Тема: РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ ОАО «РЖД»

Актуальность и ценность заявленной темы работы про разработку программы обучения персонала обусловлена тем, что сегодня роль развития потенциала работников существенно возрастает. В условиях высокой конкуренции предприятия стараются укрепить свои позиции за счёт эффективного использования всех видов своих ресурсов - материальных, финансовых, информационных [5].
Трудовые ресурсы в их числе занимают не последнее место. Как и другие ресурсы предприятия, человеческие ресурсы должны подлежать оценке. Для того, чтобы управлять ими, необходимо не только количественное обеспечение рабочих мест, но регулярное повышение их качества и потенциала. Развитие персонала сегодня - это не просто функция в общей системе управлении организацией, это способ развития человеческих ресурсов как важнейшего инструмента достижения бизнес - целей предприятия [8].
Эта тенденция хорошо известна как теоретикам, так и практикам менеджмента. Ведущие западные специалисты отмечают в своих публикациях, что человеческий капитал приобретает все большее значение по мере вступления человечества в постиндустриальную эру развития, когда нарастает конкуренция интеллектов. По сути, место и роль человека в современном производстве в связи с единовременным воздействием технологических, производственных и организационных факторов подвергается трансформации, что требует повышения требований к качеству человеческих ресурсов [10].
В России проблема особенно усилилась в последние 3-5 лет в условиях повышенной конкуренции за человеческий капитал, когда почти во всех отраслях и во всех регионах Российской Федерации возникла ситуация острого кадрового дефицита.
В 2021 году дефицит кадров в стране достиг критических значений, Например, количество вакансий во всех пострадавших от пандемии профессиональных областях выросло в апреле 2021 года на 76 % к апрелю 2020 года.
Борьба за человеческие ресурсы в производственном секторе особенно наряженная, что связано со следующими факторами:
1) после снятых ограничений начался экономический рост в тех отраслях, которые традиционно составляют конкуренцию производственным предприятиям в борьбе за молодых специалистов - туризм, ресторанный бизнес, образование, сфера услуг;
2) сократилась доля зарубежных работников из-за закрытых границ. Так, по данным МВД РФ до пандемии, каждый год в России находилось около 11 миллионов иностранных граждан. В 2020 году их количество сократилось до 6 миллионов - почти в 2 раза, что отразилось на дефиците кадров почти во всех отраслях;
3) вступили в силу законные акты, которые позволяют работать в статусе самозанятых, что привлекает молодых специалистов значительно больше, чем работа в найме.
Те предприятия, которые в силу специфических особенностей еще не столкнулись с кадровым дефицитом, уже начинают ощущать перспективные сложности с привлечением и удержанием молодых работников.
Актуальность выбранной темы также заключается в том, что в последние годы персонал признаётся ключевым ресурсом предприятия, необходимым для достижения всех его целей, в том числе стратегических.
При этом в практике системного управления человеческими ресурсами наметились несколько изменений. Так, персонал как ресурс стали рассматривать с двух сторон - с профессиональной и личностной, что привело к появлению феномена «профессионально-личностный потенциал». Кроме того, работодатели начали осознавать необходимость системного развития профессионально-личностного потенциала сотрудников, а не только как локальное обучение с целью освоения бюджетов на развитие сотрудников . Многие предприятия рассматривают это направление работы как инвестицию в будущее, а бюджет на обучение в некоторых случаях сравнивают с инвестиционным бюджетом .
Данный факт заставляет подбирать наиболее эффективные методы обучения сотрудников, которые будут раскрывать их профессиональные возможности и личностные черты [9].
На современном этапе организации обучения сотрудников можно выделить два ключевых тренда в развитии персонала. Во-первых, собственники, руководители и HR-специалисты осознали важность системного подхода в развитии персонала. Это проявляется в планировании развивающих мероприятий длительного характера (на год и более). Во-вторых, самими сотрудниками наиболее востребовано то обучение, которое практико-ориентировано, строится на основе интерактивных методов, а также развивает их в двух векторах - профессиональном и личностном [13].
Таким образом, развитие персонала целесообразно строить в виде многофазной модели, когда оно начинается с изучения планов и проблем организации, далее упирается в определение потребности, и только потом начинается его администрирование, определение целей и пр. [45]. Важно, что при прохождении предварительных этапов организации конкретного курса или программы развития персонала будет проще найти наиболее эффективные методы подготовки персонала.
Сегодня наряду с традиционными функциями обучение персонала и повышение квалификации решает инновационные задачи на предприятии. Это связано с изменением подходов к управлению персоналом в практике управления предприятиями.
Например, раньше сотрудников обучали исключительно для их соответствия профессиональным характеристикам и для ликвидации квалификационных разрывов. В современной ситуации обучение включает развитие по личностным компетенциям, иначе называемые soft-skills (мягкие навыки) [46].
Грамотно разработанная система обучения и повышения квалификации сотрудников позволяет достигать стратегические цели компании в кратчайшие сроки с оптимальным бюджетом. В связи со всем выше сказанным обучение сегодня является одним из самых актуальных вопросов в работе с персоналом.
Объект исследования - персонал дистанции электроснабжения ОАО «РЖД».
Предмет исследования - программа обучения сотрудников дистанции электроснабжения ОАО «РЖД».
Цель исследования - повышение эффективности управления персоналом предприятия путем разработки и внедрения программы обучения персонала.
На основе поставленной цели решаются следующие исследовательские задачи:
1) рассмотреть теоретико-методические основы обучения персонала современных организаций;
2) провести организационно-кадровый аудит предприятия;
3) проанализировать организацию обучения сотрудников дистанции электроснабжения ОАО «РЖД»;
4) разработать программу обучения сотрудников дистанции
электроснабжения ОАО «РЖД»;
5) произвести расчет стоимости разработки и внедрения программы обучения.
Степень научной изученности. Проблемы обучения разных должностных групп персонала, технологии проведения обучения и методов оценки его эффективности находятся в центре внимания многих отечественных учёных. Так, эта тема подробно освещена в работах следующих методологов и практиков: Веснин В.Р., Егоршин А.П., Корнюшин В.Ю., Максименко Т.М. и др.
Они анализируют тренды в вопросах обучения в целом и повышения квалификации в частности, разрабатывают процедуры обучения, прогнозируют, по каким путям и направлениям далее будет совершенствоваться система обучения персонала.
Среди российских исследователей проблемы повышения квалификации персонала железнодорожной отрасли пока мало исследованы. Чаще в диссертационных исследованиях рассматриваются частные вопросы о наращивании интеллектуального потенциала предприятий за счет обучения персонала и повышения квалификации работников для финансового и банковского сектора, образование и здравоохранения [52, 53, 54, 56, 57].
Методическую основу исследования составили следующие общенаучные методы эмпирического и теоретического этапов исследования: инструменты анализа внешней и внутренней среды организации, методики качественной и количественной оценки персонала, наблюдение, сравнение, описание, а также следующие методы прикладной социологии на эмпирическом этапе исследования: анкетирование, опрос.
Теоретическая основа исследования - это труды зарубежных и российских учёных и практиков в области управления человеческими ресурсами. Также теоретической основой исследования послужили материалы международных и научно-практических конференций.
Информационно-статистическая база исследования представлена кадровыми, внутренними и локальными документами организации за 2018-2020 годы и локальные акты.
Практическая значимость заключается в том, что результаты и предложения по совершенствованию системы обучения персонала и разработанная программа обучения могут быть успешно внедрены в деятельность предприятия.
Научная новизна исследования заключается в составлении предложений о совершенствовании действующей системы обучения персонала на предприятии через разработку программы обучения, а также в предложении конкретных критериев, показателей и рисков в оценке эффективности предложенной программы. Научная новизна проявляется также в ряде практических выводов, сделанных в результате исследования.
Структура исследования предопределена целью и задачами исследования. Структура исследования включает в себя: введение, три главы, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключения, списка использованной литературы. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются, объект, предмет исследования, а также цели и задачи. В первой главе проведен теоретический анализ системы обучения персонала, а также представлены этапы и методы обучения персонала.
Вторая глава представлена анализом системы работы с персоналом в целом и анализом системы обучения дистанции электроснабжения ОАО «РЖД» (на примере Южно-Уральской дирекции по энергообеспечению), рассмотрена краткая характеристика, дан анализ кадрового состава и текущей системы обучения персонала дистанции. В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию системы обучения персонала дистанции электроснабжения ОАО «РЖД» (на примере Южно-Уральской дирекции по энергообеспечению), предствлены две программы по обучению персонала, а также разработаны критерии и показатели оценки эффективности предложенных мероприятий.

