Помощь студентам в учебе
Повышение вовлеченности государственных и муниципальных служащих ГУ «Аппарат акима Костанайской области»
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ ПОВЫШЕНИЯ
ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность вовлеченности персонала 8
1.2 Методы оценки и способы повышения вовлеченности персонала 15
1.3 Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта
повышения вовлеченности персонала 24
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ГУ «АППАРАТ АКИМА
КОСТАНАЙСКОЙ ОБЛАСТИ» 32
2.1 Стратегический анализ деятельности ГУ «Аппарат акима
Костанайской области» 32
2.2 Организационно-кадровый аудит ГУ «Аппарат акима Костанайской
области» 42
2.3 Анализ актуальной системы управления вовлеченностью персонала .. 51
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 59
3.1 Проект повышения вовлеченности государственных служащих 59
3.2 Расчет стоимости проекта 65
3.3 Расчет экономической эффективности внедрения проекта 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ВВЕДЕНИЕ 5
1 АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ ПОВЫШЕНИЯ
ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность вовлеченности персонала 8
1.2 Методы оценки и способы повышения вовлеченности персонала 15
1.3 Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта
повышения вовлеченности персонала 24
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ГУ «АППАРАТ АКИМА
КОСТАНАЙСКОЙ ОБЛАСТИ» 32
2.1 Стратегический анализ деятельности ГУ «Аппарат акима
Костанайской области» 32
2.2 Организационно-кадровый аудит ГУ «Аппарат акима Костанайской
области» 42
2.3 Анализ актуальной системы управления вовлеченностью персонала .. 51
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 59
3.1 Проект повышения вовлеченности государственных служащих 59
3.2 Расчет стоимости проекта 65
3.3 Расчет экономической эффективности внедрения проекта 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Актуальность выбранной темы подтверждается тем фактом, что вовлеченность сотрудников быстро становится одним из важнейших показателей удовлетворенности работой. Реальность современного рынка труда такова, что сегодня сотрудники ищут работу не только для удовлетворения финансовой потребности. Они хотят участвовать в своей работе, с энтузиазмом относятся к организации, в которой они работают, и преданы своим коллегам. При этом не все сотрудники вовлечены в рабочий процесс. Низкая вовлеченность может быть вызвана несколькими факторами, включая непризнание со стороны менеджеров, плохое общение в компании и несоответствие миссии компании. Совершенно очевидно, что руководителям компаний необходимо рассматривать вовлеченность сотрудников как стратегическую бизнес-цель, поскольку вовлеченные сотрудники приводят к долгосрочному удержанию сотрудников, повышению производительности и повышению качества работы.
Для эффективной работы с вовлеченностью сотрудников, необходимо объективно оценивать текущую ситуацию в компании, адекватно оценивать этап развития, на котором находится компания, чтобы повышение вовлеченности не было формальным процессом, а было частью культуры компании.
Если сотрудникам не хватает актуальной, точной, интересной информации и инструкций, они не захотят выполнять свою работу качественно, в такой ситуации сложно говорить о высоком уровне вовлеченности. При правильном общении сотрудники минимизируют время и ресурсы, которые в противном случае они могли бы потратить впустую. Коммуникация также является ключом к установлению четких ожиданий. Когда сотрудникам не хватает руководящих указаний относительно того, чего от них ждут, они не знают точно, что им нужно делать и когда. Поэтому повышение вовлеченности сотрудников следует начинать с построения диалога с сотрудниками, проведения опросов
Объект выпускной квалификационной работы - ГУ «Аппарат акима Костанайской области». Предмет выпускной квалификационной работы -система управления вовлеченностью государственных и муниципальных служащих «Аппарат акима Костанайской области».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка проекта по повышению вовлеченности государственных и муниципальных служащих на примере ГУ «Аппарат акима Костанайской области».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методологические аспекты темы повышения вовлеченности персонала.
2. Провести организационно-кадровый аудит ГУ «Аппарат акима
Костанайской области».
3. Разработать проект повышения вовлеченности государственных и муниципальных служащих.
4. Рассчитать стоимость проекта и доказать экономическую и социальную эффективность разработанных мероприятий.
Научная гипотеза: повышение вовлеченности государственных и
муниципальных служащих будет способствовать более эффективной работе государственного учреждения в целом, а именно:
- персоналом будут предлагаться рациональные предложения, направленные на оптимизацию и повышение эффективности деятельности учреждения;
- повысится производительность труда сотрудников;
- снизится текучесть персонала.
