Помощь студентам в учебе
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ АО «ЧЕЛБИНСКГОРГАЗ»
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ПОТЕНЦИАЛА 8
1.1 Сущность профессионального потенциала 8
1.2 Факторы и методы повышения эффективности реализации
профессионального потенциала сотрудников 15
1.3 Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта повышения
эффективности реализации профессионального потенциала 21
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ АО «ЧЕЛЯБИНСКГОРГАЗ» 30
2.1 Стратегический анализ деятельности АО «Челябинскгоргаз» 30
2.2 Организационно-кадровый аудит АО «Челябинскгоргаз» 46
2.3 Анализ актуальной системы реализации профессионального потенциала
в АО «Челябинскгоргаз» 50
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ 56
3.1 Проект совершенствования системы реализации профессионального
потенциала 56
3.2 Расчет стоимости проекта повышения эффективности реализации
профессионального потенциала 61
3.3 Расчет экономической эффективности внедрения проекта 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 83
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОМПАНИИ 86
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. ДИАГРАММА ГАНТА ПРОЕКТА 87
ВВЕДЕНИЕ 5
1 АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ПОТЕНЦИАЛА 8
1.1 Сущность профессионального потенциала 8
1.2 Факторы и методы повышения эффективности реализации
профессионального потенциала сотрудников 15
1.3 Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта повышения
эффективности реализации профессионального потенциала 21
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ АО «ЧЕЛЯБИНСКГОРГАЗ» 30
2.1 Стратегический анализ деятельности АО «Челябинскгоргаз» 30
2.2 Организационно-кадровый аудит АО «Челябинскгоргаз» 46
2.3 Анализ актуальной системы реализации профессионального потенциала
в АО «Челябинскгоргаз» 50
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ 56
3.1 Проект совершенствования системы реализации профессионального
потенциала 56
3.2 Расчет стоимости проекта повышения эффективности реализации
профессионального потенциала 61
3.3 Расчет экономической эффективности внедрения проекта 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 83
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОМПАНИИ 86
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. ДИАГРАММА ГАНТА ПРОЕКТА 87
Актуальность темы выпускной квалификационной работы подтверждается исследованиями, которые доказывают необходимость выявления и развития сотрудников. Новая инновационная экономика ставит компании в такие условиях, в которых успеха можно достичь только имея сотрудников с высоким профессиональным потенциалом. Сотрудники с высокой эффективностью в современных условиях являются основным конкурентным преимуществом компании.
В начале 21 века особенно заметна тенденция к хантингу сотрудников. Особенно ценные сотрудники перекупаются компаниями друг у друга. Президент компании CiscoSystems Джон Чемберс сказал: «Один инженер мирового класса и пять его сотрудников могут работать продуктивнее, чем 200 обычных инженеров».
Поэтому неудивительно, что компании обращают внимание на свой человеческий капитал и ресурсы, осознают необходимость оценки своего интеллектуально-информационного капитала. Востребованным становится комплекс мер и мероприятий для выявления сотрудников с высоким профессиональным потенциалом и развития таких сотрудников. Возможность оценивать объективно свои ресурсы дает возможность проводить такие мероприятия и прогнозировать развитие компании в целом.
Научная гипотеза: мероприятия, направленные на повышение эффективности реализации профессионального потенциала в АО «Челябинскгоргаз» позволят повысить эффективность деятельности компании, а именно:
- повысится производительность труда персонала;
- повысится инновационная активность персонала;
- снизится текучесть персонала.
Научная новизна работы заключается в том, что мероприятия по повышению эффективности реализации профессионального потенциала имеют превентивный характер и способны нейтрализовать негативные тенденции в сфере управления мотивацией и производительностью персонала компании.
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления реализацией профессионального потенциала в АО «Челябинскгоргаз», способствующих достижению стратегических целей.
Работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, библиографического списка, приложений.
Объект исследования - АО «Челябинскгоргаз».
Предмет работы - система управления эффективностью реализации профессионального потенциала АО «Челябинскгоргаз».
Целью магистерской диссертации является разработка проекта по повышению эффективности реализации трудового потенциала на примере АО «Челябинскгоргаз».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методологические аспекты темы реализации профессионального потенциала.
2. Проанализировать методы реализации профессионального потенциала.
3. Провести организационно-кадровый аудит АО «Челябинскгоргаз»,
определить проблемы, затрудняющие ее развитие.
4. Обосновать методику и разработать проект совершенствования системы реализации профессионального потенциала сотрудников АО «Челябинскгоргаз».
