структурном подразделении ОАО «РЖД» 57
3.1 Предложения по совершенствованию кадровой политики
«Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД» 57
3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых
мероприятий 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 90
Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала
Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на промышленных предприятиях, способствующих развитию отечественной промышленности и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом.
ОАО «Российские железные дороги» является одной из крупнейших мировых транспортных корпораций, играет выдающуюся роль в экономике и в целом в жизни страны.
Кадровая политика является неотъемлемой частью всей стратегии развития ОАО «РЖД», а так как роль человеческого фактора возрастает, то и проблема формирования кадровой политики выносится на качественно новую ступень развития
Подбор персонала - это первый и важный этап, шаг на пути к созданию эффективного штата сотрудников. Персонал предприятия - это его двигатель. В зависимости от целей и задач компании требования к персоналу могут быть разные, но тем не менее от качества подбора персонала косвенно зависят все основные показатели хозяйствования предприятия: выручка, прибыль, затраты, деловая репутация, и т.д.
Цель дипломного проекта: разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия (на примере Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД»).
Объектом исследования является предприятие «Дирекция по эксплуатации и ремонту путевых машин Красноярской дистанции железной дороги».
Предметом исследования - механизм формирования кадровой политики предприятия.
Дипломный проект состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка использованных источников. Во введении определена актуальность, поставлены цели и задачи исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования кадровой политики предприятия и подчеркнута ее значимость для успешной работы предприятия. Во второй главе дипломного проекта дана краткая характеристика предприятия, проведен стратегический анализ и дана оценка использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии. В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин Красноярской дистанции железной дороги и дана оценка их экономической эффективности.
В заключении подведены итоги выполнения поставленной цели, решения задач исследования и возможности практического применения на данном предприятии. Список источников содержит 19 наименований научных исследований в области кадровой политики предприятия и способов ее совершенствования
Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на промышленных предприятиях, способствующих развитию отечественной промышленности и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом.
ОАО «Российские железные дороги» является одной из крупнейших мировых транспортных корпораций, играет выдающуюся роль в экономике и в целом в жизни страны.
Кадровая политика является неотъемлемой частью всей стратегии развития ОАО «РЖД», а так как роль человеческого фактора возрастает, то и проблема формирования кадровой политики выносится на качественно новую ступень развития
Подбор персонала - это первый и важный этап, шаг на пути к созданию эффективного штата сотрудников. Персонал предприятия - это его двигатель. В зависимости от целей и задач компании требования к персоналу могут быть разные, но тем не менее от качества подбора персонала косвенно зависят все основные показатели хозяйствования предприятия: выручка, прибыль, затраты, деловая репутация, и т.д.
Цель дипломного проекта: разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия (на примере Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД»).
Объектом исследования является предприятие «Дирекция по эксплуатации и ремонту путевых машин Красноярской дистанции железной дороги».
Предметом исследования - механизм формирования кадровой политики предприятия.
Дипломный проект состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка использованных источников. Во введении определена актуальность, поставлены цели и задачи исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования кадровой политики предприятия и подчеркнута ее значимость для успешной работы предприятия. Во второй главе дипломного проекта дана краткая характеристика предприятия, проведен стратегический анализ и дана оценка использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии. В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин Красноярской дистанции железной дороги и дана оценка их экономической эффективности.
В заключении подведены итоги выполнения поставленной цели, решения задач исследования и возможности практического применения на данном предприятии. Список источников содержит 19 наименований научных исследований в области кадровой политики предприятия и способов ее совершенствования
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективная кадровая политика и стратегия управления персоналом является основой успешной деятельности любой организации. Выделяют следующие типы кадровых политик: пассивная, реактивная, превентивная и активная. В зависимости от степени открытости организации по отношению к внешней среде кадровая политика может быть открытой и закрытой.
Кадровая политика организации должна быть связана со стратегией развития предприятия, должна быть гибкой и экономически обоснованной. Кроме этого кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам и стимулировать заинтересованность работников в результате своей деятельности.
