Введение
1 Кадровая политика как инструмент стратегии управления персоналом
организации
1.1 Тенденции и перспективы развития сферы торговли в России
1.2 Исследование форм, методов работы в системе управления персоналом
организаций и проблем формирования кадровой политики 18
1.3 Анализ опыта успешных компаний в формировании кадровой политики и
подходов к оценке ее эффективности 34
Заключение
Список использованных источников
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, а сама организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом (далее УП), как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Для эффективного УП предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять, ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Во многом грамотное решение этого вопроса зависит от кадровой политики руководства, являющейся основополагающей компонентой управленческой деятельности и производственной политики организации. Не исключением является и ООО "О'КЕЙ" ГМ Сибирский, в системе кадрового менеджмента которого имеется достаточное число проблем, требующих разрешения. Поэтому выявление и анализ проблемных зон в кадровой политике организации и поиск направлений ее совершенствования является весьма актуальным вопросом. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.
Сущность управления персоналом заключается в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управлению персоналом принадлежит ведущее место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов - аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Суть кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно использовать кадровый потенциал организации. Для этого необходимо проведение продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика является своеобразной гарантией процветания фирмы - люди стремятся соответствовать возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с этим повышается эффективность работы.
Объект исследования - ООО «О'КЕЙ» ГМ Сибирский. Предмет исследования - кадровая политика предприятия.
Цель исследования - провести анализ существующей кадровой политики исследуемого предприятия и разработать на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «О'КЕЙ» ГМ Сибирский.
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
- выполнить анализ тенденций и перспектив развития сферы торговли в России;
- изучить формы, методы и опыт работы в системе управления персоналом организаций и оценить проблемы формирования кадровой политики;
- проанализировать деятельность, состояния кадровой работы и проблем кадровой политики, выполнить мониторинг удовлетворенности персонала кадровой политикой руководства ООО «О'КЕЙ» ГМ Сибирский;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики, оценить затраты и их социально-экономическую эффективность.
Практическая значимость и новизна исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики конкретного предприятия - ООО «О'КЕЙ» ГМ Сибирский.
Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам управлением персонала, а также материалы периодической печати и сети Internet и внутренняя документация ООО «О'КЕЙ» ГМ Сибирский».
Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и так далее.
Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по определенной схеме и с помощью форм и методов, которые представлены в первой главе.
Во второй главе в результате проведения анализа и диагностики кадровой политики организации были выявлены проблемы в таких процессах, как отбор, адаптация и обучение персонала. Несовершенна система показателей оценки эффективности работы наставников, надбавок для оценки результатов их деятельности и система нематериального стимулирования персонала. В результате проведения мониторинга удовлетворенности кадровой политикой руководства при ответе на каждый вопрос всегда находилась доля недовольных тем или иным направлением кадровой политики и, в основном это торгово-оперативный и вспомогательный персонал. Хоть это и небольшой процент, но это говорит о том, что есть к чему стремиться и что нужно изменять в действующей системе управления персоналом. В свою очередь, административно-управленческий персонал, в большинстве своем, показал высокий уровень удовлетворенности существующей кадровой политики организации.
субъективной оценкой нескольких, а не одного обучающегося и механизм стимулирования наставников, в качестве дифференцированной системы надбавок; разработка схемы ознакомления с базовой информацией и положениями гипермаркета, в виде видео-курса, который кандидаты могли бы изучать в домашних условиях; проведение тестирований при отборе кандидатов, претендующих на должность, по критерию «способность запоминания больших объемов информации»; разработка показателей оценки эффективности работы наставников и системы надбавок для оценки результатов их деятельности; использование формы дистанционного обучения сотрудников; организация встреч сотрудников с руководством компании для ознакомления с информацией, касающейся деятельности компании и иных изменений; расширение числа культурно-развлекательных и спортивных мероприятий и организованных корпоративных праздников.
Все мероприятия экономически обоснованы. Был проведен анализ различных программ дистанционного обучения и выбрана одна, более подходящая, для организации. Вследствие совершенствования процесса отбора и адаптации персонала, сократилось время, потраченное на обучение теоретической и практической части кандидатов.
Экономическая эффективность от реализации предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики будет 0,228 %, а срок окупаемости - 5 месяцев 16 дней. Социальными эффектами будут являться: рост заинтересованности наставников в качестве обучения новых работников, повышение удовлетворенности сотрудников, обучение без отрыва от производства, повышение прозрачности обучения, повышение образовательного и квалификационного уровня, снижение социальной напряженности и создание благоприятного климата в коллективе, повышение работоспособности сотрудников, доверие персонала к руководству в силу прозрачности и понимания результатов деятельности компании, повышение активности сотрудников с позиции интересов руководства и компании, в целом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