5. Рассчитать стоимость проекта и доказать экономическую и социальную эффективность разработанных мероприятий.
В рамках первого раздела данной выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты профессионального потенциала персонала организаций. Приведены определения профессионального потенциала и близких к нему терминов. Были изучены факторы и методы, которые способствуют повышении эффективности реализации профессионального потенциала сотрудников в компании. Также был изучен отечественный и зарубежный опыт реализации профессионального потенциала на примере таких компаний, как «Альфа Групп», «Яндекс», «Volvo», «Nissan», «Hitachi» и др. Основой теоретического исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых - И.В Бабичева, В.Н. Маркова, Т.В. Медведева, Р.П.Колосовой, Л.Якоки и т.д.
Во втором разделе данной выпускной квалификационной работы был проведен анализ организационно-хозяйственной АО «Челябинскгоргаз». Была изучена история акционерного общества, его стратегические цели, организационная структура, а также виды деятельности. Далее был проведен анализ внешней и внутренней среды организации, который включал в себя - PEST, BCG, SNW, SWOT-анализы, а также 5 сил Портера и 7S Маккинси. Подробный анализ позволил выявить сильные и слабые стороны организации, а также указать на негативные тенденции в системе управления персоналом организации. Далее был проведен кадровый аудит, который также выявил негативные проявления работы персонала в компании. По результатам анализа в компании недостаточное внимание уделялось реализации профессионального потенциала, в связи с чем был предложен проект по повышении эффективности данной подсистемы.
В третьем разделе данной выпускной квалификационной работы был разработан проект повышения эффективности реализации профессионального потенциала сотрудников АО «Челябинскгоргаз». При подготовке к проекту было проанализировано дерево целей, поле сил Курта Левина, а также составлен подробный план мероприятий, связанных с реализацией проекта. Также был разработан бюджет проекта. Для обоснования экономической эффективности проекта была рассчитана динамика изменения таких показателей как выручка и прибыль.
В начале 21 века особенно заметна тенденция к хантингу сотрудников. Особенно ценные сотрудники перекупаются компаниями друг у друга. Президент компании CiscoSystems Джон Чемберс сказал: «Один инженер мирового класса и пять его сотрудников могут работать продуктивнее, чем 200 обычных инженеров».
Поэтому неудивительно, что компании обращают внимание на свой человеческий капитал и ресурсы, осознают необходимость оценки своего интеллектуально-информационного капитала. Востребованным становится комплекс мер и мероприятий для выявления сотрудников с высоким профессиональным потенциалом и развития таких сотрудников. Возможность оценивать объективно свои ресурсы дает возможность проводить такие мероприятия и прогнозировать развитие компании в целом.
Научная гипотеза: мероприятия, направленные на повышение эффективности реализации профессионального потенциала в АО «Челябинскгоргаз» позволят повысить эффективность деятельности компании, а именно:
- повысится производительность труда персонала;
- повысится инновационная активность персонала;
- снизится текучесть персонала.
Научная новизна работы заключается в том, что мероприятия по повышению эффективности реализации профессионального потенциала имеют превентивный характер и способны нейтрализовать негативные тенденции в сфере управления мотивацией и производительностью персонала компании.
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления реализацией профессионального потенциала в АО «Челябинскгоргаз», способствующих достижению стратегических целей.
Работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, библиографического списка, приложений.
Объект исследования - АО «Челябинскгоргаз».
Предмет работы - система управления эффективностью реализации профессионального потенциала АО «Челябинскгоргаз».
Целью магистерской диссертации является разработка проекта по повышению эффективности реализации трудового потенциала на примере АО «Челябинскгоргаз».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методологические аспекты темы реализации профессионального потенциала.
2. Проанализировать методы реализации профессионального потенциала.
3. Провести организационно-кадровый аудит АО «Челябинскгоргаз»,
определить проблемы, затрудняющие ее развитие.
4. Обосновать методику и разработать проект совершенствования системы реализации профессионального потенциала сотрудников АО «Челябинскгоргаз».
5. Рассчитать стоимость проекта и доказать экономическую и социальную эффективность разработанных мероприятий.
В рамках первого раздела данной выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты профессионального потенциала персонала организаций. Приведены определения профессионального потенциала и близких к нему терминов. Были изучены факторы и методы, которые способствуют повышении эффективности реализации профессионального потенциала сотрудников в компании. Также был изучен отечественный и зарубежный опыт реализации профессионального потенциала на примере таких компаний, как «Альфа Групп», «Яндекс», «Volvo», «Nissan», «Hitachi» и др. Основой теоретического исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых - И.В Бабичева, В.Н. Маркова, Т.В. Медведева, Р.П.Колосовой, Л.Якоки и т.д.
