Совершенствование системы развития молодых сотрудников Филиала ТОО «КТЖ - Грузовые перевозки» Костанайское отделение ГП Есильское эксплуатационное локомотивное депо

Для достижения цели проекта необходимо было решить ряд задач. Были изучены теоретические аспекты развития персонала в организации. Начало работы основывалось на анализе подходов различных авторов к определению развития персонала. За основу было взято определение, которое описывает развитие персонала как неотъемлемый процесс производства, так как он способствует обучению персонала, повышению мотивации, увеличению ответственности и лояльности работников, а новые сотрудники быстрее адаптируются к производству, что, несомненно, приносит прибыль организации и способствует росту ее конкурентоспособности.
При изучении технологий развития персонала было установлено, что основными и наиболее часто используемыми технологиями развития являются: наставничество, электронные онлайн курсы, микрообучение, видео и аудио уроки, семинары, вебинары, мастер-классы, деловые игры и тренинги, разбор ситуаций из практики, ротация.
При изучении отечественного и зарубежного опыта было выявлено, что такие страны, как Япония, Франция уделяют огромное внимание развитию персонала в организации. В Японии распространёнными методами развития персонала являются: «лента позора», «кружки качества». Во Франции обучение сотрудников проводится путём проведения краткосрочных и узконаправленных курсов. Британские организации предпочитают обучение и развитие сотрудников на рабочем месте. Процесс развития персонала в российских организациях осуществляется в основном при помощи внутреннего и внешнего обучения.
Проведение экономических анализов внутренней и внешней среды организации (STEP, 5 сил Портера, SNW, SWOT), позволило выявить, что компания успешно функционирует, несмотря на большое влияние со стороны других видов грузовых перевозок.
Целью предлагаемого проекта является: внедрение новых технологий развития сотрудников, обеспечение работников необходимым объемом знаний и навыков.
Данные проект позволить решить следующие задачи: обеспечить организацию компетентными работниками, повысить уровень знаний, умений и навыков сотрудников, повысить уровень эффективности работы сотрудник, увеличить уровень удовлетворённости системой развития в коллективе, что приведёт к снижению текучести среди молодых рабочих на 5 % к январю 2022 года.
Также, предложенные мероприятия позволят сократить затраты на наём адаптацию новых сотрудников, сохранить благоприятный морально-психологический климат в коллективе и обеспечить сотрудников чётким представлением собственного развития в рамках организации, что повлечёт за собой увеличение уровня лояльности работников к организации.
Далее были проанализированы стратегические цели организации, изучена миссия организации, её принципы и ценности, на основе чего была построена пирамида целеполагания. Стратегические цели депо соответствуют видению, ценностям и принципам депо.
Далее был проведён анализ экономических показателей, который показал, что доходы от реализации продукции имеют небольшую динамику роста, что говорит о стабильной экономической ситуации в организации. Фонд заработной платы увеличивается, так как увеличивается средняя заработная плата сотрудников организации. Численность сотрудников увеличилась незначительно.
Проведение STEEP-анализа позволило выявить, что среди социальных факторов положительным влиянием обладает изменение модели поведения потребителей и рост требований к качеству услуг, за счет роста уровня дохода населения. Отрицательное влияние оказывает отсутствие новых железнодорожных сетей, так как это приведёт к снижению привлекательности услуг. В технологических факторах положительное влияние оказывают уровень внедрения инноваций и технологического развития отрасли и высокий уровень информатизации и автоматизации. Также, отрицательно влияет на организацию экономическая ситуация в стране, возникшая впоследствии пандемии, так как может снизить спрос на железнодорожные грузоперевозки. Среди политических факторов положительным влиянием обладают устойчивость региональной власти, так как это обеспечивает стабильную работу железной дороги. Также, отрицательно влиять на работу депо может развитие других способов грузоперевозок.
Анализ 5 сил Портера показал, что наименьшее влияние на работу депо имеет конкуренция внутри отрасли, так как компания является монополистом. Наибольшее влияние имеют потребители, так как они напрямую влияют на формирование спроса и цен на услуги.
Анализ 7С Маккинси показал, что в организации нет противоречий между изученными элементами, данная система функционирует органично.
После проведения SNW-анализа выявлены сильные и слабые стороны организации. Сильными сторонами организации являются уровень предоставляемых услуг, имидж организации. Наиболее слабыми сторонами в организации являются система развития организации, так как аудит системы развития показал неудовлетворённость сотрудников данной системой.
SWOT-анализ помог выявить основные сильные и слабые стороны организации. И определить основные возможности и главные угрозы. Самая слабая сторона организации - текучесть кадров. Для выявления причин текучести молодых рабочих был проведён кадровый аудит.
Кадровый аудит депо показал, что основной проблемой является высокая текучесть среди молодых рабочих. Основной причиной текучести является неудовлетворённость работников системой развития организации. Для устранения данной проблемы и снижения уровня текучести молодых рабочих необходимо разработать план мероприятий по совершенствованию системы.
Было предложено усовершенствовать систему путём внедрения онлайн- тренажеров, дистанционного обучения, составления индивидуального плана развития на каждого сотрудника и внедрения дополнительных мотивационных составляющих. Также, был рассчитан бюджет проекта. Общая стоимость проекта составляет 254159 рублей. При этом сумма инвестиционных затрат составляет 61286 рублей, сумма эксплуатационных затрат составляет 192873 рублей.
Экономическая эффективность проекта заключается в том, что данные мероприятия позволят организации сократить затраты на отбор, наём и адаптации новых сотрудников, а так же сократить количество расходов на устранение ошибок, которые возникают у сотрудников во время рабочего процесса.
В среднем на наём и адаптацию 1 сотрудника организация затрачивает около 20 000 руб. То есть, на наём и адаптацию сотрудников 17 человек (уволившиеся по причине неудовлетворённостью развитием персонала) составляет 340 000 руб. При сокращении текучести до 4 % данный вид затрат сократится вдвое и будет затрачиваться около 170 000 рублей. Экономия затрат составит 170 000 руб., а затраты на реализацию проекта 254 159 рублей. Таким образом, проект окупится через 1,5 года.
Данные предложения поспособствуют улучшению профессиональных знаний, умений и навыков и позволит снизить текучесть молодых сотрудников организации, что приведёт к повышению эффективности труда. Данные мероприятия рассмотрены руководством депо и рекомендованы к внедрению.


Купить