Купить

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения конкуренции за все виды ресурсов на локальном уровне организации испытывают постоянное давление конкурентов. Это заставляет не только совершенствовать технологии продаж, услуги, расширять и тиражировать ассортимент, совершенствовать производственные и управленческие процессы, оптимизировать все виды затрат.
В текущей ситуации предприятия вынуждены обеспечивать эффективность борьбы за персонал. Высокая конкуренция за человеческие ресурсы, которые в отличие от материальных не обладают моментальной выполнимость, требует новых подходов к организации этой деятельности, особенно в части управления мотивацией сотрудников. Именно предприятия торговой отрасли находятся в состоянии постоянных перемен, от скорости, осуществления которых во многом зависит успех компании.
Актуальность выбранной темы работы заключается в том, что в текущих реалиях рыночной экономики управление качеством персонала через обучение сотрудников имеет повышенное значение. С одной стороны, этот инструмент позволяет повысить эффективность трудовой деятельности работников, являясь при этом элементом нематериальной мотивации. С другой стороны, его грамотное использование позволяет повысить вовлеченность сотрудников и обеспечить кадровую безопасность предприятия.
Цель запланированной работы выполнена. В ней на основе объёмного анализа деятельности предприятия и анализа кадрового потенциала разработаны программы обучения персонала и рекомендации по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала дистанции электроснабжения ОАО «РЖД» (на примере Южно-Уральской дирекции по энергообеспечению).
На основе поставленной цели решаются следующие исследовательские задачи:
1. Изучены теоретико-методические основы обучения персонала и повышения квалификации персонала в организации: сущность обучения, виды, формы и методы обучения;
2. Проанализирована организация обучения сотрудников дистанции
электроснабжения ОАО «РЖД» (на примере Южно-Уральской дирекции по энергообеспечению);
3. Разработаны программы обучения сотрудников дистанции
электроснабжения ОАО «РЖД» (на примере Южно-Уральской дирекции по энергообеспечению).
Результат включает в себя разработку и внедрение программ по обучению и повышению квалификации персонала двух направлений. Первое - это повышение конкурентоспособности сотрудников и предприятия методами внутреннего обучения (проект «HR-среда»), а второе - это «Повышение квалификации по направлениям обязательного обучения, которое требуется надзорными органами и соответствующими отраслевым регламентами».
Первая программа предполагает обучения по направлению «Повышение конкурентоспособности сотрудников и предприятия методами внутреннего обучения», а вторая программа обучения реализуется по направлению обязательной подготовки специалистов и руководителей («Повышение квалификации по направлениям обязательного обучения, которое требуется надзорными органами и соответствующими отраслевым регламентами»).
Кроме того, в работе предложен перечень критериев и показателей для оценки эффективности обучения, а также приведена система оценки рисков при внедрении данной системы и сделан расчёт затрат на разработку и внедрение данных программ.

Купить