Во втором разделе данной выпускной квалификационной работы был проведен анализ организационно-хозяйственной АО «Челябинскгоргаз». Была изучена история акционерного общества, его стратегические цели, организационная структура, а также виды деятельности. Далее был проведен анализ внешней и внутренней среды организации, который включал в себя - PEST, BCG, SNW, SWOT-анализы, а также 5 сил Портера и 7S Маккинси. Подробный анализ позволил выявить сильные и слабые стороны организации, а также указать на негативные тенденции в системе управления персоналом организации. Далее был проведен кадровый аудит, который также выявил негативные проявления работы персонала в компании. По результатам анализа в компании недостаточное внимание уделялось реализации профессионального потенциала, в связи с чем был предложен проект по повышении эффективности данной подсистемы.
В третьем разделе данной выпускной квалификационной работы был разработан проект повышения эффективности реализации профессионального потенциала сотрудников АО «Челябинскгоргаз». При подготовке к проекту было проанализировано дерево целей, поле сил Курта Левина, а также составлен подробный план мероприятий, связанных с реализацией проекта. Также был разработан бюджет проекта. Для обоснования экономической эффективности проекта была рассчитана динамика изменения таких показателей как выручка и прибыль.
Проанализировав понятие профессионального потенциала, методы его оценки и повышения эффективности, можно сделать следующие выводы.
Категория профессионального потенциала встроена в систему личности человека и отражается в характеристиках его как индивида и субъекта деятельности. Он является мерой способностей и возможностей сотрудника. То есть потенциал отражает то, что работник может использовать в своей трудовой деятельности при условии благоприятных организационного и мотивационного окружения. Потенциальные способности и возможности сотрудников могут оказаться востребованными и невостребованными. Центром профессионального потенциала выступают внутренние ресурсы человека, целостная система, которая может саморегулироваться и саморазвиваться.
Менеджеру необходимо различать категории сотрудников, так как в работе с профессиональным потенциалом очень сильно личностное начало работника.
Трудовой потенциал может изменяться в течение времени. Приобретение новых умений, наработка опыта повышает трудовой потенциал, а болезнь, например, снижает его.
Оценить эффективность работы с профессиональным потенциалом можно с помощью экономических показателей или коэффициентов, а качественные характеристики можно оценить с помощью разработанных форм и анкет.
Для эффективного раскрытия профессионального потенциала необходимо обеспечить слаженную работу всех систем по работе с персоналом (подбор, адаптация, мотивация), обеспечить согласованность интересов работников с целями и миссией компании. В таком случае повышение эффективности использования профессионального потенциала приведет к повышению эффективности компании в целом.
Анализ зарубежного и российского опыта работы по повышению эффективности профессионального потенциала персонала показал следующие тенденции: работа индивидуально с сотрудниками для выявления направлений их развития и удержания, привлечение сотрудников к общим собраниям, развитие инновационного начала в сотрудниках, использование демократичного стиля управления, внедрение наставничества, обучение персонала, поддержка высокопотенциальных сотрудников, предоставление информации о компании.
Компания должна ориентироваться на свои текущие потребности и состояние для выбора оптимальных методов, которые могут быть использованы в компании.
Развитие профессионального потенциала сотрудников является важной составляющей производственных инвестиций. Сотрудники имеют возможность самостоятельно повышать профессиональные навыки, формируется группа квалифицированного персонала, которая стимулирует к развитию остальных. Без такого развития невозможен успех организации в долгосрочной перспективе. Развитый человеческий ресурс компании создает предпосылки для экономического роста компании в целом.
АО «Челябинскгоргаз» - старейшее предприятие газового хозяйства Южного Урала, основная миссия которого - обеспечение безопасного, надежного, бесперебойного газоснабжения населения и промышленных потребителей миллионного мегаполиса и Сосновского района.
АО «Челябинскгоргаз» имеет линейно-функциональную структуру. В динамике за последние 3 года наблюдается негативная динамика основных показателей за счет увеличения расходов организации. Кроме того, можно отметить увеличение уровня брака и снижение среднесписочной численности персонала. Вместе с тем, возрастает коэффициент текучести и стоимость отбора сотрудников, которая, вероятно, и влияет на повышение расходов организации.
По данным PEST-анализа стоит обратить внимание на экономическую и политическую нестабильность в России. Для поддержания финансовоэкономической стабильности АО «Челябинскгоргаз» стоит учесть будущие изменения и учесть возможные риски снижения прибыли.
