Помощь студентам в учебе
ИССЛЕДОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
|
АННОТАЦИЯ 2
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ 4
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
МОБИЛЬНОСТИ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КАТЕГОРИИ 8
1.1 Основные подходы к определению сущности трудовой мобильности.
Значение трудовой мобильности 8
1.2 Факторы, влияющие на трудовую мобильность, качество трудовой жизни
как фактор мобильности в условиях цифровизации экономики 18
1.3 Методы и показатели исследования трудовой мобильности 33
2 АНАЛИЗ ДИНАМИКИ И СОСТОЯНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В
ОМСКОЙ ОБЛАСТИ И НА ОТДЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 41
2.1 Влияние социально-экономического развития региона на трудовую
мобильность, состояние регионального рынка труда 41
2.2 Исследование трудовой мобильности персонала предприятий 47
2.3 Трудовая мобильность как обмен знаниями в условиях цифровизации
экономики, роль компетенций в формировании профессиональной мобильности 57
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ 69
3.1 Организационные аспекты регулирования трудовой мобильности на уровне
региона и отдельных предприятий 69
3.2 Формирование программы регулирования трудовой мобильности 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 97
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ 4
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
МОБИЛЬНОСТИ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КАТЕГОРИИ 8
1.1 Основные подходы к определению сущности трудовой мобильности.
Значение трудовой мобильности 8
1.2 Факторы, влияющие на трудовую мобильность, качество трудовой жизни
как фактор мобильности в условиях цифровизации экономики 18
1.3 Методы и показатели исследования трудовой мобильности 33
2 АНАЛИЗ ДИНАМИКИ И СОСТОЯНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В
ОМСКОЙ ОБЛАСТИ И НА ОТДЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 41
2.1 Влияние социально-экономического развития региона на трудовую
мобильность, состояние регионального рынка труда 41
2.2 Исследование трудовой мобильности персонала предприятий 47
2.3 Трудовая мобильность как обмен знаниями в условиях цифровизации
экономики, роль компетенций в формировании профессиональной мобильности 57
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ 69
3.1 Организационные аспекты регулирования трудовой мобильности на уровне
региона и отдельных предприятий 69
3.2 Формирование программы регулирования трудовой мобильности 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 97
В современной России мобильность рабочей силы в значительной мере связана с особенностями социально-экономической ситуации,
характеризующейся всплеском миграционных процессов, разрывом экономических связей, их переориентацией на создание нового экономического пространства. При этом возрастающую роль играет охват цифровизацией практически всех сфер экономики, оказывая существенное влияние на формирование рынка труда, который имеет отчетливо выраженную региональную специфику.
В результате происходящих в обществе социально-экономических преобразований наблюдается территориальная дифференциация рабочей силы, официальная и скрытая безработица трудоспособного населения, увеличение масштабов нестандартной занятости населения, его мобильности, часто имеющая нерегулируемый характер, все это обостряет проблему обеспеченности региона трудовыми ресурсами. Для трудовых ресурсов характерно постоянное движение - трудовая мобильность, которая проявляется территориальном и отраслевом, профессиональном и квалификационном разрезах. Наличие достаточного количества трудовых ресурсов требуемого качественного состава, их рациональное использование оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организаций.
В то же время трудовая мобильность как социально-экономический фактор, воздействующий на трудовые ресурсы региона и отдельных предприятий и организаций, в условиях цифровизации экономики относится к числу наименее изученных, что определило актуальность темы исследования.
Цель исследования состоит в разработке программы регулирования трудовой мобильности работников в условиях цифровизации экономики. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть основные подходы к определению сущности трудовой мобильности. Значение трудовой мобильности.
2. Определить факторы, влияющие на трудовую мобильность, качество трудовой жизни как фактор мобильности в условиях цифровизации экономики.
3. Определить методы и показатели исследования трудовой мобильности.
4. Провести анализ влияния социально-экономического развития региона на трудовую мобильность, состояние регионального рынка труда.
