📄Работа №211573
Тема: ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Экономика
Объем:
84 листов
Год:
2016
Просмотров:
29
4840
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом 8
1.2 Исследование теорий мотивации труда
1.3 Основные методы стимулирования труда
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЕ МОТИВАЦИИ В ООО «БАККАРА»
2.1 Характеристика деятельности ООО «Баккара»
2.2 Основные направления и результативность деятельности ООО
«Баккара»
2.3 Проблемы мотивирования труда работников компании ООО
«Баккара»
3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ 60
3.1. Цель и задачи эксперимента 60
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда персонала Предприятия
3.3 Оценка результативности системы мотивации
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 80
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом 8
1.2 Исследование теорий мотивации труда
1.3 Основные методы стимулирования труда
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЕ МОТИВАЦИИ В ООО «БАККАРА»
2.1 Характеристика деятельности ООО «Баккара»
2.2 Основные направления и результативность деятельности ООО
«Баккара»
2.3 Проблемы мотивирования труда работников компании ООО
«Баккара»
3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ 60
3.1. Цель и задачи эксперимента 60
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда персонала Предприятия
3.3 Оценка результативности системы мотивации
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 80
📖 Аннотация
В данной выпускной квалификационной работе исследуется проблема повышения эффективности деятельности предприятия общественного питания через совершенствование системы мотивации персонала. Актуальность темы обусловлена обострением кадровых проблем в отрасли, включая высокую текучесть кадров, рост требований к профессионализму сотрудников и значительные экономические потери в периоды их адаптации, что напрямую снижает операционную результативность. Основным результатом исследования является разработанный комплекс практических мероприятий по модернизации мотивационной системы для конкретного предприятия ООО «Баккара», включающий интеграцию материальных и нематериальных стимулов с ориентацией на ключевые показатели эффективности (KPI). Выводы работы подтверждают, что сбалансированная система, учитывающая как содержательные (потребности), так и процессуальные (ожидания) аспекты мотивации, способна существенно снизить текучесть кадров, повысить производительность труда и, как следствие, общие финансово-экономические показатели деятельности. Научная значимость работы заключается в адаптации классических теорий мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум) к специфике сферы общественного питания, а практическая – в предоставлении конкретных, апробированных в ходе эксперимента инструментов для кадрового менеджмента. Теоретическую базу составили труды таких авторов, как Т.Ю. Базаров, рассматривающий управление персоналом как систему, Е.А. Аксенова, акцентирующая внимание на современных методах стимулирования, Ф.Н. Апиш, анализирующий эволюцию мотивационных теорий, и Д.А. Аширов, освещающий практические аспекты кадровой политики.
📖 Введение
Важным моментом в деятельности любого предприятия является наличие стабильного эффективного кадрового состава. В настоящий момент кадровая проблема стоит достаточно остро. Это обусловлено повышением требований к уровню образования персонала, профессионализму и другим качествам.
С другой стороны, существует большая база вакансий. Персонал чаще меняет место работы, чем это было раньше. Это приводит к снижению эффективности труда, поскольку вновь принятый сотрудник проходит период адаптации, длительность которого зависит от специфики предприятия, а также от должности: для руководителей данный срок может составлять до трех лет работы. Для обслуживающего персонала период адаптации длится не более месяца. И в этот период сотрудник не настолько эффективен, как требуется предприятию. Именно поэтому целесообразно разрабатывать и внедрять системы стимулирования персонала.
Повышение эффективности деятельности организации напрямую зависит, насколько качественно сотрудники выполняют свои должностные обязанности. Поэтому необходимо на предприятии грамотно организовать систему мотивации персонала.
Система мотивации персонала, построенная с учетом потребностей работника и работодателя, играет важную роль при регулировании таких показателей, как объем продаж и текучесть кадров. Успех задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду,
использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Возможно, далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, так как главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.
Грамотная мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда- либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но одновременно, мы надеемся рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека.
Мы узнаем, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
Руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик, приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.
Проблемы стимулирования персонала на протяжении длительного времени изучаются исследователями. По этому поводу создано большое количество трудов и в российской, и в зарубежной практике. Среди зарубежных исследователей можно назвать Мескона М.Х.,Альберта М.,Хеодури Ф., РоджерсФ.Дж. Среди российских специалистов в области управления персонала выделяются такие исследователи, как Кибанов, Кочеткова А.И., Шапиро С. А.,Шекшня С. В.