Отсутствие противоречий свидетельствует о большом положительном влиянии внутренней среды компании на рост прибыли, так как только когда все семь составляющих модели 7S McKinsey согласованы друг с другом, то только в этом случае происходит их усиление.
Мотивация персонала имеет самый сильный стратегический разрыв. АО «Челябинскгоргаз» имеет достаточно сильных сторон, нужно усовершенствовать маркетинг, послепродажное обслуживание. Так же следует оптимизировать организационную структуру. Слабой стороной организации является
неусовершенствованная система мотивации персонала. Необходимо пересмотреть подходы к мотивации персонала, для удержания лидирующих позиций в своем сегменте.
Актуальной системе мотивации руководителей свойственны следующие недостатки: имея возможность обучаться, у сотрудников нет возможности (либо они не очевидны) карьерного роста, при конкурентной заработной плате для сотрудников отсутствуют бонусы, отсутствует немонатарная и моральная мотивация.
В рамках третьего раздела выпускной квалификационной работы был предложен проект, направленные на повышение эффективности реализации профессионального потенциала сотрудников АО «Челябинскгоргаз». Среди инструментов, которые призваны улучшить процессы в компании - бонус за выслугу лет, предоставление ДМС, корпоративные программы ипотечного кредитования, наличие программы карьерного роста, признание со стороны организации.
По данным дерева целей установлена взаимосвязь целей проекта изменений с целями организации. Чтобы достичь увеличения рентабельности предприятия, необходимо повысить эффективность профессионального потенциала ключевых сотрудников.
По итогам проведенного анализа поля сил можно судить о том, что движущие силы проекта превосходят сдерживающие. Применив анализ поля сил Курта Левина, можно сделать вывод о том, что в реализации данного проекта преобладают движущие силы. Это говорит о том, что проект актуален на данный момент и его реализация имеет место быть в данной организации.
Срок проведения проекта составит 12 месяцев. В проекте примут участие сотрудники из отдела персонала, планово-экономического отдела. Затраты на проект составят 107 540 рублей.
Проект предполагает повысить прибыль компании за счет повышения эффективности реализации профессионального потенциала сотрудников. проект принесет доход, который заключается в сокращении убытков от снижения уровня брака. Следует отметить, что для АО «Челябинскгоргаз» браком являются случаи некачественно оказанных услуг физическим лицам, при которых требуется дополнительный повторный выезд сотрудника для установления причины проблем и исправления неполадок.
Экономическая обоснованность проекта по повышению эффективности реализации профессионального потенциала была доказана. Однако следует также отметить, что данный проект сопровождается наличием не только экономической эффективности и выгоды для организации, но и социально-психологическим эффектом. Сотрудники, которые уверенны в своем работодателе, эффективнее выполняют свои трудовые обязанности. Предлагаемые мероприятия призваны сократить уровень текучести руководящего состава АО «Челябинскгоргаз», что позитивно скажется на климате в коллективе ввиду отсутствия необходимости адаптироваться к новым сотрудникам.
Категория профессионального потенциала встроена в систему личности человека и отражается в характеристиках его как индивида и субъекта деятельности. Он является мерой способностей и возможностей сотрудника. То есть потенциал отражает то, что работник может использовать в своей трудовой деятельности при условии благоприятных организационного и мотивационного окружения. Потенциальные способности и возможности сотрудников могут оказаться востребованными и невостребованными. Центром профессионального потенциала выступают внутренние ресурсы человека, целостная система, которая может саморегулироваться и саморазвиваться.
Менеджеру необходимо различать категории сотрудников, так как в работе с профессиональным потенциалом очень сильно личностное начало работника.
Трудовой потенциал может изменяться в течение времени. Приобретение новых умений, наработка опыта повышает трудовой потенциал, а болезнь, например, снижает его.
Оценить эффективность работы с профессиональным потенциалом можно с помощью экономических показателей или коэффициентов, а качественные характеристики можно оценить с помощью разработанных форм и анкет.
Для эффективного раскрытия профессионального потенциала необходимо обеспечить слаженную работу всех систем по работе с персоналом (подбор, адаптация, мотивация), обеспечить согласованность интересов работников с целями и миссией компании. В таком случае повышение эффективности использования профессионального потенциала приведет к повышению эффективности компании в целом.
Анализ зарубежного и российского опыта работы по повышению эффективности профессионального потенциала персонала показал следующие тенденции: работа индивидуально с сотрудниками для выявления направлений их развития и удержания, привлечение сотрудников к общим собраниям, развитие инновационного начала в сотрудниках, использование демократичного стиля управления, внедрение наставничества, обучение персонала, поддержка высокопотенциальных сотрудников, предоставление информации о компании.