Научная новизна работы заключается в разработке методов, которые будут способствовать повысить вовлеченность государственных и муниципальных служащих в рамках государственного учреждения.
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по повышению вовлеченности государственных и муниципальных служащих, способствующих достижению стратегических целей.
Работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, библиографического списка 44 источника.
В первом разделе выпускной квалификационной работы были изучены теоретические основы повышения вовлеченности государственных и муниципальных служащих. Были даны определения вовлеченности персонала из различных источников, этапы формирования вовлеченности сотрудников организации, а также виды и системы вовлеченности персонала. Также были изучены подходы к формированию вовлеченности персонала в отечественных и зарубежных организациях.
В рамках второго раздела выпускной квалификационной работы была подробно изучена организационно-хозяйственная деятельность ГУ «Аппарат акима Костанайской области». Был произведен анализ основных техникоэкономических показателей, а также анализ внешней и внутренней среды при помощи инструментов стратегического менеджмента. Для выявления негативных тенденций в управлении персоналом был проведен кадровый аудит. По результатам проведенных анализов был сделан вывод о неэффективности системы управления вовлеченностью персонала, в связи с чем было проанализировано ее актуальное состояние.
В третьем разделе выпускной квалификационной работы были предложены мероприятия, направленные на повышение вовлеченности персонала ГУ «Аппарат акима Костанайской области». Был составлен план мероприятий, их стоимость. Для защиты целесообразности проекта были произведены расчеты его экономической эффективности.
По результатам проведенной в рамках выпускной квалификационной работы в ГУ «Аппарат акима Костанайской области» был разработан Акт о внедрении предложений выпускной квалификационной работы на тему повышение вовлеченности государственных и муниципальных служащих.
Для эффективной работы с вовлеченностью сотрудников, необходимо объективно оценивать текущую ситуацию в компании, адекватно оценивать этап развития, на котором находится компания, чтобы повышение вовлеченности не было формальным процессом, а было частью культуры компании.
Если сотрудникам не хватает актуальной, точной, интересной информации и инструкций, они не захотят выполнять свою работу качественно, в такой ситуации сложно говорить о высоком уровне вовлеченности. При правильном общении сотрудники минимизируют время и ресурсы, которые в противном случае они могли бы потратить впустую. Коммуникация также является ключом к установлению четких ожиданий. Когда сотрудникам не хватает руководящих указаний относительно того, чего от них ждут, они не знают точно, что им нужно делать и когда. Поэтому повышение вовлеченности сотрудников следует начинать с построения диалога с сотрудниками, проведения опросов
Объект выпускной квалификационной работы - ГУ «Аппарат акима Костанайской области». Предмет выпускной квалификационной работы -система управления вовлеченностью государственных и муниципальных служащих «Аппарат акима Костанайской области».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка проекта по повышению вовлеченности государственных и муниципальных служащих на примере ГУ «Аппарат акима Костанайской области».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические и методологические аспекты темы повышения вовлеченности персонала.
2. Провести организационно-кадровый аудит ГУ «Аппарат акима
Костанайской области».
3. Разработать проект повышения вовлеченности государственных и муниципальных служащих.
4. Рассчитать стоимость проекта и доказать экономическую и социальную эффективность разработанных мероприятий.
Научная гипотеза: повышение вовлеченности государственных и
муниципальных служащих будет способствовать более эффективной работе государственного учреждения в целом, а именно:
- персоналом будут предлагаться рациональные предложения, направленные на оптимизацию и повышение эффективности деятельности учреждения;
- повысится производительность труда сотрудников;
- снизится текучесть персонала.
Научная новизна работы заключается в разработке методов, которые будут способствовать повысить вовлеченность государственных и муниципальных служащих в рамках государственного учреждения.
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по повышению вовлеченности государственных и муниципальных служащих, способствующих достижению стратегических целей.
Работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, библиографического списка 44 источника.
В первом разделе выпускной квалификационной работы были изучены теоретические основы повышения вовлеченности государственных и муниципальных служащих. Были даны определения вовлеченности персонала из различных источников, этапы формирования вовлеченности сотрудников организации, а также виды и системы вовлеченности персонала. Также были изучены подходы к формированию вовлеченности персонала в отечественных и зарубежных организациях.
В рамках второго раздела выпускной квалификационной работы была подробно изучена организационно-хозяйственная деятельность ГУ «Аппарат акима Костанайской области». Был произведен анализ основных техникоэкономических показателей, а также анализ внешней и внутренней среды при помощи инструментов стратегического менеджмента. Для выявления негативных тенденций в управлении персоналом был проведен кадровый аудит. По результатам проведенных анализов был сделан вывод о неэффективности системы управления вовлеченностью персонала, в связи с чем было проанализировано ее актуальное состояние.