Основная цель данного проекта, это повышение эффективности деятельности торговой организации на основе совершенствования системы мотивации персонала.
Задачи исследования:
- выявить сущность и содержание понятия «Стимулирование персонала»;
- определить особенности формирования системы стимулирования персонала в условиях высокой текучести кадров;
- проанализировать зарубежный опыт стимулирования персонала в условиях текучести кадров;
- дать характеристику предприятия, его внешней и внутренней среды;
- выполнить кадровый аудит на предприятии;
- произвести состояния системы стимулирования персонала на предприятии;
- разработать программу совершенствования системы стимулирования персонала в компании;
- разработать план реализации мероприятий;
- произвести расчет эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования - ООО «Баккара». Предмет исследования - система стимулирования персонала на предприятии.
Структурно работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и литературы.
Введение содержит анализ актуальности проблемы исследования, здесь устанавливаются цель, задачи, определяется объект и предмет.
Первая глава основной части посвящена анализу теоретических основ стимулирования сотрудников: здесь проводится исследование понятия «мотивация», определяются отличия мотивации от симулирования; определяются методы мотивации; дается сравнительная характеристика методов мотивации в различных странах.
Во второй главе основной части выполняется анализ методов стимулирования сотрудников в компании: дается краткая характеристика компании, производится анализ персонала компании, выявляются проблемы применения мотивации сотрудников.
В третьей главе основной части разрабатывается проект совершенствования системы мотивации сотрудников в компании: предлагаются основные направления совершенствования, производится оценка социально¬экономической эффективности проекта, предлагается план реализации проектных рекомендаций.
В заключении сделаны основные выводы по работе.
Список использованных источников содержит литературу и интернет- источники по теме исследования, используемые в процессе его подготовки.
С другой стороны, существует большая база вакансий. Персонал чаще меняет место работы, чем это было раньше. Это приводит к снижению эффективности труда, поскольку вновь принятый сотрудник проходит период адаптации, длительность которого зависит от специфики предприятия, а также от должности: для руководителей данный срок может составлять до трех лет работы. Для обслуживающего персонала период адаптации длится не более месяца. И в этот период сотрудник не настолько эффективен, как требуется предприятию. Именно поэтому целесообразно разрабатывать и внедрять системы стимулирования персонала.
Повышение эффективности деятельности организации напрямую зависит, насколько качественно сотрудники выполняют свои должностные обязанности. Поэтому необходимо на предприятии грамотно организовать систему мотивации персонала.
Система мотивации персонала, построенная с учетом потребностей работника и работодателя, играет важную роль при регулировании таких показателей, как объем продаж и текучесть кадров. Успех задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду,
использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Возможно, далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, так как главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.
Грамотная мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда- либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но одновременно, мы надеемся рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека.
Мы узнаем, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
Руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик, приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.
Проблемы стимулирования персонала на протяжении длительного времени изучаются исследователями. По этому поводу создано большое количество трудов и в российской, и в зарубежной практике. Среди зарубежных исследователей можно назвать Мескона М.Х.,Альберта М.,Хеодури Ф., РоджерсФ.Дж. Среди российских специалистов в области управления персонала выделяются такие исследователи, как Кибанов, Кочеткова А.И., Шапиро С. А.,Шекшня С. В.
Основная цель данного проекта, это повышение эффективности деятельности торговой организации на основе совершенствования системы мотивации персонала.
Задачи исследования:
- выявить сущность и содержание понятия «Стимулирование персонала»;
- определить особенности формирования системы стимулирования персонала в условиях высокой текучести кадров;
- проанализировать зарубежный опыт стимулирования персонала в условиях текучести кадров;
- дать характеристику предприятия, его внешней и внутренней среды;
- выполнить кадровый аудит на предприятии;
- произвести состояния системы стимулирования персонала на предприятии;
- разработать программу совершенствования системы стимулирования персонала в компании;
- разработать план реализации мероприятий;
- произвести расчет эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования - ООО «Баккара». Предмет исследования - система стимулирования персонала на предприятии.
Структурно работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и литературы.
Введение содержит анализ актуальности проблемы исследования, здесь устанавливаются цель, задачи, определяется объект и предмет.
Первая глава основной части посвящена анализу теоретических основ стимулирования сотрудников: здесь проводится исследование понятия «мотивация», определяются отличия мотивации от симулирования; определяются методы мотивации; дается сравнительная характеристика методов мотивации в различных странах.