Компания должна ориентироваться на свои текущие потребности и состояние для выбора оптимальных методов, которые могут быть использованы в компании.
Развитие профессионального потенциала сотрудников является важной составляющей производственных инвестиций. Сотрудники имеют возможность самостоятельно повышать профессиональные навыки, формируется группа квалифицированного персонала, которая стимулирует к развитию остальных. Без такого развития невозможен успех организации в долгосрочной перспективе. Развитый человеческий ресурс компании создает предпосылки для экономического роста компании в целом.
АО «Челябинскгоргаз» - старейшее предприятие газового хозяйства Южного Урала, основная миссия которого - обеспечение безопасного, надежного, бесперебойного газоснабжения населения и промышленных потребителей миллионного мегаполиса и Сосновского района.
АО «Челябинскгоргаз» имеет линейно-функциональную структуру. В динамике за последние 3 года наблюдается негативная динамика основных показателей за счет увеличения расходов организации. Кроме того, можно отметить увеличение уровня брака и снижение среднесписочной численности персонала. Вместе с тем, возрастает коэффициент текучести и стоимость отбора сотрудников, которая, вероятно, и влияет на повышение расходов организации.
По данным PEST-анализа стоит обратить внимание на экономическую и политическую нестабильность в России. Для поддержания финансовоэкономической стабильности АО «Челябинскгоргаз» стоит учесть будущие изменения и учесть возможные риски снижения прибыли.
Отсутствие противоречий свидетельствует о большом положительном влиянии внутренней среды компании на рост прибыли, так как только когда все семь составляющих модели 7S McKinsey согласованы друг с другом, то только в этом случае происходит их усиление.
Мотивация персонала имеет самый сильный стратегический разрыв. АО «Челябинскгоргаз» имеет достаточно сильных сторон, нужно усовершенствовать маркетинг, послепродажное обслуживание. Так же следует оптимизировать организационную структуру. Слабой стороной организации является
неусовершенствованная система мотивации персонала. Необходимо пересмотреть подходы к мотивации персонала, для удержания лидирующих позиций в своем сегменте.
Актуальной системе мотивации руководителей свойственны следующие недостатки: имея возможность обучаться, у сотрудников нет возможности (либо они не очевидны) карьерного роста, при конкурентной заработной плате для сотрудников отсутствуют бонусы, отсутствует немонатарная и моральная мотивация.
В рамках третьего раздела выпускной квалификационной работы был предложен проект, направленные на повышение эффективности реализации профессионального потенциала сотрудников АО «Челябинскгоргаз». Среди инструментов, которые призваны улучшить процессы в компании - бонус за выслугу лет, предоставление ДМС, корпоративные программы ипотечного кредитования, наличие программы карьерного роста, признание со стороны организации.
По данным дерева целей установлена взаимосвязь целей проекта изменений с целями организации. Чтобы достичь увеличения рентабельности предприятия, необходимо повысить эффективность профессионального потенциала ключевых сотрудников.
По итогам проведенного анализа поля сил можно судить о том, что движущие силы проекта превосходят сдерживающие. Применив анализ поля сил Курта Левина, можно сделать вывод о том, что в реализации данного проекта преобладают движущие силы. Это говорит о том, что проект актуален на данный момент и его реализация имеет место быть в данной организации.
Срок проведения проекта составит 12 месяцев. В проекте примут участие сотрудники из отдела персонала, планово-экономического отдела. Затраты на проект составят 107 540 рублей.
Проект предполагает повысить прибыль компании за счет повышения эффективности реализации профессионального потенциала сотрудников. проект принесет доход, который заключается в сокращении убытков от снижения уровня брака. Следует отметить, что для АО «Челябинскгоргаз» браком являются случаи некачественно оказанных услуг физическим лицам, при которых требуется дополнительный повторный выезд сотрудника для установления причины проблем и исправления неполадок.
Экономическая обоснованность проекта по повышению эффективности реализации профессионального потенциала была доказана. Однако следует также отметить, что данный проект сопровождается наличием не только экономической эффективности и выгоды для организации, но и социально-психологическим эффектом. Сотрудники, которые уверенны в своем работодателе, эффективнее выполняют свои трудовые обязанности. Предлагаемые мероприятия призваны сократить уровень текучести руководящего состава АО «Челябинскгоргаз», что позитивно скажется на климате в коллективе ввиду отсутствия необходимости адаптироваться к новым сотрудникам.