5. Исследовать трудовую мобильность персонала предприятий.
6. Провести анализ трудовой мобильности как обмена знаниями в условиях цифровизации экономики, роли компетенций в формировании профессиональной мобильности.
7. Определить организационные аспекты регулирования трудовой мобильности на уровне региона и отдельных предприятий.
8. Сформировать программу регулирования трудовой мобильности.
Объект исследования - АО «НКТ «Криогенная техника», АО «Газпромнефть- ОНПЗ», АО «Омскшина». Предметом исследования является трудовая мобильность работников промышленных предприятий Омской области в условиях цифровизации.
Выбор Омской области в качестве исследуемого региона вызван следующими обстоятельствами:
- на территории региона располагается большое количество предприятий промышленного и сельскохозяйственного комплекса, но в ходе реформ, связанных с рыночными преобразованиями, наблюдалось интенсивное высвобождение квалифицированной рабочей силы. По мере оживления экономики инновационного развития предприятия стали испытывать дефицит в квалифицированных и высококвалифицированных работниках. Процессы цифровизации экономики привели к дифференциации и структурным профессионально-квалификационным изменениям спроса на рабочую силу;
- высокая напряженность на рынке труда сложилась и в связи с низким естественным приростом и тенденцией к демографическому старению населения;
- дефицит рабочей силы и дисбаланс на рынке труда связан и с отрицательным миграционным сальдо в Омской области, где наблюдается отток населения преимущественно в трудоспособном возрасте.
Методами исследования выступили эмпирический анализ, анализ статистических показателей, расчет индекса трудовой мобильности, анализ готовности и способности к трудовой мобильности, анализ сдерживающих факторов, моделирование решений регулирования трудовой мобильности, экономическая оценка организационных решений.
Информационной базой выступили статистические данные социальноэкономического развития Омской области, финансовая и кадровая отчетность промышленных предприятий Омской области, результаты опроса работников промышленных предприятий Омской области, экспертная оценка HR- специалистов промышленных предприятий Омской области.
Результаты работы рекомендуется использовать при разработке программы регулирования трудовой мобильности на промышленных предприятиях.
характеризующейся всплеском миграционных процессов, разрывом экономических связей, их переориентацией на создание нового экономического пространства. При этом возрастающую роль играет охват цифровизацией практически всех сфер экономики, оказывая существенное влияние на формирование рынка труда, который имеет отчетливо выраженную региональную специфику.
В результате происходящих в обществе социально-экономических преобразований наблюдается территориальная дифференциация рабочей силы, официальная и скрытая безработица трудоспособного населения, увеличение масштабов нестандартной занятости населения, его мобильности, часто имеющая нерегулируемый характер, все это обостряет проблему обеспеченности региона трудовыми ресурсами. Для трудовых ресурсов характерно постоянное движение - трудовая мобильность, которая проявляется территориальном и отраслевом, профессиональном и квалификационном разрезах. Наличие достаточного количества трудовых ресурсов требуемого качественного состава, их рациональное использование оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организаций.
В то же время трудовая мобильность как социально-экономический фактор, воздействующий на трудовые ресурсы региона и отдельных предприятий и организаций, в условиях цифровизации экономики относится к числу наименее изученных, что определило актуальность темы исследования.
Цель исследования состоит в разработке программы регулирования трудовой мобильности работников в условиях цифровизации экономики. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть основные подходы к определению сущности трудовой мобильности. Значение трудовой мобильности.
2. Определить факторы, влияющие на трудовую мобильность, качество трудовой жизни как фактор мобильности в условиях цифровизации экономики.
3. Определить методы и показатели исследования трудовой мобильности.
4. Провести анализ влияния социально-экономического развития региона на трудовую мобильность, состояние регионального рынка труда.
5. Исследовать трудовую мобильность персонала предприятий.