Во второй главе основной части выполняется анализ методов стимулирования сотрудников в компании: дается краткая характеристика компании, производится анализ персонала компании, выявляются проблемы применения мотивации сотрудников.
В третьей главе основной части разрабатывается проект совершенствования системы мотивации сотрудников в компании: предлагаются основные направления совершенствования, производится оценка социально¬экономической эффективности проекта, предлагается план реализации проектных рекомендаций.
В заключении сделаны основные выводы по работе.
Список использованных источников содержит литературу и интернет- источники по теме исследования, используемые в процессе его подготовки.
✅ Заключение
Мотивация персонала является важной частью деятельности предприятия. В работе проанализированы различные теории мотивации персонала. В настоящее время мотивационные программы, применяемые на современных предприятиях, включают в себя: материальную мотивацию (прямую и косвенную), нематериальные виды мотивации (традиционные методы, нетрадиционные методы). Особенно важным моментом в современных системах мотивации на предприятиях является ориентация на результат (использование ключевых показателей эффективности при расчете размера вознаграждения).
Мотивация персонала представляется нам как составляющая часть процесса управления организацией. Именно поэтому проблемы мотивации должны рассматриваться в совокупности с вопросами управления организацией в целом. Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, формируют ее культуру, ее внутренний мир, микроклимат. При этом менеджменту необходимо решать задачи кадрового планирования и функционирования кадрового состава организации с наибольшей отдачей. При этом именно системе мотивации сотрудников при организации процесса управления персоналом отводится первостепенная роль.
Анализ истории развития теорий мотивации целесообразно рассматривать так называемые содержательные и процессуальные теории. Их отличие друг от друга заключается в основе, на которой строится система мотивации. Содержательные теории под такой основой понимают внутренние потребности человека. Процессуальные же основываются на самом поведении.
Мотивационные программы, применяемые на современных предприятиях, включают в себя: материальную мотивацию (прямую и косвенную), нематериальные виды мотивации (традиционные методы, нетрадиционные методы). Особенно важным моментом в современных системах мотивации на 74
предприятиях является ориентация на результат (использование ключевых показателей эффективности при расчете размера вознаграждения). Тенденция повышения требований сотрудников к обустройству офисного пространства за последние годы объясняется изменениями на рынке труда. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.
В настоящее время в практике мотивации, как правило, применяют комплексный подход. Однако в большинстве случаев использование тех или иных систем мотивации ограничено экономической ситуацией, материальными и и финансовыми возможностями предприятий, наличием такой проблемы как безработица и т.д.
Достаточно актуален сейчас партисипативный подход, который заключается в привлечении сотрудников к принятию решений на уровне деятельности предприятия. В качестве форм участия сотрудников в управлении используются следующие вариант: получение части прибыли предприятия, участие в наиболее важных вопросах и их решении.
Анализ в практической части был выполнен на основе предприятия ООО «Баккара». Караоке-клуб «Баккара» - это предприятие общественного питания в центре города Челябинска, по обслуживанию посетителей разного возраста и различных социальных категорий.
На примере ресторана «Баккара» был проведен анализ деятельности предприятия и состояния мотивационной стороны работы. Выявлены основные проблемы мотивации персонала. Основными определены следующие проблемы: неудовлетворенность рядовых сотрудников зарплатой, которая ниже средней заработной платы по Челябинской области, недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов и карьерного роста для всех категорий сотрудников (карьерный рост - вертикальный и горизонтальный - практически отсутствует), неудовлетворительные условия труда.
Основной причиной для увольнения служат условия труда, а также атмосфера в коллективе и низкая заработная плата. В связи с этим наблюдается текучесть кадров. Следует отметить рост удельного веса следующих причин в увольнении персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом: низкая заработная плата (увеличение удельного веса данной причины с 10 до 12 %); условия труда (с 28 до 33 %); атмосфера в коллективе (с 28 до 30 %).
Неудовлетворенность условиями труда была подтверждена сотрудниками при личном опросе. Данный факт также подтверждается устаревшей материально-технической базой предприятия. Выделяемые на фонд оплаты труда деньги должны были расходоваться на оплату труда и премиальные, но они расходуются на иные цели.
Большую часть сотрудников не устраивает получаемое вознаграждение за труд. Заработная плата руководителей превышает средний показатель по Челябинской области. При этом заработная плата рядовых сотрудников ниже среднего показателя по Челябинской области. В связи с этим наблюдается текучесть кадров. Рост заработной платы опережает рост производительности труда несущественно.
Наименее разработана программа профессиональной мотивации для обслуживающего персонала - всего 13 % в курсе о проводимых на предприятии обучающих мероприятиях. При этом 73 % опрошенных желают дополнительно обучаться. Среди специалистов участие в обучающих мероприятиях составляет 50 %; при этом эффективность обучения низкая - только 40 % указали на то, что обучение помогает в профессиональной деятельности. 87 % специалистов хотели обучаться дополнительно.
Карьерный рост на предприятии практически отсутствует: только 2 % из числа руководителей подтвердили свой карьерный рост на данном предприятии. Вертикальный карьерный рост наиболее интересует руководителей (100 %), меньше интересует специалистов (60 %) и обслуживающего персонала (27 %). Горизонтальный карьерный рост наиболее интересен для специалистов (63 %), не очень интересует руководителей (27 %) и обслуживающего персонала (20 %).
В основном сотрудники довольны существующим уровнем социальной мотивации (87 % руководителей, 87 % специалистов, 80 % обслуживающего персонала). Среди дополнительных видов социальной мотивации для всех категорий сотрудников интересны все предложенные варианты (дополнительное медицинское обслуживание, лечение в санатории, бесплатные путевки для детей в оздоровительные лагеря).
Показатели степени удовлетворенности говорят о средней степени эффективности организации труда в ООО «Баккара», не очень эффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать. 96 % опрошенных считают, что на предприятии дела идут хорошо, 85 % уверены в стабильности предприятия. Также большинство
опрошенных устраивает организация отдыха (70 %) и продуктивность труда (75 %). Наиболее проблемным вопросом оказалась удовлетворенность условиями труда. Только 41 % опрошенных устраивают условия труда.
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о низком уровне мотивации персонала.
В целом, возвращаясь к схеме на рисунке 6, резюмируем полученные в результате исследования данные.
Анализ стратегии управления персоналом показал проблемы в том, что ряд функций по УП не реализуется в работе с кадрами: анализ и оценка рынка труда, планирование трудовых ресурсов, карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ. Результат анализа подтверждает наличие проблемы в сфере мотивации персонала, не реализуются функции: карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ, кадровой политики, развитие социальной сферы.
Проблемы в стратегии управления персоналом проявляются:
- в кадровом обеспечении (в увеличении оборота по увольнению, росту текучести кадров, снижению уровня удовлетворенности кадров, наличии недоштата на предприятии)
- в недостаточной мотивации персонала
Также обнаружены проблеме в организации труда, которые также снижают трудовую мотивацию, что выявлено в результатах анализа уровня удовлетворенности персонала.
Проблемы в кадровом обеспечении и мотивации, ставшие результатом непродуманной стратегии управления персоналом, привели к снижению эффективности финансовой деятельности, что отражено в анализе пассивов и активов предприятия в п.1: выявлено снижение пассивов и активов предприятия.
Таким образом, выявлены основные проблемы мотивации персонала:
- Неудовлетворенность рядовых сотрудников зарплатой, которая ниже средней заработной платы по Челябинской области
- Недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов и карьерного роста для всех категорий сотрудников (карьерный рост - вертикальный и горизонтальный - практически отсутствует)
- Неудовлетворительные условия труда
- Негативная атмосфера в коллективе.
Рекомендовано:
- Введение новой системы оплаты труда
- Методы нематериальной мотивации
- Установка нового оборудования
- Методы нематериальной мотивации
- Найм менеджера по кадрам.
Предложенные решения являются частью стратегии управления персоналом и предлагаются с целью повышения уровня мотивации сотрудников. Ожидаемым результатом реализации стратегии управления персоналом будет улучшение финансовых показателей деятельности компании, что входит в общую стратегию развития компании.
Основанием для новой системы должны быть следующие данные: уровень квалификации сотрудника; срок работы в компании; эффективность сотрудника. Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты.
По второй проблеме (недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов и карьерного роста для всех категорий сотрудников) необходимо проведение обучения и предложения по карьерному росту. На проведение обучающих мероприятий необходимо 125 800 руб. Карьерный рост для данной категории может представлять собой присвоение званий: старший по смене, главный специалист и т.д.
Неудовлетворительные условия труда должны быть устранены путем установки нового оборудования. Неблагоприятный социально¬
психологический климат в коллективе может быть устранен посредством: приема на работу менеджера по персоналу; организации и проведении корпоративных мероприятий. Реализация мероприятий рассчитана сроком на 1 год. Общие затраты на проведение мероприятий составят 723 тыс. руб.
Ожидаемый экономический эффект: сокращение текучести, рост
производительности труда за счет повышения уровня квалификации, увеличения мотивации персонала, улучшения качества обслуживающего персонала мест на производстве.
Мотивация персонала представляется нам как составляющая часть процесса управления организацией. Именно поэтому проблемы мотивации должны рассматриваться в совокупности с вопросами управления организацией в целом. Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, формируют ее культуру, ее внутренний мир, микроклимат. При этом менеджменту необходимо решать задачи кадрового планирования и функционирования кадрового состава организации с наибольшей отдачей. При этом именно системе мотивации сотрудников при организации процесса управления персоналом отводится первостепенная роль.
Анализ истории развития теорий мотивации целесообразно рассматривать так называемые содержательные и процессуальные теории. Их отличие друг от друга заключается в основе, на которой строится система мотивации. Содержательные теории под такой основой понимают внутренние потребности человека. Процессуальные же основываются на самом поведении.
Мотивационные программы, применяемые на современных предприятиях, включают в себя: материальную мотивацию (прямую и косвенную), нематериальные виды мотивации (традиционные методы, нетрадиционные методы). Особенно важным моментом в современных системах мотивации на 74
предприятиях является ориентация на результат (использование ключевых показателей эффективности при расчете размера вознаграждения). Тенденция повышения требований сотрудников к обустройству офисного пространства за последние годы объясняется изменениями на рынке труда. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.
В настоящее время в практике мотивации, как правило, применяют комплексный подход. Однако в большинстве случаев использование тех или иных систем мотивации ограничено экономической ситуацией, материальными и и финансовыми возможностями предприятий, наличием такой проблемы как безработица и т.д.
Достаточно актуален сейчас партисипативный подход, который заключается в привлечении сотрудников к принятию решений на уровне деятельности предприятия. В качестве форм участия сотрудников в управлении используются следующие вариант: получение части прибыли предприятия, участие в наиболее важных вопросах и их решении.
Анализ в практической части был выполнен на основе предприятия ООО «Баккара». Караоке-клуб «Баккара» - это предприятие общественного питания в центре города Челябинска, по обслуживанию посетителей разного возраста и различных социальных категорий.
На примере ресторана «Баккара» был проведен анализ деятельности предприятия и состояния мотивационной стороны работы. Выявлены основные проблемы мотивации персонала. Основными определены следующие проблемы: неудовлетворенность рядовых сотрудников зарплатой, которая ниже средней заработной платы по Челябинской области, недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов и карьерного роста для всех категорий сотрудников (карьерный рост - вертикальный и горизонтальный - практически отсутствует), неудовлетворительные условия труда.
Основной причиной для увольнения служат условия труда, а также атмосфера в коллективе и низкая заработная плата. В связи с этим наблюдается текучесть кадров. Следует отметить рост удельного веса следующих причин в увольнении персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом: низкая заработная плата (увеличение удельного веса данной причины с 10 до 12 %); условия труда (с 28 до 33 %); атмосфера в коллективе (с 28 до 30 %).
Неудовлетворенность условиями труда была подтверждена сотрудниками при личном опросе. Данный факт также подтверждается устаревшей материально-технической базой предприятия. Выделяемые на фонд оплаты труда деньги должны были расходоваться на оплату труда и премиальные, но они расходуются на иные цели.
Большую часть сотрудников не устраивает получаемое вознаграждение за труд. Заработная плата руководителей превышает средний показатель по Челябинской области. При этом заработная плата рядовых сотрудников ниже среднего показателя по Челябинской области. В связи с этим наблюдается текучесть кадров. Рост заработной платы опережает рост производительности труда несущественно.
Наименее разработана программа профессиональной мотивации для обслуживающего персонала - всего 13 % в курсе о проводимых на предприятии обучающих мероприятиях. При этом 73 % опрошенных желают дополнительно обучаться. Среди специалистов участие в обучающих мероприятиях составляет 50 %; при этом эффективность обучения низкая - только 40 % указали на то, что обучение помогает в профессиональной деятельности. 87 % специалистов хотели обучаться дополнительно.
Карьерный рост на предприятии практически отсутствует: только 2 % из числа руководителей подтвердили свой карьерный рост на данном предприятии. Вертикальный карьерный рост наиболее интересует руководителей (100 %), меньше интересует специалистов (60 %) и обслуживающего персонала (27 %). Горизонтальный карьерный рост наиболее интересен для специалистов (63 %), не очень интересует руководителей (27 %) и обслуживающего персонала (20 %).
В основном сотрудники довольны существующим уровнем социальной мотивации (87 % руководителей, 87 % специалистов, 80 % обслуживающего персонала). Среди дополнительных видов социальной мотивации для всех категорий сотрудников интересны все предложенные варианты (дополнительное медицинское обслуживание, лечение в санатории, бесплатные путевки для детей в оздоровительные лагеря).
Показатели степени удовлетворенности говорят о средней степени эффективности организации труда в ООО «Баккара», не очень эффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать. 96 % опрошенных считают, что на предприятии дела идут хорошо, 85 % уверены в стабильности предприятия. Также большинство
опрошенных устраивает организация отдыха (70 %) и продуктивность труда (75 %). Наиболее проблемным вопросом оказалась удовлетворенность условиями труда. Только 41 % опрошенных устраивают условия труда.
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о низком уровне мотивации персонала.
В целом, возвращаясь к схеме на рисунке 6, резюмируем полученные в результате исследования данные.
Анализ стратегии управления персоналом показал проблемы в том, что ряд функций по УП не реализуется в работе с кадрами: анализ и оценка рынка труда, планирование трудовых ресурсов, карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ. Результат анализа подтверждает наличие проблемы в сфере мотивации персонала, не реализуются функции: карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ, кадровой политики, развитие социальной сферы.
Проблемы в стратегии управления персоналом проявляются:
- в кадровом обеспечении (в увеличении оборота по увольнению, росту текучести кадров, снижению уровня удовлетворенности кадров, наличии недоштата на предприятии)
- в недостаточной мотивации персонала
Также обнаружены проблеме в организации труда, которые также снижают трудовую мотивацию, что выявлено в результатах анализа уровня удовлетворенности персонала.
Проблемы в кадровом обеспечении и мотивации, ставшие результатом непродуманной стратегии управления персоналом, привели к снижению эффективности финансовой деятельности, что отражено в анализе пассивов и активов предприятия в п.1: выявлено снижение пассивов и активов предприятия.
Таким образом, выявлены основные проблемы мотивации персонала:
- Неудовлетворенность рядовых сотрудников зарплатой, которая ниже средней заработной платы по Челябинской области
- Недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов и карьерного роста для всех категорий сотрудников (карьерный рост - вертикальный и горизонтальный - практически отсутствует)
- Неудовлетворительные условия труда
- Негативная атмосфера в коллективе.
Рекомендовано:
- Введение новой системы оплаты труда
- Методы нематериальной мотивации
- Установка нового оборудования
- Методы нематериальной мотивации
- Найм менеджера по кадрам.
Предложенные решения являются частью стратегии управления персоналом и предлагаются с целью повышения уровня мотивации сотрудников. Ожидаемым результатом реализации стратегии управления персоналом будет улучшение финансовых показателей деятельности компании, что входит в общую стратегию развития компании.
Основанием для новой системы должны быть следующие данные: уровень квалификации сотрудника; срок работы в компании; эффективность сотрудника. Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты.
По второй проблеме (недостаточно разработана система профессионального развития для обслуживающего персонала и специалистов и карьерного роста для всех категорий сотрудников) необходимо проведение обучения и предложения по карьерному росту. На проведение обучающих мероприятий необходимо 125 800 руб. Карьерный рост для данной категории может представлять собой присвоение званий: старший по смене, главный специалист и т.д.
Неудовлетворительные условия труда должны быть устранены путем установки нового оборудования. Неблагоприятный социально¬
психологический климат в коллективе может быть устранен посредством: приема на работу менеджера по персоналу; организации и проведении корпоративных мероприятий. Реализация мероприятий рассчитана сроком на 1 год. Общие затраты на проведение мероприятий составят 723 тыс. руб.
Ожидаемый экономический эффект: сокращение текучести, рост
производительности труда за счет повышения уровня квалификации, увеличения мотивации персонала, улучшения качества обслуживающего персонала мест на производстве.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.