В третьем разделе выпускной квалификационной работы были предложены мероприятия, направленные на повышение вовлеченности персонала ГУ «Аппарат акима Костанайской области». Был составлен план мероприятий, их стоимость. Для защиты целесообразности проекта были произведены расчеты его экономической эффективности.
По результатам проведенной в рамках выпускной квалификационной работы в ГУ «Аппарат акима Костанайской области» был разработан Акт о внедрении предложений выпускной квалификационной работы на тему повышение вовлеченности государственных и муниципальных служащих.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы объяснялась тем, что процесс приведения сотрудников в соответствие с ценностями и трудовой этикой организации и их активного вовлечения приводит к достижению целей и задач организации, что становится как никогда более актуальным в кризисный период.
В первом разделе данной выпускной квалификационной работы были исследованы теоретические особенности повышения вовлеченности труда сотрудников, в частности на государственной и муниципальной службе.
Было установлено, что вовлечение сотрудников обычно дает им больше автономии для повышения производительности и, таким образом, помогает им полностью раскрыть свой потенциал. Достижение полного потенциала будет означать, что сотрудникам в итоге понравится работать на компанию без дополнительных стимулов. И это само по себе отличная новость, и, кроме того, участие сделает их более лояльными по отношению к организации. Следовательно, это приведет к большей лояльности и сокращению оборота сотрудников.
Также в рамках первом разделе выпускной квалификационной работы были изучены отечественных и зарубежные практики, которые уже применялись в компаниях. Изучение данных практик позволило сформулировать дальнейшие предложения по совершенствованию системы управления вовлеченностью персоналом в ГУ «Аппарат акима Костанайской области».
По данным изученной литературы можно сделать вывод, что вовлечение сотрудников может быть достигнуто с помощью программ вовлечения сотрудников, открытого общения, ящиков для предложений, выборочного участия и многого другого. Это поможет сотрудникам быть более продуктивными на своей работе, а также стать более ответственными за свои действия.
Теоретические аспекты изучения вовлеченности сотрудников рекомендуют для начала оценить текущий уровень вовлеченности. Существует несколько подходов к оценке вовлеченности и изучению текущего состояния персонала.
Важную роль в формировании вовлеченности играют руководители и непосредственные руководители. Роль следует изменить, чтобы подчеркнуть важность поведения, ориентированного на взаимоотношения, а также повышения видимости, доступности и увеличения личного времени с сотрудниками. Там, где это уместно, необходимо адаптировать профиль людей, нанятых на эти роли, их ролевые спецификации и обучение, чтобы отразить этот важный аспект работы.
Подытоживая, необходимо отметить, что компаниям необходимо использовать более целенаправленный организационный подход к повышению вовлеченности сотрудников - от мер высокого уровня, таких как формирование совета по вовлечению, до общекорпоративного обучения осведомленности и программ вовлечения работников. Чтобы в полной мере реализовать преимущества вовлеченности сотрудников, к ней необходимо относиться серьезно на всех уровнях - даже в том, что касается включения аспектов вовлеченности и удовлетворенности клиентов в схему вознаграждения сотрудников.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы были изучены особенности деятельности ГУ «Аппарат акима Костанайской области» - объекта исследования данной выпускной квалификационной работы.
Государственное учреждение «Аппарат акима Костанайской области» в пределах своих полномочий обеспечивает в муниципальном образовании права, свободы и законные интересы человека и гражданина, контрольные, исполнительно-распорядительные функции по эффективному решению вопросов местного значения в интересах населения области, реализацию задач социальноэкономического развития области, исполнение законов и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан, осуществляет координацию и связь между органами государственной власти и местного самоуправления на территории Костанайской области, способствует привлечению населения к управлению области.
В рамках второго раздела выпускной квалификационной работы были проведены следующие анализы: анализ хозяйственной деятельности, SNW- анализ, PEST-анализ,SWOT-анализ, анализ 5 конкурентных сил Портера, а также 7СМаккинси. Кроме того, был проведен кадровый аудит. Совокупность данных анализов позволила сформулировать выводы об эффективности функционирования ГУ «Аппарат акима Костанайской области».
По данным анализа хозяйственной деятельности отмечается, что уровень заработной платы персонала растет, а текучесть растет. Это свидетельствует о низкой эффективности системы управления персоналом в ГУ «Аппарат акима Костанайской области».
Кроме того, были обнаружены случаи систематического нарушения работниками трудовой дисциплины: опозданий, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
Все это является негативными тенденциями в системе управления персоналом, требует дальнейшего изучения и более подробного анализа для выявления причин данных явлений.
По данным анализа макросреды ГУ «Аппарат акима Костанайской области», было установлено, что самую большую власть имеют потребители - современный бизнес работает с ГУ, граждане обращаются в ГУ по различным вопросам. Так как конкурентов у ГУ нет, поэтому влияния со стороны других компаний также не выявлено.
Изучение сильных и слабых сторон государственного учреждения позволило выявить, что компания обладает достаточными возможностями для дальнейшего развития. При этом влияние слабых сторон велико и негативно сказывается на компании, например отсутствие продвижения учреждения в интернете, небольшое количество платных услуг негативно сказывается на имидже компании, и усиливает зависимость от субсидирования. Предлагается внимательней отнестись к стратегии на пересечении слабых сторон и возможностей, то есть к формированию маркетинговой стратегии и продвижению компании в интернете.
Также для сохранения коллектива и привлечения новых высокоэффективных сотрудников в команду, необходимо работать с кадровой стратегией, а так как уровень привлекательности компании пока низкий, стоит задуматься о формировании лояльности текущих сотрудников.
По результатам проведенного кадрового аудита было установлено, что основные причины расторжения трудовых отношений со стороны работника - это отсутствие карьерного роста, однообразие задач и заработная плата. В меньшей степени сотрудники принимают решение об увольнении по причине плохих отношений в коллективе.
Таким образом, можно сделать вывод, что система управления вовлеченностью персонала в государственном учреждении в данный момент напрямую связана с системой мотивации и стимулирования. Также можно отметить, что система имеет более формальный характер.
В рамках третьего раздела выпускной квалификационной работы была установлена актуальность реализуемого проекта для ГУ «Аппарат акима Костанайской области». Она заключается в том, что в отдельных органах власти наблюдается повышение текучести персонала, низкий уровень ответственности руководителей, характеризующийся отсутствием заинтересованности во внедрении кадровых технологий, направленных на развитие материальной и нематериальной мотивации, а также отсутствие ценностей и основ профессиональной культуры в органах власти. В связи с этим очевидной становится необходимость осуществления прорывного научно-технологического развития Костанайской области, достижение высоких результатов в исполнении стратегических целей и задач органов власти через повышение вовлеченности государственных служащих.
Для того, чтобы повысить уровень вовлеченности в ГУ «Аппарат акима Костанайской области», нами предлагаются такие меры, как регламент постоянных улучшений, электронное обучение сотрудников, премирование в зависимости от эффективности, положение о профессиональной культуре, наставничество.
После внесенных рекомендаций в рамках проекта по повышению вовлеченности персонала в ГУ «Аппарат акима Костанайской области» система стала носить не формальный характер, а действительно выполняет функцию и отвечает поставленным целям.
Реализуемый проект связан с целями государственного учреждения. Повышение вовлеченности персонала приведет к повышению производительности труда персонала. Данный эффект позволит более эффективно реализовать социальные, экономические и инфраструктурные проекты. Проекты, в свою очередь, будут способствовать повышению уровня жизни населения и снижению оттока. Так, можно достичь повышения конкурентоспособности области в целом, поскольку будет повышаться эффективность использования бюджетных средств и повышаться инвестиционная привлекательность Костанайской области.
План проекта состоит из 24 мероприятий, которые образуют собой подготовительный и завершающий этапы, а также этап реализации. Длительность проекта по совершенствованию управления вовлеченностью сотрудников составит 11 месяцев. Бюджет на реализацию проекта по совершенствованию системы управления вовлеченностью составит 273 080 рублей. Эта сумма реалистична для бюджета проекта в области управления персоналом государственного учреждения.
Внедрение проекта по повышению вовлеченности государственных и муниципальных служащих, позволит за рассматриваемый расчетный период 2021 года снизить общую текучесть кадров до уровня 3,6%, а текучесть кадров со стажем от 1 до 3 лет работы до 9,4 %, переломив наметившуюся негативную тенденцию, что приведет к снижению расходов по найму и обучению сотрудников: экономический эффект от экономии равен 47 680 тыс. руб. Вместе с тем, с точки зрения анализа инвестиционной привлекательности, проект также демонстрирует позитивные показатели, что совокупно позволяет сделать вывод об экономической эффективности внедрения рассматриваемого проекта.
Кроме экономической эффективности, реализация проекта по повышению уровня вовлеченности персонала в ГУ «Аппарат акима Костанайской области» будет также способствовать определенным социально-психологическим положительным эффектам. Так, например, повышая вовлеченность труда персонала, можно добиться обогащения труда, повышения заинтересованности сотрудников в конечной деятельности ГУ и, как следствие, росту мотивации к выполнению непосредственных обязанностей.
В первом разделе данной выпускной квалификационной работы были исследованы теоретические особенности повышения вовлеченности труда сотрудников, в частности на государственной и муниципальной службе.
Было установлено, что вовлечение сотрудников обычно дает им больше автономии для повышения производительности и, таким образом, помогает им полностью раскрыть свой потенциал. Достижение полного потенциала будет означать, что сотрудникам в итоге понравится работать на компанию без дополнительных стимулов. И это само по себе отличная новость, и, кроме того, участие сделает их более лояльными по отношению к организации. Следовательно, это приведет к большей лояльности и сокращению оборота сотрудников.
Также в рамках первом разделе выпускной квалификационной работы были изучены отечественных и зарубежные практики, которые уже применялись в компаниях. Изучение данных практик позволило сформулировать дальнейшие предложения по совершенствованию системы управления вовлеченностью персоналом в ГУ «Аппарат акима Костанайской области».
По данным изученной литературы можно сделать вывод, что вовлечение сотрудников может быть достигнуто с помощью программ вовлечения сотрудников, открытого общения, ящиков для предложений, выборочного участия и многого другого. Это поможет сотрудникам быть более продуктивными на своей работе, а также стать более ответственными за свои действия.
Теоретические аспекты изучения вовлеченности сотрудников рекомендуют для начала оценить текущий уровень вовлеченности. Существует несколько подходов к оценке вовлеченности и изучению текущего состояния персонала.
Важную роль в формировании вовлеченности играют руководители и непосредственные руководители. Роль следует изменить, чтобы подчеркнуть важность поведения, ориентированного на взаимоотношения, а также повышения видимости, доступности и увеличения личного времени с сотрудниками. Там, где это уместно, необходимо адаптировать профиль людей, нанятых на эти роли, их ролевые спецификации и обучение, чтобы отразить этот важный аспект работы.
Подытоживая, необходимо отметить, что компаниям необходимо использовать более целенаправленный организационный подход к повышению вовлеченности сотрудников - от мер высокого уровня, таких как формирование совета по вовлечению, до общекорпоративного обучения осведомленности и программ вовлечения работников. Чтобы в полной мере реализовать преимущества вовлеченности сотрудников, к ней необходимо относиться серьезно на всех уровнях - даже в том, что касается включения аспектов вовлеченности и удовлетворенности клиентов в схему вознаграждения сотрудников.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы были изучены особенности деятельности ГУ «Аппарат акима Костанайской области» - объекта исследования данной выпускной квалификационной работы.
Государственное учреждение «Аппарат акима Костанайской области» в пределах своих полномочий обеспечивает в муниципальном образовании права, свободы и законные интересы человека и гражданина, контрольные, исполнительно-распорядительные функции по эффективному решению вопросов местного значения в интересах населения области, реализацию задач социальноэкономического развития области, исполнение законов и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан, осуществляет координацию и связь между органами государственной власти и местного самоуправления на территории Костанайской области, способствует привлечению населения к управлению области.
В рамках второго раздела выпускной квалификационной работы были проведены следующие анализы: анализ хозяйственной деятельности, SNW- анализ, PEST-анализ,SWOT-анализ, анализ 5 конкурентных сил Портера, а также 7СМаккинси. Кроме того, был проведен кадровый аудит. Совокупность данных анализов позволила сформулировать выводы об эффективности функционирования ГУ «Аппарат акима Костанайской области».
По данным анализа хозяйственной деятельности отмечается, что уровень заработной платы персонала растет, а текучесть растет. Это свидетельствует о низкой эффективности системы управления персоналом в ГУ «Аппарат акима Костанайской области».
Кроме того, были обнаружены случаи систематического нарушения работниками трудовой дисциплины: опозданий, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
Все это является негативными тенденциями в системе управления персоналом, требует дальнейшего изучения и более подробного анализа для выявления причин данных явлений.
По данным анализа макросреды ГУ «Аппарат акима Костанайской области», было установлено, что самую большую власть имеют потребители - современный бизнес работает с ГУ, граждане обращаются в ГУ по различным вопросам. Так как конкурентов у ГУ нет, поэтому влияния со стороны других компаний также не выявлено.
Изучение сильных и слабых сторон государственного учреждения позволило выявить, что компания обладает достаточными возможностями для дальнейшего развития. При этом влияние слабых сторон велико и негативно сказывается на компании, например отсутствие продвижения учреждения в интернете, небольшое количество платных услуг негативно сказывается на имидже компании, и усиливает зависимость от субсидирования. Предлагается внимательней отнестись к стратегии на пересечении слабых сторон и возможностей, то есть к формированию маркетинговой стратегии и продвижению компании в интернете.
Также для сохранения коллектива и привлечения новых высокоэффективных сотрудников в команду, необходимо работать с кадровой стратегией, а так как уровень привлекательности компании пока низкий, стоит задуматься о формировании лояльности текущих сотрудников.
По результатам проведенного кадрового аудита было установлено, что основные причины расторжения трудовых отношений со стороны работника - это отсутствие карьерного роста, однообразие задач и заработная плата. В меньшей степени сотрудники принимают решение об увольнении по причине плохих отношений в коллективе.
Таким образом, можно сделать вывод, что система управления вовлеченностью персонала в государственном учреждении в данный момент напрямую связана с системой мотивации и стимулирования. Также можно отметить, что система имеет более формальный характер.
В рамках третьего раздела выпускной квалификационной работы была установлена актуальность реализуемого проекта для ГУ «Аппарат акима Костанайской области». Она заключается в том, что в отдельных органах власти наблюдается повышение текучести персонала, низкий уровень ответственности руководителей, характеризующийся отсутствием заинтересованности во внедрении кадровых технологий, направленных на развитие материальной и нематериальной мотивации, а также отсутствие ценностей и основ профессиональной культуры в органах власти. В связи с этим очевидной становится необходимость осуществления прорывного научно-технологического развития Костанайской области, достижение высоких результатов в исполнении стратегических целей и задач органов власти через повышение вовлеченности государственных служащих.
Для того, чтобы повысить уровень вовлеченности в ГУ «Аппарат акима Костанайской области», нами предлагаются такие меры, как регламент постоянных улучшений, электронное обучение сотрудников, премирование в зависимости от эффективности, положение о профессиональной культуре, наставничество.
После внесенных рекомендаций в рамках проекта по повышению вовлеченности персонала в ГУ «Аппарат акима Костанайской области» система стала носить не формальный характер, а действительно выполняет функцию и отвечает поставленным целям.
Реализуемый проект связан с целями государственного учреждения. Повышение вовлеченности персонала приведет к повышению производительности труда персонала. Данный эффект позволит более эффективно реализовать социальные, экономические и инфраструктурные проекты. Проекты, в свою очередь, будут способствовать повышению уровня жизни населения и снижению оттока. Так, можно достичь повышения конкурентоспособности области в целом, поскольку будет повышаться эффективность использования бюджетных средств и повышаться инвестиционная привлекательность Костанайской области.
План проекта состоит из 24 мероприятий, которые образуют собой подготовительный и завершающий этапы, а также этап реализации. Длительность проекта по совершенствованию управления вовлеченностью сотрудников составит 11 месяцев. Бюджет на реализацию проекта по совершенствованию системы управления вовлеченностью составит 273 080 рублей. Эта сумма реалистична для бюджета проекта в области управления персоналом государственного учреждения.
Внедрение проекта по повышению вовлеченности государственных и муниципальных служащих, позволит за рассматриваемый расчетный период 2021 года снизить общую текучесть кадров до уровня 3,6%, а текучесть кадров со стажем от 1 до 3 лет работы до 9,4 %, переломив наметившуюся негативную тенденцию, что приведет к снижению расходов по найму и обучению сотрудников: экономический эффект от экономии равен 47 680 тыс. руб. Вместе с тем, с точки зрения анализа инвестиционной привлекательности, проект также демонстрирует позитивные показатели, что совокупно позволяет сделать вывод об экономической эффективности внедрения рассматриваемого проекта.
Кроме экономической эффективности, реализация проекта по повышению уровня вовлеченности персонала в ГУ «Аппарат акима Костанайской области» будет также способствовать определенным социально-психологическим положительным эффектам. Так, например, повышая вовлеченность труда персонала, можно добиться обогащения труда, повышения заинтересованности сотрудников в конечной деятельности ГУ и, как следствие, росту мотивации к выполнению непосредственных обязанностей.