6. Провести анализ трудовой мобильности как обмена знаниями в условиях цифровизации экономики, роли компетенций в формировании профессиональной мобильности.
7. Определить организационные аспекты регулирования трудовой мобильности на уровне региона и отдельных предприятий.
8. Сформировать программу регулирования трудовой мобильности.
Объект исследования - АО «НКТ «Криогенная техника», АО «Газпромнефть- ОНПЗ», АО «Омскшина». Предметом исследования является трудовая мобильность работников промышленных предприятий Омской области в условиях цифровизации.
Выбор Омской области в качестве исследуемого региона вызван следующими обстоятельствами:
- на территории региона располагается большое количество предприятий промышленного и сельскохозяйственного комплекса, но в ходе реформ, связанных с рыночными преобразованиями, наблюдалось интенсивное высвобождение квалифицированной рабочей силы. По мере оживления экономики инновационного развития предприятия стали испытывать дефицит в квалифицированных и высококвалифицированных работниках. Процессы цифровизации экономики привели к дифференциации и структурным профессионально-квалификационным изменениям спроса на рабочую силу;
- высокая напряженность на рынке труда сложилась и в связи с низким естественным приростом и тенденцией к демографическому старению населения;
- дефицит рабочей силы и дисбаланс на рынке труда связан и с отрицательным миграционным сальдо в Омской области, где наблюдается отток населения преимущественно в трудоспособном возрасте.
Методами исследования выступили эмпирический анализ, анализ статистических показателей, расчет индекса трудовой мобильности, анализ готовности и способности к трудовой мобильности, анализ сдерживающих факторов, моделирование решений регулирования трудовой мобильности, экономическая оценка организационных решений.
Информационной базой выступили статистические данные социальноэкономического развития Омской области, финансовая и кадровая отчетность промышленных предприятий Омской области, результаты опроса работников промышленных предприятий Омской области, экспертная оценка HR- специалистов промышленных предприятий Омской области.
Результаты работы рекомендуется использовать при разработке программы регулирования трудовой мобильности на промышленных предприятиях.
Исследование направлений регулирования трудовой мобильности позволило получить следующие основные результаты. Выявлено, что понятие трудовой мобильности не имеет четких и однозначных значений, что осложняет исследование трудовой мобильности и сопоставление результатов различных исследований.
В свою очередь изучены процессы цифровизации экономики и их влияние на изменение рынка труда. При этом изменение рынка труда под влиянием цифровизации повлекло за собой изменение трудовых отношений, карьерного планирования, графиков работы и т.д. В первую очередь это связано с изменением требований к компетенциям работников, среди которых все больше ценятся такие компетенции, как способность применять цифровые технологии, быстро обучаться, способность к критическому мышлению и умение работать в команде в многозадачном формате.
Также цифровизация предопределила изменение формата занятости, когда развиваются различные формы гибких условий труда. В итоге подобные изменения приводят к изменению карьерной мотивации работников, т.к. на протяжении трудовой жизни работник в отдельных случаях может сменить несколько профессий. Достижение формальных карьерных показателей уходит на второй план по сравнению с самореализацией и приобретением профессионального опыта. Подобные изменения приводят к увеличению скорости смены рабочих мест, а также к внутрифирменной трудовой мобильности работников.
В соответствии с этим наращивание цифровизации экономики предопределяет необходимость исследования процессов трудовой мобильности и факторов, которые позволяли бы регулировать данные процессы, т.к. наращивание человеческого капитала как предпосылки для трудовой мобильности в настоящий период времени является обязательным условием для прогрессивного развития экономики и повышения качества жизни каждого экономического субъекта.
Исследование рынка труда в Омской области продемонстрировало, что предложение труда сокращается в связи с сокращением численности населения в трудоспособном возрасте. В первую очередь это связано с процессами миграции, при этом наиболее интенсивная миграция наблюдается в возрастной группе до 29 лет. Также перераспределение рабочей силы происходит в пользу работников со средним образованием на фоне сокращения доли работников с высшим образованием. Соответственно изменения на рынке труда является одним из факторов к росту уровня трудовой мобильности в регионе.