Анализ кадрового потенциала показал, что в составе персонала преобладает категория «рабочие» - 91,75 %, однако, следует обратить внимание на незначительную долю руководителей и специалистов - 8,25 %, что обусловлено трудоемким характером производства.
Кадровая политика Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД» ориентирована на обновление штатов, в том числе и с точки зрения увеличения удельного веса работников с высшим и средним профессиональным образованием. Доля работников с высшим образованием составляет 40 %; 0,15 % сотрудников имеют различные степени и научные звания.
Наибольший удельный вес на предприятии имеет сегмент работников в диапазоне 40 -60 лет (55 %), а вот работников до 40 лет - 35 %. Доля молодых сотрудников (до 35 лет) - 24 %, эта возрастная категория требует дополнительных затрат на удержание на предприятии.
Рассчитанные коэффициенты постоянства кадров и коэффициент текучести показывают, что коллектив предприятия сложился и постоянен.
Однако необходимо обратить внимание на увеличение процента молодежи в числе уволенных и отрицательный коэффициент замещения, что говорит о наличии вакансий на предприятии.
Анализ роста производительности труда как одного из следствий эффективности инвестиций в человеческий капитал показал, что он достаточно высок.
Таким образом, анализируемое предприятие осуществляет значительные вложение в увеличение человеческого капитала своих сотрудников, инвестиции осуществляются по всем направлениям: обучение и образование, здоровье, социальная сфера. Однако не ведется мониторинг и оценка тенденций в кадровой работе, с целью выявления узких мест и прогнозирования ситуации, в кадровой политике предприятия отсутствуют некоторые мероприятия, необходимых в настоящее время.
В выпускной квалификационной работе предлагается осуществить ряд мероприятий по совершенствованию кадровой политики Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД». В целом реализация мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия обеспечит:
1 Своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства;
2 Привлечение и удержание на предприятии высококвалифицированных работников;
3 Формирование необходимого уровня трудового потенциала предприятия.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем.
Кадровая политика организации должна быть связана со стратегией развития предприятия, должна быть гибкой и экономически обоснованной. Кроме этого кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам и стимулировать заинтересованность работников в результате своей деятельности.
Анализ кадрового потенциала показал, что в составе персонала преобладает категория «рабочие» - 91,75 %, однако, следует обратить внимание на незначительную долю руководителей и специалистов - 8,25 %, что обусловлено трудоемким характером производства.
Кадровая политика Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД» ориентирована на обновление штатов, в том числе и с точки зрения увеличения удельного веса работников с высшим и средним профессиональным образованием. Доля работников с высшим образованием составляет 40 %; 0,15 % сотрудников имеют различные степени и научные звания.
Наибольший удельный вес на предприятии имеет сегмент работников в диапазоне 40 -60 лет (55 %), а вот работников до 40 лет - 35 %. Доля молодых сотрудников (до 35 лет) - 24 %, эта возрастная категория требует дополнительных затрат на удержание на предприятии.
Рассчитанные коэффициенты постоянства кадров и коэффициент текучести показывают, что коллектив предприятия сложился и постоянен.
Однако необходимо обратить внимание на увеличение процента молодежи в числе уволенных и отрицательный коэффициент замещения, что говорит о наличии вакансий на предприятии.
Анализ роста производительности труда как одного из следствий эффективности инвестиций в человеческий капитал показал, что он достаточно высок.
Таким образом, анализируемое предприятие осуществляет значительные вложение в увеличение человеческого капитала своих сотрудников, инвестиции осуществляются по всем направлениям: обучение и образование, здоровье, социальная сфера. Однако не ведется мониторинг и оценка тенденций в кадровой работе, с целью выявления узких мест и прогнозирования ситуации, в кадровой политике предприятия отсутствуют некоторые мероприятия, необходимых в настоящее время.
В выпускной квалификационной работе предлагается осуществить ряд мероприятий по совершенствованию кадровой политики Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин ОАО «РЖД». В целом реализация мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия обеспечит:
1 Своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства;
2 Привлечение и удержание на предприятии высококвалифицированных работников;
3 Формирование необходимого уровня трудового потенциала предприятия.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем.