Тема: ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В реальной жизни нередко встречаются сложные внутриструктурные преобразования в организации. Они могут сопровождаться как сокращениями, так и переводами (с изменением трудовой функции и (или) структурного подразделения - ст. 72.1 ТК РФ1), изменениями условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).При перераспределении должностных обязанностей между работниками может также появиться необходимость внесения изменений и дополнений в должностные инструкции, трудовые договоры.
При всей очевидной распространенности изменений трудовых договоров, работодатели не всегда проводят эти мероприятия так, как требует закон. Неудивительно, что немалая часть граждан отстаивают свои права в судебном порядке.
Так, согласно данным судебной статистики Московской области, за 2019 г. районными (городскими) судами региона рассмотрено 364 дела в отношении изменений трудовых договоров, из них 230 - с удовлетворением требования.
В 2020 г. число таких трудовых споров возросло: судами края лишь за первое полугодие разрешено 238 дел, из них 151 - с удовлетворением
требования. Таким образом, за указанные промежутки времени в 63% случаев изменения трудовых договоров было признано незаконным и необоснованным.
Все это обуславливает актуальность темы настоящей работы.
Объектом исследования выступают общественно-правовые отношения, складывающиеся в отношении изменения условий трудового договора.
Прудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) // СЗ РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
Предметом исследования являются правовые нормы в отношении изменения условий трудового договора.
Целью работы является комплексное исследование изменения условий трудового договора, выявление проблем в исследуемой области и предложение путей их решения.
Для достижения данной цели поставлены следующие основные задачи:
- раскрыть понятие и значение трудового договора;
- определить содержание трудового договора;
- исследовать особенности изменения условий трудового договора по инициативе работника и работодателя;
- исследовать процедуру изменения условий трудового договора;
- проанализировать судебную практику в отношении изменения условий трудового договора;
- выявить проблемные вопросы в исследуемой области и предложить пути их совершенствования.
Методологическая основа. В качестве основных методов исследования использованы: исторический метод, метод системного исследования; метод сравнительного правоведения; системно-функциональный метод; метод технико-юридического анализа; классификационный метод; формально¬юридический метод; формально-логический метод, методы анализа, синтеза, дедукции, индукции.
Эмпирической базой исследования составляют статистические данные, материалы судебной практики.
Научная новизна заключается в том, что исследование развивает сложившиеся ранее научные подходы к рассматриваемой сфере, выявляет спорные аспекты и представления о путях решения проблемы исследуемого вопроса.
Структура исследования определена целью, задачами и кругом исследуемых проблем. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Купить

Итак, нами проведено комплексное исследование изменения условий трудового договора.
На основе проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:
1. Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции. Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.
Основой всякого договора является соглашение сторон.
Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности.
Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами организации в лице представителя работодателя.
Трудовой договор является центральным институтом трудового права в большинстве государств мира. Трудовому договору как важнейшему элементу трудового правоотношения, устанавливающему права и обязанности сторон данного отношения, уделяется значительное внимание в трудовом праве любого государства. Регулирование трудового договора по законодательству разных государств имеет сходные черты и отличия.
2. В ТК РФ предусмотрен достаточно широкий перечень условий, подлежащих включению в трудовой договор в обязательном порядке. Причем некоторые из них становятся обязательными лишь при наличии определенных обстоятельств. Например, условия о гарантиях и компенсациях за работу во вредных условиях необходимо включать в трудовой договор только с теми, кто трудится в таких условиях. Вместе с тем, если вдруг при заключении трудового договора в него не были внесены какие-либо из обязательных условий, это не дает основания для признания договора незаключенным. Недостающие условия устанавливаются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью договора.
3. Изменение условий трудового договора может произойти как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.
Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения.
Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия.
4. Процедура изменения условий трудового договора следующая:
- необходимо установить, изменится ли трудовая функция работника, путем сравнения должностных инструкций (действующей и вновь утверждаемой).
Если изменяется трудовая функция, нужно оформить перевод работника на другую работу. Если же трудовая функция остается неизменной, работодатель может ограничиться изменением должностной инструкции или перемещением;
- при изменении трудовой функции/структурного подразделения получить согласие работника на перевод.
Оформление письменного согласия работника с переводом на другую работу является правовым основанием для процедуры перевода. Согласие работника не требуется лишь в случаях, указанных в ч. ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Подтверждением волеизъявления работника, а равно согласия на перевод может быть как отдельно оформленное согласие, так и дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное работником;
- оформить перевод приказом (распорядительным документом руководителя);
- оформить дополнительное соглашение к трудовому договору;
- осуществлять контроль срока действия дополнительного соглашения при временном переводе во избежание необходимости представления должности сотруднику на постоянной основе.
5. Анализируя закрепленные в трудовом законодательстве изменения трудового договора и судебную практику о правомерности таких изменений, нами сделан вывод, что внесение изменений в должностную инструкцию не является изменением трудовой функции, если это не требует другой специальности и квалификации, и, следовательно, не меняет условия трудового договора. Изменение содержания конкретных действий работника в ходе выполнения трудовых обязанностей - естественный процесс, обусловленный определенными условиями и обстоятельствами.
6. Нами предложены следующие аспекты совершенствования исследуемого вопроса:
- предлагаем после ч. 3 ст. 58 ТК РФ предусмотреть норму следующего содержания:
«Стороны трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе соглашением, заключаемым в письменной форме, установить срок действия настоящего трудового договора в пределах срока, предусмотренного пунктом вторым части первой настоящей статьи»;
- предлагаем следующий проект ч. 4 ст. 58 ТК РФ:
«В случае, когда ни одна из сторон трудового договора, заключенного на определенный срок, не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия или стороны не согласовали продление срока трудового договора в порядке, предусмотренном частью 5 настоящей статьи, и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, условие о сроке действия данного трудового договора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. Последствия, указанные в настоящей части, не требуют оформления дополнительным соглашением к трудовому договору»;
- в новой редакции ч. 5 ст. 58 ТК РФ следует предусмотреть: «До истечения срока трудового договора его действие может быть продлено по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на новый определенный срок не более пяти лет с учетом ранее установленного срока договора или на неопределенный срок»;
- уточнить позиции Верховного Суда РФ, изложенные в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Речь идет о разъяснении, содержащем понятия «многократность заключения срочных трудовых договоров» и «непродолжительный срок»;
- предлагаем следующую редакцию ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2:
«При установлении в ходе судебного разбирательства факта систематического (более трех раз) заключения с работником срочных трудовых договоров по основаниям, указанным в части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, и другим основаниям, не обусловленным особым характером или условиями работы, на срок менее одного календарного года для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств рассматриваемого дела признать последний трудовой договор заключенным на неопределенный срок».

Купить