В свою очередь проведено исследование показателей трудовой мобильности на примере промышленных предприятий Омской области, а именно объектом исследования выступили такие предприятия как АО «НКТ «Криогенная техника», АО «Газпромнефть-ОНПЗ» и АО «Омскшина». В рамках расчета индекса трудовой мобильности проведена оценка таких субиндексов как профессиональная мобильность, образовательная мобильность, вертикальная мобильность, горизонтальная мобильность, которые в совокупности составляют внутрифирменную мобильность, а также субиндекс межфирменной мобильности.
Проведено исследование готовности и способности к трудовой мобильности работников промышленных предприятий Омской области. В качестве показателя готовности измерялся такой параметр как карьерная мотивация. В соответствии с этим выявлено, что работники готовы к трудовой мобильности, в особенности работники возраст которых составляет до 30 лет.
Помимо этого молодые работники в большей мере склонны к смене профессии, но, при этом наблюдаются достаточно высокие показатели дезориентации, когда работник сомневается в своей профессии, но, не может принять решение об изменении.
В целом выявлено, что на готовность к трудовой мобильности влияют такие факторы как образование и профессиональные амбиции, а также влияние цифровой среды, т.к. более молодые работники в большей мере подвержены цифровизации экономики по сравнению с работниками более старшего возраста.
В рамках исследования цифровой компетентности работников произведена оценка компетенций, которые востребованы в цифровой экономике, также произведена оценка цифровой грамотности и компетенция цифровой безопасности. Оценка компетенции цифровой безопасности продемонстрировала, что работники возрастом до 30 лет выше оценивают свои компетенции, чем работники более старшего возраста. Оценка общей цифровой компетентности показала средние показатели. С учетом того, что производилась оценка базовых цифровых навыков, то необходимо отметить, что наблюдается недостаточный уровень способности к трудовой мобильности в цифровой экономике.
В итоге можно зафиксировать, что исследование трудовой мобильности работников промышленных предприятий с учетом цифровизации экономики показало высокую готовность к трудовой мобильности работников молодого и среднего возраста, но, при этом недостаточный уровень способности к трудовой мобильности в цифровой экономике на основании самооценки базовой цифровой компетентности.
В завершении проведено исследование сдерживающих факторов регулирования трудовой мобильности в промышленных предприятиях Омской области на основании экспертной оценки HR-специалистов данных предприятий, которые позволили определить организационные факторы регулирования трудовой мобильности на промышленных предприятиях.
Анализ решений по регулированию трудовой мобильности позволил определить интегральное решение, позволяющее системно работать со всеми работниками предприятия. Данным решением является внедрение системы управления знаниями, которая позволит повышать квалификацию, формировать профессиональную мотивацию за счет формирования и участия в профессиональных сообществах, а также развивать бизнес-процессы предприятия. Рассчитана и обоснована экономическая эффективность внедрения СУЗ как регулятора трудовой мобильности на промышленных предприятий.
В свою очередь изучены процессы цифровизации экономики и их влияние на изменение рынка труда. При этом изменение рынка труда под влиянием цифровизации повлекло за собой изменение трудовых отношений, карьерного планирования, графиков работы и т.д. В первую очередь это связано с изменением требований к компетенциям работников, среди которых все больше ценятся такие компетенции, как способность применять цифровые технологии, быстро обучаться, способность к критическому мышлению и умение работать в команде в многозадачном формате.
Также цифровизация предопределила изменение формата занятости, когда развиваются различные формы гибких условий труда. В итоге подобные изменения приводят к изменению карьерной мотивации работников, т.к. на протяжении трудовой жизни работник в отдельных случаях может сменить несколько профессий. Достижение формальных карьерных показателей уходит на второй план по сравнению с самореализацией и приобретением профессионального опыта. Подобные изменения приводят к увеличению скорости смены рабочих мест, а также к внутрифирменной трудовой мобильности работников.
В соответствии с этим наращивание цифровизации экономики предопределяет необходимость исследования процессов трудовой мобильности и факторов, которые позволяли бы регулировать данные процессы, т.к. наращивание человеческого капитала как предпосылки для трудовой мобильности в настоящий период времени является обязательным условием для прогрессивного развития экономики и повышения качества жизни каждого экономического субъекта.
Исследование рынка труда в Омской области продемонстрировало, что предложение труда сокращается в связи с сокращением численности населения в трудоспособном возрасте. В первую очередь это связано с процессами миграции, при этом наиболее интенсивная миграция наблюдается в возрастной группе до 29 лет. Также перераспределение рабочей силы происходит в пользу работников со средним образованием на фоне сокращения доли работников с высшим образованием. Соответственно изменения на рынке труда является одним из факторов к росту уровня трудовой мобильности в регионе.
В свою очередь проведено исследование показателей трудовой мобильности на примере промышленных предприятий Омской области, а именно объектом исследования выступили такие предприятия как АО «НКТ «Криогенная техника», АО «Газпромнефть-ОНПЗ» и АО «Омскшина». В рамках расчета индекса трудовой мобильности проведена оценка таких субиндексов как профессиональная мобильность, образовательная мобильность, вертикальная мобильность, горизонтальная мобильность, которые в совокупности составляют внутрифирменную мобильность, а также субиндекс межфирменной мобильности.
Проведено исследование готовности и способности к трудовой мобильности работников промышленных предприятий Омской области. В качестве показателя готовности измерялся такой параметр как карьерная мотивация. В соответствии с этим выявлено, что работники готовы к трудовой мобильности, в особенности работники возраст которых составляет до 30 лет.
Помимо этого молодые работники в большей мере склонны к смене профессии, но, при этом наблюдаются достаточно высокие показатели дезориентации, когда работник сомневается в своей профессии, но, не может принять решение об изменении.
В целом выявлено, что на готовность к трудовой мобильности влияют такие факторы как образование и профессиональные амбиции, а также влияние цифровой среды, т.к. более молодые работники в большей мере подвержены цифровизации экономики по сравнению с работниками более старшего возраста.
В рамках исследования цифровой компетентности работников произведена оценка компетенций, которые востребованы в цифровой экономике, также произведена оценка цифровой грамотности и компетенция цифровой безопасности. Оценка компетенции цифровой безопасности продемонстрировала, что работники возрастом до 30 лет выше оценивают свои компетенции, чем работники более старшего возраста. Оценка общей цифровой компетентности показала средние показатели. С учетом того, что производилась оценка базовых цифровых навыков, то необходимо отметить, что наблюдается недостаточный уровень способности к трудовой мобильности в цифровой экономике.
В итоге можно зафиксировать, что исследование трудовой мобильности работников промышленных предприятий с учетом цифровизации экономики показало высокую готовность к трудовой мобильности работников молодого и среднего возраста, но, при этом недостаточный уровень способности к трудовой мобильности в цифровой экономике на основании самооценки базовой цифровой компетентности.
В завершении проведено исследование сдерживающих факторов регулирования трудовой мобильности в промышленных предприятиях Омской области на основании экспертной оценки HR-специалистов данных предприятий, которые позволили определить организационные факторы регулирования трудовой мобильности на промышленных предприятиях.
Анализ решений по регулированию трудовой мобильности позволил определить интегральное решение, позволяющее системно работать со всеми работниками предприятия. Данным решением является внедрение системы управления знаниями, которая позволит повышать квалификацию, формировать профессиональную мотивацию за счет формирования и участия в профессиональных сообществах, а также развивать бизнес-процессы предприятия. Рассчитана и обоснована экономическая эффективность внедрения СУЗ как регулятора трудовой мобильности на промышленных предприятий.